facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: لطالما واجهت الشركات صعوبات في وضع أنظمة عمليات المساءلة الإدارية للموظفين وتحسينها، بدءاً من تقييمات الأداء السنوية إلى عمليات المراجعة الروتينية مع المدراء، ومع ذلك لا يزال معظم الموظفين يخشون إجراء تلك المحادثات. وعادة ما تُسفر معظم تلك العمليات عن تصنيفات قسرية في شكل أرقام أو علامات تجعل الموظفين يشعرون بالتهديد والإهانة وعدم التقدير. لكن يمكن للقادة ضمان أن يشعر موظفوهم بالتقدير مع تبني فرص التحسين في الوقت نفسه حتى في ظل عمليات المساءلة الرسمية الصعبة. وللقيام بذلك، يجب أن تشكل الكرامة والإنصاف والإصلاح أساس المحادثات المستمرة المتعلقة بالأداء.اشتراك تجريبي بـ 21 ريال/درهم أو 6 دولار لمدة شهرين، فقط لأول 3,000 مشترك. استفد من العرض التجريبي وابدأ عامك بثقة مع أكثر من 5,000 مقال وفيديو ومقال صوتي، وأكثر من 30 إصدار رقمي. اشترك الآن.
 
كلمات قليلة بلغة بسيطة تنطوي على أثر بالغ مقارنة بعمليات "المساءلة" الإدارية للموظفين، والسبب في ذلك وجيه، وقد أمضى القادة والشركات عقوداً في محاولة معرفة ماهية تلك الكلمات وكيفية تحقيق أثرها الفاعل. اسأل أي موظف عما إذا كان يتطلع إلى جلسة تقييم أدائه أو جلسات المراجعة السنوية مع مديره، وسيجيب معظمهم بالنفي القاطع.
تُظهر البيانات إقرار ما نسبته

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!