شارك
الرئيسية
2 دقيقةما هي توقعات الأداء؟
توقعات الأداء (Performance Expectations): الجزء من خطة الأداء الذي يوضح الأهداف والنتائج والقيم التي يُتوقَّع من الموظف الذي يتولى منصباً ما تحقيقها؛ ومن ثَمّ فإنها تساعد في عملية تقييم الأداء.
كيف تُحدَّد توقعات الأداء؟
تُحدَّد توقعات الأداء من خلال وضع وصف دقيق للمسؤوليات التي يتولاها الموظف يومياً والسلوكيات المتوقعة منه وأهداف التطوير المهني.
ماذا يُكتب في تقييم الأداء؟
بصفة عامة، تتضمن تقييمات الأداء تحليلاً ومراجعة شاملة لعمل الموظف في الشركة خلال فترة زمنية محددة بشهر أو ربع سنة أو نصف سنة أو سنة كاملة، بناءً على مسؤوليات وظيفته؛ وذلك بهدف تقييم مدى فعالية أداء الموظف لمسؤولياته الوظيفية وإسهامه في تحقيق الأهداف التنظيمية.
عناصر تقييم الأداء
إضافة إلى توقعات الأداء، توجد 3 عناصر أخرى تساعد في عملية تقييم الأداء تتمثل في الآتي:
- القياس والتقييم (Measure and Evaluate): تتبُّع أداء الموظف ومقارنته بالمعايير المحددة مسبقاً، وفهم العوامل المؤثرة في مستوى الأداء ومعرفة العوامل التي تسهم في تحفيز الموظف.
- تقديم الملاحظات (Provide Feedback): عملية تتيح لصاحب العمل مناقشة الموظف بالطرائق الممكنة لتحقيق الهدف التنظيمي بفعالية وكفاءة، وتدريب كل موظف على حدة.
- تسجيل الأداء (Record Performance): تسجيل أداء الموظف بعد الملاحظات المقدّمة له؛ ما يساعد على قياس فعالية الملاحظات.
أمثلة لتوقعات الأداء
يوجد العديد من الأمثلة لتوقعات الأداء التي قد تضعها المؤسسات للمناصب الوظيفية لديها؛ ومنها:
- القدرة على التكيف (Adaptability): تُقصَد بها قدرة الموظف على تغيير الأساليب المستخدَمة حسب المواقف التي يمر بها؛ إذ لكل موقف أسلوب يناسبه، والشخص الذي لا يستطيع التكيف يستمر في استخدام الأساليب نفسها؛ ما يجعله غير قادر على التعامل مع المواقف.
- التعاون (Collaboration): تُقصَد بها مهارات المشاركة والتآزر ومساعدة الآخرين ضمن فريق العمل والشركة ككل.
- القدرة على التواصل (Communication): قدرة الموظف على التواصل مع الزملاء والمدراء من أجل تأمين متطلبات العمل.
- الإنتاجية (Productivity): القدرة على تحقيق المهام المنوطة بالموظف، وعدد المرات التي تمكَّن فيها من تحقيقها، وكم مرة لم يتمكن من ذلك.
طرائق تقييم الأداء
توجد طرائق عديدة لتقييم الأداء، وتختار الشركات الطريقة الملائمة وفق طبيعة الشركة، والوظائف التي تخضع إلى التقييم. من أهم طرائق تقييم الأداء:
- الإدارة بالأهداف (Management by Objectives): تنطوي على تشارك المدراء والموظفين في التخطيط والتنظيم وتحديد الأهداف للتركيز عليها خلال فترة تقييم محددة. وتُستخدَم هذه الطريقة لمطابقة الأهداف التنظيمية الشاملة مع أهداف الموظفين على نحو فعّال في أثناء التحقق من صحة الأهداف.
- طريقة 360 درجة (360Degree Feedback): تقيّم هذه الطريقة الموظف باستخدام الملاحظات والآراء التي جُمعت من دائرة تأثير الموظف؛ التي تشمل المدراء وزملاء العمل والعملاء والتقارير المباشرة. وتقضي هذه الطريقة على التحيز في مراجعات الأداء، وتوفر فهماً واضحاً لكفاءة الفرد.
- طريقة مركز التقييم (Assessment Centre Method): تمكّن هذه الطريقة الموظفين من الحصول على صورة واضحة لكيفية مراقبة الآخرين لهم وتأثير ذلك في أدائهم. الميزة الرئيسة لهذه الطريقة هي أنها تتنبأ بأداء الوظيفة في المستقبل، بالإضافة إلى تقييم الأداء الحالي للفرد.
- طريقة محاسبة الموارد البشرية (Human-Resource Accounting Method): تحلّل أداء الموظف من خلال الفوائد المالية التي يحققها للشركة؛ والتي تُحسب من خلال مقارنة تكلفة الاحتفاظ بالموظف (التكلفة على الشركة) والمزايا المالية (الإسهامات) التي تنالها المؤسسة من ذلك الموظف المحدد.
- التقييمات النفسية (Psychological Appraisals): تتيح تحديد الإمكانات الخفية للموظفين، من خلال تركيزها على تحليل الأداء المستقبلي للموظف بدلاً من عمله السابق، وتُستخدم هذه التقييمات لتحليل 7 مكونات رئيسة لأداء الموظف؛ وهي: المهارات الشخصية، والقدرات المعرفية، والسمات الفكرية، ومهارات القيادة، والسمات الشخصية، والحاصل العاطفي، والمهارات الأخرى ذات الصلة.
اقرأ أيضاً: