إدارة الأداء Performance Management

ما تعريف إدارة الأداء؟

إدارة الأداء (Performance Management): نظام إداري يساعد على إنشاء أو تهيئة بيئة عمل تمكّن الموظفين من تقديم أفضل مستوى أداء لديهم، واستغلال ما لديهم من قدرات لتحقيق نتائج عالية الجودة بكفاءة عالية وفاعلية أكبر، ومقارنة ما تحقق بالمرغوب تحقيقه. بالإضافة إلى تسهيلها للمدراء عملية الإشراف وتقييم أداء المرؤوسين.

تُنفذ برامج إدارة الأداء من خلال الأدوات التقليدية مثل تحديد الأهداف، والتي تنظر إلى مستوى تحقيقها مؤشر رئيسي للأداء، وتحديد ورسم شكل وصفات الأداء الفعال، وتطوير عمليات لقياس الأداء. واستحدثت الآن أداة أكثر تناسباً مع روح الأداء في العصر الحديث، إذ تحول إدارة الأداء كل تفاعل يحدث مع الموظف إلى فرصة للتعلم والتطوير.

• قد يهمك: 4 ممارسات تتبعها مجالس الإدارة عالية الأداء.

أهمية إدارة الأداء

يمكن للمدراء استخدام أدوات إدارة الأداء لضبط سير العمل، والتوصية بمسارات عمل جديدة، واتخاذ قرارات أخرى تساعد الموظفين على تحقيق أهدافهم، وهذا بدوره يساعد الشركة على تحقيق أهدافها وتقديم الأداء التجاري الأمثل، على سبيل المثال؛ يمنح مدير إدارة المبيعات لموظفيه الأهداف البيعية المفروض تحقيقها والتي يجب عليهم الوصول إليها خلال فترة محددة. في نظام إدارة الأداء إلى جانب الأرقام المحددة، سيقدم المدير إرشادات تم قياسها لمساعدة مندوبي المبيعات على النجاح.

يساعد النظام الإداري المدراء والموظفين على إدراك التوقعات والأهداف والتقدم في الأداء الوظيفي، والنظر إلى الكيفية التي يتماشى بها أداء الموظفين مع رؤية ووجهة الشركة. تنظر إدارة الأداء إلى الأفراد في سياق نظام العمل الواسع، نظرياً تسعى إلى الحصول على معايير الأداء الفائق بالرغم من أن ذلك لا يمكن تحقيقه.

• يمكنك أيضاً الإطلاع على: إدارة الأداء في اقتصاد العمل الحر.

أمثلة عن برامج إدارة الأداء الفعالة

ثمة العديد من برامج إدارة الأداء المختلفة، ومنها:

• مواءمة أنشطة الموظفين مع غاية وأهداف الشركة، أي يجب أن يفهم الموظفين كيف يؤثر أدائهم على إنجازات وأداء الشركة.
• تطوير مخرجات الأداء الوظيفي: ما المخرجات أو النتائج التي تنتجها الوظيفة، وما هو تأثير أداء الموظف على الشركة. يجب أن يدرك كل موظف ذلك.
• خلق توقعات قابلة للقياس تستند إلى الأداء: يجب على الموظفين تقديم مدخلات حول كيفية قياس النجاح، والتوقعات تشمل النتائج – السلع والخدمات التي ينتجها الموظف، والإجراءات – العمليات التي يستخدمها الموظف لصنع منتج أو أداء خدمة، والسلوكيات – السلوك والقيم التي يوضحها الموظف في العمل.
• تحديد خطط التطوير الوظيفي: يجب أن يحدد المشرفون والموظفون معاً واجبات الوظيفة، وينبغي أن يكون للموظفين رأي في الأشياء الجديدة التي يتعلمونها وكيف يمكنهم استخدام معارفهم لصالح الشركة.
• الاجتماع الدوري: بدلاً من انتظار التقييم السنوي، يجب على المديرين والموظفين الانخراط بنشاط على مدار السنة لتقييم التقدم المحرز بشكل نصف سنوي أو ربعي.

أهداف إدارة الأداء

• وضع تعريفات واضحة للأدوار والتوقعات والأهداف؛
• زيادة مشاركة الموظفين؛
• تطوير مهارات القيادة الإدارية والتدريب؛
• زيادة الإنتاجية من خلال الأداء المحسن؛
• تطوير برنامج مكافأة الأداء الذي يحفز الإنجاز.

يقدم في هذه المرحلة القادة المكافآت والتقدير لجهود الموظفين ونجاحهم، وهي خطوة ضرورية لحماية مشاركة الموظفين وتحفيزه، ومن أبرز الطرق الشائعة لمكافأة الموظفين هي المكافآت أو الترقيات.

• قد يهمك: 5 نصائح لإدارة موظف ضعيف الأداء عن بُعد.

ما هو الفرق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء؟

يعد تقييم الأداء أداة يستخدمها أصحاب العمل لتقييم أداء الموظفين، وتنطوي على تقييم الأداء الوظيفي السابق والحاضر للعمال، بما في ذلك تقييم تقدم الموظف نحو الأهداف والإنجازات والمكافآت، فضلاً عن تقييم إمكانات الموظف الحالية والمستقبلية. في حين تشير عملية إدارة الأداء إلى مجموعة الأنشطة والمهام التي تتأكد من أن الموظفين يحققون أهدافهم في الوقت المحدد، وتضمن إدارة الأداء كفاءة وفعالية أداء الموظفين عند الوصول إلى الأهداف.

اقرأ أيضاً:

• خصائص إدارة المعرفة.