هل يمكن تخيل عملية توظيف بدون السيرة الذاتية؟

ملخص: يتعرض قادة الشركات لضغوط متواصلة تحثهم على زيادة الشمول والتنوع في شركاتهم، لكن ممارسات التوظيف المتعارف عليها تستلزم اتباع إجراءات طويلة ومعقدة، كتقديم السيرة الذاتية والتحقق من البيانات الشخصية (صحيفة الحالة الجنائية) وإجراء اختبارات المخدرات وتقديم الشهادات التعليمية، وبالتالي غالباً ما تستبعد الكثير من الأفراد ذوي المهارات المنخفضة وحديثي التخرج، وهو ما ينطبق على أصحاب السوابق والمشردين والمرضى الذين تعافوا من أمراضهم ويمرون بفترة نقاهة. وبالنسبة للقطاعات التي تعتمد بشكل مكثف على موظفي الخطوط الأمامية، كالتصنيع والتوزيع وتجارة التجزئة والخدمات الغذائية، التي تتيح إمكانية تدريب المرشحين على الوظيفة المطلوب شغلها، فيمكن أن تتيح استراتيجية التوظيف المفتوح بدون سيرة ذاتية فرصة ثمينة أمام عدد أكبر من المواهب المتنوعة التي كان من الممكن تجاهلها لولا هذه الاستراتيجية. إذ ينصب اهتمام استراتيجية التوظيف المفتوح على الإمكانات البشرية وتوفير فرص العمل لأي شخص يرغب في العمل وقادر عليه. ويمكن أن يؤدي استخدام هذا النهج إلى تقليل تكاليف التوظيف لشركتك إلى حد كبير. يشار في هذا السياق إلى أن هناك 4 مفاتيح أساسية لنجاح التوظيف المفتوح. أولاً: ربط التوظيف المفتوح برسالة شركتك. ثانياً: متابعة الدعم الداخلي. ثالثاً: تعزيز روح تحمّل المسؤولية بين أولئك الذين يتم تعيينهم. وأخيراً: خلق بيئة عمل تدعم حياة الموظف ككل.

على الرغم من وصول معدلات البطالة إلى أرقام قياسية خلال فترة الركود الناجمة عن تفشي فيروس "كوفيد-19"، فإن الكثير من أصحاب العمل سيواجهون تحديات جسيمة في تعيين الموظفين ذوي المهارات المنخفضة وحديثي التخرج عندما تتحسن الظروف الاقتصادية. ويرجع ذلك جزئياً إلى تنامي قوة العمل في الولايات المتحدة بنسبة لا تتعدى 0.4% فقط خلال العقود المقبلة. ويتمثل جزء كبير من مشكلة العثور على موظفين ذوي مهارات منخفضة في القيود التي يضعها أصحاب العمل بتركيزهم على تصفية المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة. وتتصف عمليات التوظيف المتعارف عليها بارتفاع تكلفتها واستغراقها وقتاً طويلاً وتكرارها إلى ما لا نهاية، حيث تنفق الشركات حوالي 4,100 دولار لكل موظف في فرز السير الذاتية للمتقدمين، ثم إجراء المقابلات الشخصية والتحقق من البيانات الشخصية (صحيفة الحالة الجنائية) وإجراء اختبارات المخدرات.

يتعرض قادة الشركات لضغوط متواصلة تحثهم على زيادة الشمول والتنوع في شركاتهم التي تتبع ممارسات تقليدية في التعيين، وغالباً ما تؤدي هذه الضغوط إلى استبعاد ملايين الأشخاص وحرمانهم من فرص كسب الرزق. وتشمل قائمة المحرومين من فرص العمل كلاً من أصحاب السوابق والمشردين والمرضى الذين تعافوا من أمراضهم ويمرون بفترة نقاهة. ماذا لو كان هناك حل لا يلبي احتياجات قوة العمل فحسب، بل يخلق أيضاً فرصاً اقتصادية لأولئك الذين يواجهون معوقات كبيرة تعرقل حصولهم على فرصة عمل؟

