facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: عند سؤال كلٍّ من الموظفين والمسؤولين التنفيذيين عن العوامل التي تتحدد على أساسها أجورهم ورواتبهم، فإنهم يشيرون بأغلبية ساحقة إلى عامل واحد لا غير، ألا وهو: مستوى أداء الفرد. فهل هناك علاقة بين الأجور ومستوى الأداء بالنسبة للأفراد؟ أثبتت الأبحاث خطأ هذا الاعتقاد وأنه يستند في الغالب إلى 3 خرافات حول الأجور، ممثلة فيما يلي: أنه يمكن الفصل بين أدائك وأداء الآخرين، وأن هناك تعريفاً موضوعياً متفقاً عليه للأداء في وظيفتك، وأن تحديد الأجر على أساس مستوى أداء الفرد يحسّن النتائج المؤسسية. والحقيقة أن أجرك يتحدد على أساس 4 عوامل مؤسسية، ممثلة في: السلطة، والجمود المؤسسي، والمحاكاة، والإنصاف. المشكلة أن هذه الديناميكيات أعادت تشكيل الاقتصاد لصالح الأقلية على حساب الأكثرية. لكن ما يبعث على التفاؤل أنه يمكننا تخيل عالم مختلف للأسس التي تعكس حجم الأجور وسبل تحديدها والأطراف التي تتقاضاها، طالما أن الأجور لا تعكس مستوى الأداء بصورة صارمة محددة مسبقاً.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

 
توقف لحظة وفكر في راتبك وأجرك، مكافآتك، خيارات الأسهم الممنوحة لك. على أي أساس يتحدد دخلك، قلّ أو كثُر؟ هل هو مستوى تعليمك؟ أم خبرتك وأقدميتك؟ أم تراه يتحدد

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!