التمكين Empowerment

ما تعريف التمكين؟

التمكين (Empowerment): عرّفه تقرير البنك الدولي بأنه "توسيع قدرات الأفراد وإمكاناتهم في المشاركة والتأثير والتحكم والتعامل مع الشركات التي تتحكم في حياتهم، إضافة إلى إمكانية محاسبة هذه الشركات".

لغوياً، يعني التمكين التقوية أو التعزيز، أما إجرائياً، فيعدّ التمكين عملية منح القوة والسلطة سواء إلى الأفراد أو الشركات. في المجال الإداري، يقوم التمكين على منح الموظفين السلطة وفرص المشاركة في صناعة القرارات، ما يسهم في تعزيز دورهم وفعاليتهم في الشركة، كما يؤدي تمكين الموظف إلى حصوله على الاستقلالية في بيئة عمله، وتطوير أدائه لتحقيق الأهداف المنشودة.

تعود جذور مفهوم التمكين إلى ستينيات القرن الماضي، وارتبط ظهور هذا المفهوم بالحركات الاجتماعية التي تنادي بالحقوق المدنية والاجتماعية للمواطنين، ويُعتبر عالم النفس الأميركي جوليان رابابورت المسؤول عن تقديم مفهوم التمكين إلى عالم العمل الاجتماعي والطب النفسي الاجتماعي.

أهمية تمكين الموارد البشرية

إن التطور المستمر في المحيط والتعقيدات المتزايدة خلق الحاجة إلى وجود استراتيجيات تساعد العاملين في جميع أنحاء العالم على التكيف والتأقلم مع مختلف الظروف في وقت قصير. تتمثل أهم الأسباب الداعية إلى التمكين فيما يلي:

• مساعدة الموظفين على التعامل مع عالم يتسم بالتقلب، وارتفاع حالات عدم التأكد والمخاطر.
• المرونة والقدرة على التخلص من الأساليب النمطية إلى أساليب غير جامدة لمواكبة ظروف البيئتين العامة والخاصة.
• التحرر من أسْر الخبرات السابقة، وحصر المورد البشري الكفء الفاعل في نطاق ضيق لا يتجاوز حدود وظيفته.
• استثمار الطاقات الذهنية ورأس المال الفكري وتنمية القدرات الابتكارية للموارد البشرية لتحسين إنتاجية الشركة.
• الطموح والتطلع إلى مستقبل أفضل باستمرار، وعدم الركون إلى ما حققه الفرد من نجاحات سابقة.
• اكتشاف القدرات القيادية من خلال تحميلها مسؤوليات ومنحها صلاحيات ودرجة من الاستقلالية.

أبعاد تمكين الموارد البشرية

إن المورد البشري الذي يستحق التمكين يجب أن يتصف بمواصفات أهمها الأمانة والقوة والصدق والاستقامة والعدل والحرص على تحقيق الذات والحماس وتحمل المخاطر والرغبة في الإنجاز، والاقتناع بفكر الجودة والحرص على مصالح الشركة، وأخيراً أن يكون صاحب تفكير ورأي مستقل. ويوجد لعملية تمكين الموارد البشرية 3 أبعاد رئيسية وهي:

1. البعد الهيكلي الاجتماعي: يرتبط بتوزيع وتقسيم للقوة والسلطة ضمن الشركة، وتسهيل مشاركة العاملين ودعمهم في عملية اتخاذ القرارات المختلفة ضمن الشركة.
2. البعد السلوكي: يتعلق بالجانب السلوكي الذي يملكه كل فرد وآلية تمكينه التي تتكون من 4 نواح هي معنى العمل، وكفاءة الفرد وجدارته، والتحديد الذاتي للفرد، والتأثير.
3. البعد الانتقادي: يفترض أن القوة الحقيقية تظل في قمة الهيكل التنظيمي، وأن عملية التمكين تزيد من السيطرة على العاملين، وذلك من خلال هيكل الرقابة الرسمي المباشر على ملكية العاملين وتمثيلهم.

ثقافة التمكين

يقصد بمصطلح ثقافة التمكين أن تركز البيئة السائدة في المؤسسة على توفير الأدوات والممارسات وغيرها بما يحفز الموظفين على رسم مسارهم الخاص إضافة إلى اتخاذ قراراتهم الخاصة بحيث يندرج كل ما سبق ضمن الإسهام في تحقيق أهداف المؤسسة.

كيفية تمكين الموظفين

يقدم مقال "دليل متكامل لتمكين فريقك من اتخاذ القرارات دون الرجوع إليك" المنشور في هارفارد بزنس ريفيو مجموعة استراتيجيات تساعد القادة في تمكين الموظفين، وتتمثل في الآتي:

• الاستعداد لتمكين الآخرين؛ إذ إن التمكين الإداري هو مصطلح شائع في عالم الإدارة، لكن المؤسسات تفشل غالباً في تحقيق الفوائد المرجوة من هذا النهج، لأن المسؤولين التنفيذيين يجدون صعوبة كبيرة في التخلي عن سيطرتهم ومنحها للموظفين الأدنى، لأنهم يرون أن دورهم ومكانتهم مرتبطان ارتباطاً وثيقاً بصلاحياتهم في صناعة القرار، وينظرون إلى تفويض مسؤولياتهم على أنه انتقاص من سلطتهم.
• وضع مجموعة من مبادئ القرار؛ إذ يتمثل دور القائد في تشجيع الموظفين على التفكير بأنفسهم بدلاً من سنّ مجموعة صارمة من القواعد عليهم الالتزام بها.
• توضيح الأدوار في صناعة القرار؛ إذ من الضروري توضيح دور كل فرد في عملية صنع القرار ومَن يمنح الصلاحيات ومَن يتحمل المسؤولية، ويجب أن تبدأ هذه العملية من قمة المؤسسة.
• إظهار الإيمان بالموظفين؛ ولا سيما قدرتهم على اتخاذ القرارات كي يتمكنوا من بناء الثقة في قدراتهم.
• خلق الفرصة للتعلم؛ إذ إن الفهم الواضح للقرار والثقة في عملية صنعه مهمان للغاية، لكن ربما لا تزال هناك بعض الثغرات في القدرة على صناعة القرار والحكم، ويمكن معالجة هذه الثغرات من خلال استخدام 4 فرص تعليمية منها توجيه الموظفين في أثناء استعدادهم لاتخاذ القرارات.

اقرأ أيضاً:

• الهيكل التنظيمي.