فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: لطالما واجهت الشركات صعوبات في وضع أنظمة عمليات المساءلة الإدارية للموظفين وتحسينها، بدءاً من تقييمات الأداء السنوية إلى عمليات المراجعة الروتينية مع المدراء، ومع ذلك لا يزال معظم الموظفين يخشون إجراء تلك المحادثات. وعادة ما تُسفر معظم تلك العمليات عن تصنيفات قسرية في شكل أرقام أو علامات تجعل الموظفين يشعرون بالتهديد والإهانة وعدم التقدير. لكن يمكن للقادة ضمان أن يشعر موظفوهم بالتقدير مع تبني فرص التحسين في الوقت نفسه حتى في ظل عمليات المساءلة الرسمية الصعبة. وللقيام بذلك، يجب أن تشكل الكرامة والإنصاف والإصلاح أساس المحادثات المستمرة المتعلقة بالأداء.
 
كلمات قليلة بلغة بسيطة تنطوي على أثر بالغ مقارنة بعمليات "المساءلة" الإدارية للموظفين، والسبب في ذلك وجيه، وقد أمضى القادة والشركات عقوداً في محاولة معرفة ماهية تلك الكلمات وكيفية تحقيق أثرها الفاعل. اسأل أي موظف عما إذا كان يتطلع إلى جلسة تقييم أدائه أو جلسات المراجعة السنوية مع مديره، وسيجيب معظمهم بالنفي القاطع.
تُظهر البيانات إقرار ما نسبته 82% من المدراء بأن لديهم قدرة "محدودة أو معدومة" على محاسبة الآخرين بنجاح، في حين أفادت نسبة 91% من الموظفين بأن "محاسبة الآخرين بفاعلية" هي أحد أهم احتياجات التطوير القيادي في شركاتهم. وتؤكد البحوث أيضاً على حقيقة أن أنظمة المساءلة الحالية تجعل الموظفين يشعرون أنهم عديمي القيمة، ووجدت شركة
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!