تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
أثمرت الابتكارات والتطورات الرقمية في مجال الذكاء الاصطناعي مجموعة من الأدوات لتحديد المواهب الجديدة وتقييمها. وتعد العديد من هذه التقنيات بمساعدة المؤسسات في تحسين قدرتها في العثور على الشخص المناسب للوظيفة المناسبة، وإبعاد الشخص غير المناسب عن الوظيفة غير المناسبة بشكل أسرع وأرخص من أي وقت مضى، فما هي آثار استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف؟
تمنح هذه الأدوات سلطة غير مسبوقة للمؤسسات في سعيها لاتخاذ قرارات حول رأس المال البشري استناداً إلى البيانات. كما تمتلك الأدوات القدرة على تقديم الملاحظات من خلال منح الملايين من المرشحين للوظائف رؤى ثاقبة تعتمد على بيانات حول نقاط قوتهم واحتياجاتهم الإنمائية والمسار المهني المحتمل والملائمة التنظيمية. وقد شهدنا على وجه الخصوص النمو السريع للتقييمات القائمة على الألعاب، وبرمجيات تحليل منشورات وسائل التواصل الاجتماعي والتحليل اللغوي لعينات كتابات المرشحين والمقابلات القائمة على الفيديو التي تستخدم الخوارزميات لتحليل محتوى الكلام ونغمة الصوت والحالات العاطفية والسلوكيات غير اللفظية والأدلة المزاجية، بالإضافة إلى رؤوس الأموال الاستثمارية للمشاريع المماثلة.
وفي حين زعزعة الأدوات الجديدة هذه لعملية التوظيف ومساحة التقييم، إلا أنها تترك العديد من الأسئلة غير المجابة حول دقتها والآثار الأخلاقية والقانونية التي قد تسفر عنها، بالإضافة إلى آثارها على الخصوصية.  وينطبق هذا بصفة خاصة عند مقارنة هذه الأدوات بالتقييمات النفسية الأقدم مثل مقياس "العصبية

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!