أسئلة القراء: كيف أحصل على ميزات إضافية في الشركة العائلية التي أعمل بها؟

سؤال من قارئ: أعمل في شركة عائلية في قطاع التأمين. والأب هو الرئيس، وأحد أبنائه هو مديري في قسم التسويق. أنا أستمتع حقاً في العمل لديهم. ولكنني أريد الحصول على ميزات في الشركات العائلية التي أعمل بها. أنا امرأة أبلغ من العمر 28 عاماً، وأصغر الأفراد التي حصلت على مكتب ولقب هنا. أعمل مع الشركة منذ ما يقرب من عامين ولا أرغب في ترك العمل. لدى مديري بعض الأفكار العظيمة حول كيفية دفع الشركة إلى الأمام. إنه يريد تطوير علامتنا التجارية، وجذب المواهب الخارجية والفوز بأعمال جديدة. نقوم في الوقت الحالي بالكثير من العمل من أجل أصدقاء وشركاء الأسرة، لكنه يريد الابتعاد عن ذلك. إلا أنه أمر صعب. أعتقد أننا في مفترق طرق. أصبح أحد مسارات شركة أكثر حداثة، مع إيلاء المزيد من الاهتمام لثقافتنا ومعايير العلامة التجارية والفوائد التي ستجذب الموظفين الشباب. إلا أنه ليس لدينا حالياً إجازة أمومة أو مساهمات من قبل الشركة في خطط التقاعد الفردية الخاصة بنا. والمسار الآخر هو الحفاظ على الوضع الحالي. وهذا ما يريده الموظفون القدامى. وأعتقد أنني تقليدية أيضاً إلى حد ما. لم أطالب مطلقاً بالحصول على قاعات للمؤتمرات أو غرفة لممارسة اليوغا أو طاولة بينج بونج. ولكن هناك فجوة هائلة بين ما تعتقد الإدارة أنه عقلية الشركة العائلية وأخلاقياتها ومستقبلها النهائي، وبين الواقع بالفعل. من المهم بالنسبة لي الحفاظ على تماسكي والمساعدة في تحقيق التوافق وأن أحترم كبار الموظفين، ولهذا فسؤالي هو:

هل أتخلى عن تفكيري هذا وأواجه الأمر الواقع؟ أم أن هناك سبيل آخر للحصول على ما أريده من ميزات؟

يجيب عن هذا السؤال:

دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.

أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.

مايك فنلون: كبير موظفي شركة برايس ووترهاوس كوبرز (PwC).

مايك فنلون: هناك الكثير من الديناميات التي تحدث في شركة عائلية. أولاً، الخبر السار هو قول كاتبة السؤال أن رئيسها قد قاد بالفعل التغيير والابتكار والطرق الجديدة لإنجاز الأعمال. يبدو لي أن هناك بعض الأسباب التي تدعو إلى التفاؤل هنا، وهناك سؤال حول كيفية مساهمتها في المجالات التي تبرع بها الآن.

دان ماغين: لذلك فهي غير راضية عن الفوائد التي تقدمها الشركة. هذا هو جوهر المشكلة هنا. كيف لها في هذه الحالة أن تدعو إلى تحسين الحزمة الكلية والأشياء المحددة التي تعني لها الكثير، مثل حساب التقاعد؟

مايك فنلون: في البداية تقدر القارئة حقيقة أن رئيسها هو شخص منفتح على الأفكار الجديدة ويقود التغيير في هذه الشركة التي تديرها العائلة. وأعتقد أن هناك طريقة بسيطة لسؤاله من خلال البدء بالإفصاح عن مدى تقديرها للتغيرات التي تراها. يمكنها القول: لدي بعض الأفكار الإضافية التي أعتقد أنها ستجعلنا أكثر تنافسية من حيث جذب المواهب والقدرة على الحفاظ على المواهب هنا. هل أنت على استعداد لقبول أي اقتراحات؟

أليسون بيرد: أعتقد أن بإمكانها بدء هذه المحادثة وهي مسلّحة بالبيانات. هل هذا صحيح؟

أليسون بيرد: هناك استطلاعات وفيرة حول أنواع الفوائد التي يبحث عنها الأفراد ويتوقعونها. لكن قد ينطوي ذلك على تكلفة كبيرة في الأعمال العائلية. هل هذا صحيح؟ لذلك، لن يتمكنوا من تقديم أنواع الفوائد التي تقدمها برايس ووتر هاوس كوبرز على سبيل المثال إذا كانت شركتهم صغيرة. كيف تتعامل مع ذلك إذاً؟ وكيف يمكنها الحصول على ميزات في الشركات العائلية في هذه الحالة؟

