القادة الناجحون هم المتعلمون الجيدون

على الرغم من أن المؤسسات تُنفق أكثر من 24 مليار دولار سنوياً على تطوير القيادة، إلا أن العديد من القادة، الذين يحضرون برامج قيادية يعانون في تطبيق ما تعلموه ضمن هذه البرامج. وهذا لا يعود سببه إلى سوء البرامج، ولكن لأن أفضل طريقة لتعلم القيادة هي التجربة.
ومع ذلك، فإن مجرد أن يكون شخص ما قائداً متمرساً لا يرفع ذلك من مستوى مهاراته. فالقادة مثل معظم الناس يمرون بتجاربهم بغفلة، لأنهم يكملون المهام بالكامل لكنهم لا يتعلمون سوى القليل جداً عن أنفسهم وتأثيرهم.
يُظهر بحثنا حول تطوير القيادة أن القادة الذين هم في وضع التعلم يطورون مهارات قيادية أقوى من أقرانهم. وقد أظهرت دورة تعلم تجريبية أقامتها سوزان أشفورد وسكوت ديرو أن القادة الذين يظهرون عقلية النمو يعملون بجد خلال كل مرحلة من المراحل الثلاث التالية لدورة التعلم التجريبي
أولاً، يصيغ القادة أهداف التعلم الصعبة على النحو التالي: "أريد أن أتعلم كيفية…". ويكون الهدف لبعض القادة أن يصبحوا أكثر إقناعاً أو قبولاً. من خلال وضع هدف معين، يستطيع القادة تحديد الفرص التي تساعد على التقدم نحو هذه الأهداف. ويتضمن هذا مشروعاً جديداً أو مهمة دولية أو تناوباً وظيفياً أو السعي للاقتراب من اللقاءات الروتينية غير المتوقعة بطريقة مختلفة تماماً.
وبعد ذلك يجدون طرقاً لتجربة استراتيجيات بديلة. على سبيل المثال، يجرّب القادة المهتمون بمهارة الإقناع لديهم الجلوس في مكان مختلف أو التحدث أولاً أو آخيراً في اجتماع مهم. كما يمكن تعزيز خلق فرص التعلم والاستفادة منها عن طريق الآراء المقدمة من قبل مدرب أو زميل وهي اختبار للفكرة.
وأخيراً، يمكن للقادة في وضع التعلم إجراء مراجعات جريئة لاحقة مصممة بهدف جمع