هل التوظيف المفتوح ينفع مع كل الشركات؟

في حين أن مفهوم "التوظيف المفتوح" قد لا يكون مجدياً لكل الشركات، فإنه يشكل استراتيجية مبتكرة وقد تبدو منافية للمنطق ولكنها جديرة بالدراسة إذا وجدت مؤسستك صعوبة في تعيين موظفين حديثي التخرج يمكن الاعتماد عليهم والاحتفاظ بهم. يتحاشى هذا النهج ضرورة تقديم السير الذاتية والتحقق من البيانات الشخصية (صحيفة الحالة الجنائية) وإجراء المقابلات الشخصية، ويركز على الإمكانات البشرية فقط ويتيح فرص العمل لأي شخص يرغب في العمل وقادر عليه. قد يكون بعض هذه المتطلبات، مثل التحقق من البيانات الشخصية، ضرورياً في قطاعات معينة كالتعليم والقطاع الحكومي والرعاية الصحية والقطاع المالي، ولكن بالنسبة للقطاعات التي تعتمد بشكل مكثف على موظفي الخطوط الأمامية، كالتصنيع والتوزيع وتجارة التجزئة والخدمات الغذائية، التي تتيح إمكانية تدريب المرشحين على الوظيفة المطلوب شغلها، فإن التوظيف المفتوح يتيح الفرصة أمام عدد أكبر من المواهب المتنوعة التي كان من الممكن تخطيها لولا ذلك.

إذ يؤدي التوظيف المفتوح إلى تغيير وجهة الموارد للاستثمار في الموظفين أنفسهم، بدلاً من البحث بكل الوسائل الممكنة وغير الممكنة لاستبعادهم. والأهم من ذلك أن هذا النهج يسمح للشركات ببناء مؤسسة أكثر مرونة والتصدي لأحد أكبر التحديات الاجتماعية الماثلة أمامنا اليوم، ألا وهو توفير الفرص الاقتصادية للأشخاص الذين يُنظر إليهم غالباً على أنهم غير صالحين للعمل.

تستخدم شركة "غرايستون بيكري" (Greyston Bakery) للمخبوزات في مدينة يونكرز بولاية نيويورك هذا النهج منذ عام 1982، واستطاعت من خلاله استغلال بوابة التوظيف المفتوح في تعيين 70 عاملاً ينتجون ملايين الكيلوغرامات من المخبوزات سنوياً لصالح عملاء من أمثال شركة "بن آند جيريز" (Ben & Jerry's) وسلسلة متاجر "هوول فودز" (Whole Foods Market)، حيث تعرض الشركة على الموظفين الجدد منصباً محدداً عند ظهور أسمائهم على قائمة الأشخاص الذين أعربوا عن اهتمامهم بالعمل في المخبز، دون أن تلزمهم بتقديم سيرة ذاتية أو صحيفة أحوال جنائية أو إجراء مقابلة شخصية أو اختبار مخدرات. ونتيجة لذلك، فإن الشركة تكاد لا تتحمل أي تكاليف في عملية التوظيف.

ثم تستثمر الشركة حوالي 1,900 دولار في تدريب الخبازين الجدد على المهارات الفنية والمهارات الشخصية، بالإضافة إلى إتاحة الفرصة للحصول على خدمات الدعم الشامل بمفهومه الأوسع. ولأن الشركة تدرك جيداً أن الوظيفة ما هي إلا خطوة نحو النجاح بالنسبة للكثيرين، فإنها تحرص على تلبية الاحتياجات الصحية والسكنية وخدمات رعاية الأطفال والمواصلات لموظفيها من خلال إتاحة الموارد التي ستسهم في بقائهم بوظائفهم. لذا، عندما تلاحظ الشركة تكرار تأخر أحد خبازيها الشبان في الحضور إلى العمل، فإن مستشارها يبادر إلى التدخل وقد يكتشف أن ترتيبات رعاية الأطفال للموظف قد اختلفت، ثم يتباحث المستشار مع الموظف للتوصل إلى حل يرضي الطرفين، ويعود بالنفع على كلّ من أسرة الموظف والشركة.