مايك فنلون: لذلك يجب أن تكون مرتبطة بالنتائج، ليس فقط لأن الحصول عليها أمر جيد. إذا قدمت الشركة فوائد محددة كخطة التقاعد على سبيل المثال، كيف سيكون ذلك مرتبطاً ببعض الثرات التي نواجهها في الشركة على وجه التحديد؟ كيف ستساعدنا على تنمية أعمالنا؟ كيف سيساعدنا ذلك في الحفاظ على المواهب التي قد نكافح للحفاظ عليها أو جذبها؟ بعض المواهب الجديدة؟

دان ماغين: تتحدث باستخفاف قليلاً عن طاولة البينج بونج وغرفة اليوغا. من الجيد الحصول على بعض وسائل الراحة، ولا تُعتبر هذه فوائد بالفعل. أنا لا أفكر في طاولة البينج بونج كشيء يجب أن نتطرق إليه، لدينا واحدة أسفل القاعة على أي حال.

أليسون بيرد: أعتقد أن الشيء المثير للاهتمام حول هذه الأنواع من الأشياء هو أنها رخيصة، لذلك من السهل على الشركات وضع طاولة بينج بونج. لكن من الصعب عليهم منح كل شخص لديه طفل إجازة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أشهر، أباً كان أم أماً.

دان ماغين: قرأت كتاباً منذ بضع سنوات بعنوان "مُزَعزَع" (Disrupted) للكاتب دان ليونز الذي عمل في شركة للتكنولوجيا تضم جداراً يحتوي أنواع مختلفة من الحلوى التي تمنح مجاناً للموظفين. وظن جميع الموظفين الذين قارب عددهم 20 موظفاً هناك أن هذا كان رائعاً. لكن لم يكن لديهم حقاً خطة مساهمات كبيرة. وكما تعلم، عندما تصبح في عمري تبدأ في القلق بشأن حساب التقاعد، وتُدرك حينها أن الحلوى المجانية ليست شيئاً رائعاً على الإطلاق. لذلك فإن تقدير قيمة هذه الأشياء وفائدتها لأنواع مختلفة من الأفراد تبدو مسألة هامة.

أليسون بيرد: كيف تثبت عائد الاستثمار على هذه الأنواع من الأشياء؟

مايك فنلون: لقد ذكرتِ البيانات. وهنا تكمُن فائدتها. ولكن الأمر يتعلق أيضاً بالتعبير الصوتي وفهم ما يحتاجه الأفراد حقاً لديك أو الأفراد الذين ترغبين في جلبهم إلى شركتك. وليس هناك بديل لسماع هذا الصوت في الواقع.

أليسون بيرد: سيكون أمراً جيداً إذا كان لديها قصص مثل: لم تحضر هذه المرشحة إلى الوظيفة إذ عُرض عليها حزمة فوائد أفضل في شركة الأخرى. أو أن هذه الموظفة ذات الأداء المتميز لدينا تركت العمل بسبب حاجتها حقاً إلى إجازة أمومة.

دان ماغين: عملنا على مقالة في المجلة منذ عامين من قبل الرئيس التنفيذي لشركة تدعى كرونوس (Kronos). كان لدى كرونوس خطة إجازة تقليدية للغاية، حيث ستحصل على أسبوعين إجازة إذا كنت موظفاً جديداً، وستحصل على ثلاثة أسابيع إذا كنت موظفاً لمدة ثلاث أو خمس سنوات. ثم نمت الشركة، وأرادوا توظيف الكثير من الأفراد في منتصف حياتهم المهنية. لكن كان جميع الأشخاص الذين في منتصف حياتهم المهنية الذين أرادوا توظيفهم يعملون في شركات أخرى لفترة طويلة، وكان لديهم بالفعل أربع أو خمس أسابيع من الإجازة، ولم يتقدم أي منهم للحصول على هذا العقد مع مدة أسبوعين إجازة. لقد أدركوا أن الحلقة المفقودة لديهم كانت سياسة الإجازات، لذلك قاموا بتغييرها. الفكرة هي أننا نحاول توظيف شخص ما، وهذا ما منعنا من الحصول عليه. إذا كان بإمكانك جمع بعض الأمثلة على ذلك، فقد يكون ذلك مقنعاً.

