عند توظيف المدراء التنفيذيين فإن السياق هو العنصر الأهم

عند اختيار مجالس الإدارة لشخص ما ليشغل منصب الرئيس التنفيذي، فإنها عادة ما تأخذ بحسبانها الظروف الخاصة التي تواجهها الشركة: هل هي بحاجة إلى من يقلبها رأساً على عقب، مثلاً، أم أنها بحاجة إلى زيادة حجمها بما يتوافق مع نموها المحتمل؟ وفي حالة الرئيس التنفيذي تحديداً، قد تطرح هذه المجالس السؤال التالي: هل نحن على وشك إجراء اكتتاب أولي على أسهم الشركة، أم أننا ننوي النمو من خلال عمليات الاستحواذ؟ في مثل هذه الحالات، تفضل مجالس الإدارة عموماً المرشحين الذين يمتلكون خبرة في إدارة المؤسسات في ظروف مشابهة للظروف الحالية. ولكن عند توظيف أشخاص أو ترقيتهم لشغل مناصب قيادية على مستوى أدنى، فإن الشركات عادة لا تولي اهتماماً كافياً للتحديات المرتبطة بسياق هذا المنصب أو هذا الدور. فهي تميل إلى تفضيل المرشح الذي يجيد فعل كل شيء، ويمتلك خلفيات متنوعة، وهي مقاربة تتبعها أقسام الموارد البشرية في الكثير من الشركات.
تشير دراسة كمية جديد على مستوى واسع أجرتها شركة الأبحاث والاستشارات "سي إي بي" (CEB) ومقرها واشنطن (استحوذت عليها مؤخراً شركة غارتنر (Gartner) إلى أن الشركات ستحقق نجاحاً أكبر فيما لو أخذت بالاعتبار السياق الخاص بكل منصب قيادي وعلى كل المستويات. فعوضاً عن تعيين شخص حاصل على مؤهلات عامة تساعده في تجاوز أي اختبار إدارة، يجب على الشركات استعمال نظام تقييم يحدد المرشحين الذين يتمتعون بالصفات والخبرات الشخصية التي تناسب التحديات المرتبطة بالمنصب المعني.
تستند هذه الخلاصة إلى دراسة استمرت على مدار ثلاثة أعوام وشملت 9,000 شخص قيادي في 85 شركة على مستوى العالم. وقد أجرى الباحثون تقويماً للصفات الشخصية للقائد، ودرسوا الخبرات ذات الصلة التي يتمتع بها، واستمعوا إلى آراء المشرفين