مبدأ بيتر Peter Principle

ما مبدأ بيتر في الترقية الوظيفية؟

مبدأ بيتر (Peter Principle): أحد مفاهيم الإدارة الذي تُنسب تسميته إلى الباحث التربوي وعالم الاجتماع الكندي "لورانس بيتر" (Laurence J. Peter)، والذي نشر هذا المبدأ في كتابه الصادر عام 1968 بعنوان: "مبدأ بيتر" (Peter Principle)، والذي يخلص إلى أن عدم قدرة الموظف على الوفاء بمتطلبات منصب معين تمت ترقيته إليه، يعود إلى أن المنصب يتطلب مهارات مختلفة عن تلك التي يمتلكها الموظف بالفعل.

يرصد مبدأ بيتر نمط شائع في ثقافات الشركات الهرمية يرتقي فيه الموظفين بناءً على الأداء الحالي بدلاً من الكفاءة للأدوار التي يُرشحون لشَغلها، الأمر الذي يتسبب في الارتقاء إلى مناصب وظيفية لا يتمتعون بالكفاءة والمهارات اللازمة لشغلها.

كيفية التغلب على مبدأ بيتر

يتمثل أحد الحلول الممكنة للمشكلة التي يطرحها مبدأ بيتر في توفير الشركات التدريب الكافي على المهارات للموظفين قبل تلقي الترقية وبعدها، والتأكد من أن التدريب يناسب المنصب الذي تمت ترقيتهم إليه.

مثال على مبدأ بيتر في الأعمال

حلل الاقتصاديون "آلان بنسون" (Alan Benson) و"دانييل لي" (Alan Benson) و"كيلي شو" (Kelly Shue)؛ بهدف اختبار مبدأ بيتر على نحو عملي، أداء موظفي المبيعات وممارسات الترويج في 214 شركة أميركية في عام 2018؛ ووجدوا أن الشركات تميل إلى ترقيتهم إلى مناصب إدارية بناءً على أدائهم في مناصبهم السابقة، إذ كان لدى موظفي المبيعات ذوي الأداء العالي فرصة عالية للترقية إلى منصب إداري، إلا أنهم أظهروا أداءً ضعيفاً بصفتهم مدراء، مما يسفر عن تكاليف كبيرة للشركات.

اقرأ أيضاً:

• عقلية الترقية وعقلية الحماية.