مايك فنلون: النقطة هنا هي أن هناك فائدة في عرض البيانات. وهذه هي التكلفة الحقيقية. إنها إستثمار. إذن ما هو العائد؟ ويجب أيضاً إضفاء الطابع الشخصي على تلك البيانات، بما في ذلك الأفراد الذين نفوت فرصة الحصول عليهم اليوم.

دان ماغين: أعرف أنه من عادة الشركات التي لديها عشرات الآلاف من الموظفين القيام بالكثير من الدراسات الاستقصائية والحصول على نظرة غنية بالبيانات حول هذا الموضوع. لكن يبدو أن من مساوئ هذا الخيار هو أن هذه الشركة أصغر، ليس فقط بسبب التكلفة التي ينطوي عليها، ولكن أيضاً لأنها ستشهد نوعاً من التجارب الشخصية. إذا كان لديك 40 أو 50 موظفاً فقط، هل يبدو الاستبيان حقاً بهذا الإقناع؟ سبعة أشخاص يريدون هذا. إنهم سبعة أشخاص. أعتقد أنه من عيوب الأعداد الصغيرة في هذه الحالة.

أليسون بيرد: أعتقد أنك لا تستطيع أن تتجاهل - رغم ذلك الاقتراح القوي - ما ينبغي أن يكون لدى الشركة. هل يجب عليها المضي قدماً والبدء في بناء هذا الاقتراح؟

مايك فنلون: أعتقد أن ذلك سيساعد في إثارة القضية. لكنه جزء من محادثة أوسع نطاقاً حول كيفية استمرار تطوير هذا العمل. إذ إن العالم تغير، والتوقعات تتغير. وإذا كنت ترغب في بناء قدرتك على جذب هذا النوع من المواهب التي من شأنها أن تساعد هذه الأعمال على النمو وخدمة عملائها حقاً، فقد تكون هناك حالة تجارية هنا لهذه الفوائد.

دان ماغين: ماذا لو أخذت هذا الاقتراح إلى الإدارة وحصلت على رد أنهم سيقومون بدراسة وجهة نظرها. أو أن الأمر مكلف كثيراً. واقتصاديات العمل لدينا لا تدعم هذا.

مايك فنلون: إذا قامت بعرض القضية نهاية اليوم بأفضل ما تستطيع من حيث حالة العمل وقياسها بالبيانات وجعلها حية من خلال القصص والأمثلة، ولم يكتب لها النجاح، يجب عليها حينئذ اتخاذ قرار. الأمر بهذه البساطة. ومن المحتمل أن يتبلور هذا القرار لإدارة هذا العمل الذي تملكه العائلة سواء كان يجب تغييره أم لا. لذلك قد ترغب في المغادرة.

أليسون بيرد: هل تقلل من حقيقة كونها مديرة في الثامنة والعشرين من عمرها؟ إذ لديها إمكانية الوصول إلى كبار القادة والقرارات الاستراتيجية بطريقة لن تحصل عليها لو أنها كانت تعمل لدى شركة كبيرة تقدم الكثير والكثير من الفوائد.

أليسون بيرد: الأخبار السارة هي أنها تجد في رئيسها حليفاً على ما يبدو. نعتقد أن عليها التوجه إليه وتقديم حجة للمبادرات التي تعتقد أنها مهمة من حيث تغيير الثقافة في الشركة وجذب المواهب. ويجب أن تكون مسلحة ببيانات حول ما يريده الموظفون الحاليون ونوع الأشخاص الذين يودون اجتذابهم. يجب أن يكون لديها قصص مقنعة واقتراح قوي بشأن ما يجب أن تقدمه الشركة. إذا قدمت عرضها هذا وشعرت بأنهم لا يسعون وراء ما اقترحته، فعليها إدراك أن الشركة العائلية قد لا يمكنها تحمل هذه التكاليف، وأنها حساسة للغاية بشأن التغيير بسرعة كبيرة. ويجب عليها بعد ذلك اتخاذ قرار بشأن بقائها في هذا المنصب بهدف التعلم والتطور، أو الانتقال إلى شركة أكثر تفكيراً في منحى المستقبل من أجل الحصول على ميزات في الشركات العائلية الأخرى.

اقرأ أيضاً: ماذا أعمل بعد التقاعد؟