facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
عند اختيار مجالس الإدارة لشخص ما ليشغل منصب الرئيس التنفيذي، فإنها عادة ما تأخذ بحسبانها الظروف الخاصة التي تواجهها الشركة: هل هي بحاجة إلى من يقلبها رأساً على عقب، مثلاً، أم أنها بحاجة إلى زيادة حجمها بما يتوافق مع نموها المحتمل؟ وفي حالة الرئيس التنفيذي تحديداً، قد تطرح هذه المجالس السؤال التالي: هل نحن على وشك إجراء اكتتاب أولي على أسهم الشركة، أم أننا ننوي النمو من خلال عمليات الاستحواذ؟ في مثل هذه الحالات، تفضل مجالس الإدارة عموماً المرشحين الذين يمتلكون خبرة في إدارة المؤسسات في ظروف مشابهة للظروف الحالية. ولكن عند توظيف أشخاص أو ترقيتهم لشغل مناصب قيادية على مستوى أدنى، فإن الشركات عادة لا تولي اهتماماً كافياً للتحديات المرتبطة بسياق هذا المنصب أو هذا الدور. فهي تميل إلى تفضيل المرشح الذي يجيد فعل كل شيء، ويمتلك خلفيات متنوعة، وهي مقاربة تتبعها أقسام الموارد البشرية في الكثير من الشركات.احصلوا اليوم على آخر الإصدارات المطبوعة (الإصدار المزدوج 26-27) والاشتراك السنوي المميز الذي يتضمن إصداراتنا المطبوعة.
تشير دراسة كمية جديد على مستوى واسع أجرتها شركة الأبحاث والاستشارات "سي إي بي" (CEB) ومقرها واشنطن (استحوذت عليها مؤخراً شركة غارتنر (Gartner) إلى أن الشركات ستحقق نجاحاً أكبر فيما لو أخذت بالاعتبار السياق الخاص بكل منصب قيادي وعلى كل المستويات. فعوضاً عن تعيين شخص حاصل على مؤهلات عامة تساعده في تجاوز أي اختبار إدارة، يجب على الشركات استعمال نظام

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!