مكّن هذا النموذج شركة "غرايستون" من بناء عمل تجاري مربح على مدار تاريخها الممتد لنحو 38 عاماً، بالتوازي أيضاً مع إسهاماتها الإيجابية في منظومة مجتمع جنوب غرب مدينة يونكرز، حيث أشارت الحسابات التقديرية للشركة مؤخراً إلى أنها تسهم في الاقتصاد المحلي بما قيمته 7 ملايين دولار سنوياً من خلال مدخرات الإعانات العامة وزيادة حصيلة الإيرادات الضريبية، فضلاً عن انخفاض معدلات الجريمة.

وتعمل "غرايستون" الآن على التوسع في التوظيف المفتوح وتوجيه أصحاب العمل الآخرين إلى اعتماد هذا النهج المبتكر في التوظيف من خلال "مركز التوظيف المفتوح" (Center for Open Hiring) التابع للشركة (تشغل سارة، أحد كتّاب هذا المقال، منصب مديرة إدارة المركز). يُذكر أن ما يقرب من 6 شركات قد نجحت في تكييف هذا النموذج مع عملياتها التشغيلية.

كان على رأس هذه الشركات شركة "ذي بودي شوب" (The Body Shop) الدولية المتخصصة في مستحضرات التجميل والتي طبقت نموذج التوظيف المفتوح في أحد مراكز التوزيع التابعة لها، حيث تعين الشركة في العادة 200 موظف موسمي لتغطية احتياجات مستودعاتها الواقعة في مدينة رالي بولاية كارولينا الشمالية خلال فترات الذروة إبان مواسم العطلات. وباعتمادها نهج التوظيف المفتوح أواخر عام 2019، اكتفى القائمون على التوظيف بطرح 3 أسئلة فقط على المتقدمين لشغل الوظائف:

1. هل يحق لك قانوناً العمل في الولايات المتحدة؟
2. هل تستطيع الوقوف على قدميك لمدة 8 ساعات متواصلة؟
3. هل تستطيع رفع ما يصل إلى 23 كيلوغراماً؟

وكانت النتيجة رائعة، حيث أفاد المسؤولون التنفيذيون بأنهم تمكنوا من إيجاد موظفين شغلوا الوظائف الشاغرة بسرعة وبموارد أقل خلال فترة الذروة إبان موسم العطلات، علاوة على انخفاض معدل دوران الموظفين الموسميين بنسبة 60% مقارنة بالعام السابق وارتفاع إنتاجية المستودعات بنسبة 13%، حتى إن الإدارة أفادت بأن هذا الموسم كان أفضل مواسم التوظيف في مركز التوزيع منذ سنوات. شجع هذا النجاح شركة "ذي بودي شوب" على التوسع في هذا النهج الجديد للتعينات وتطبيقه على وظائف حديثي التخرج الأخرى في متاجر البيع بالتجزئة التابعة للشركة.

قد لا تستطيع شركتك السير على خطى شركات مثل "غرايستون بيكري" والتوسع بهذا الشكل في اعتماد نهج التوظيف المفتوح، ولكن يمكنها اعتماده جزئياً من حيث التطبيق والفلسفة لتذليل صعوبات التوظيف في أقسام أو اختصاصات بعينها. وإليك المفاتيح الأربعة الأساسية لنجاح التوظيف المفتوح:

ربط التوظيف المفتوح برسالة الشركة

يقول تريش باتون، نائب رئيس الموارد البشرية في شركة "ذي بودي شوب": "يجب أن تتحلى بالشغف والمثابرة. وما كنت لأتخلى عن هذه الفكرة أياً كانت الظروف، فواجبنا نحو شركاتنا ومجتمعاتنا يملي علينا أن نسلك هذا المسلك، كما أنه يدعّم غرضنا الأساسي المتمثل في النضال من أجل عالم أكثر عدلاً وأكثر جمالاً". ويجب أن تربط بين مزايا استراتيجية التوظيف المفتوح واحتياجات عملك، وبمجرد اعتمادها حاول أن تبذل كل ما بوسعك في سبيل تذليل أي عقبات قد تقف في طريق تنفيذها، كما هو الحال مع أي استراتيجية أخرى. يقول باتون، على سبيل المثال: "رأينا أنه لا بد من تدريب مدرائنا على الانحياز اللاإرادي قبل أن نتمكن من تنفيذ هذه الاستراتيجية، لكننا قلنا إن الوقت لن يسمح لنا بتقديم هذا التدريب على الإطلاق. علينا أن نبدأ فحسب، ولا يشترط أن تكون مثالياً، المهم أن تحاول إجراء تغيير بسيط في كل مرة".

متابعة الدعم الداخلي

قد لا يروق تطبيق هذا النهج في أي مؤسسة للمدراء والموظفين الحاليين، وقد يبدون تخوفهم من زملائهم الذين يملكون سجلاً لا يبعث على الاطمئنان، لذا وجدت شركة "غرايستون" أن إجراء حوار مع الإدارة والموظفين الحاليين حول هذه المخاوف أمر في غاية الأهمية.

ومن هذا المنطلق، عمد رعاة مبادرة التوظيف المفتوح في شركة "ذي بودي شوب" إلى عقد لقاءات تشاورية مع قيادات الشركة ومدرائها في مركز التوزيع ومشرفيها وموظفيها الحاليين لعرض خطتهم وشرح فوائدها المتوقعة بوضوح تام، حيث عرضوا تجربة شركة "غرايستون" من خلال عملهم مع "مركز التوظيف المفتوح"، وأوضحوا مقاصد هذا النهج وأهدافه الحقيقية.

كما حرصت إدارة شركة "ذي بودي شوب" على إفهام الموظفين الحاليين أن توقعات ومعايير الأداء لن تتغير من قريب أو بعيد. كما أدى إشراك موظفي المستودعات في عملية التنفيذ إلى ربطهم برسالة الشرطة بمعناها الأوسع والتي تشمل دعم المجتمعات المحلية.

تعزيز روح تحمّل المسؤولية

يقول جو كينر، الرئيس التنفيذي لشركة "غرايستون": "لا يعني التوظيف المفتوح عدم تحمّل المسؤولية بحال من الأحوال، المسألة وما فيها أننا تخلصنا من المقابلات الشخصية والتحقق من البيانات الشخصية. إذ يجب تلبية كل معايير الغذاء والسلامة والمعايير المهنية بمختلف أشكالها. والشركة غير ملزمة بمنح الوظيفة لأي شخص أياً كان، كل ما هنالك أنها تتيح أمامك الفرصة وعليك استغلالها". فلدينا معايير صارمة نلتزم بها أمام عملاء من أمثال "بن آند جيريز" و"يونيليفر" و"هوول فودز"، ونتوقع من جميع الموظفين تلبية هذه المعايير. ونلتزم في شركتنا بهذا المبدأ التزاماً لا يتزعزع".

ويجب أن يكون لدى المؤسسة نظام واضح وشفاف للمساءلة حتى تنجح في تنفيذ استراتيجية التوظيف المفتوح. ولكن يجب استخدام هذا النظام بطريقة تتيح التناقش حول أسباب معاناة الموظف من أي مشاكل قد تضر بمستوى الأداء، كالمواصلات أو رعاية الأطفال أو متاعب الصحة العقلية. يقول المدير العام لشركة "غرايستون"، الذي كان يشرف على موظفي المخابز لعقود من الزمان، إنه يعرف من واقع خبرته أن مشكلات الأداء ترجع في الأساس إلى مجريات الأحداث في الحياة اليومية للموظف، ولا علاقة لها بماضيه الوظيفي.

خلق بيئة عمل تدعم حياة الموظف ككل

يدرك قادة شركة "غرايستون" تمام الإدراك أن النجاح لن يحالف التوظيف المفتوح إلا إذا تمت تهيئة بيئة عمل تدعم نجاح الموظفين في المؤسسة. وهذا يعني إيجاد شركاء آخرين يمكنهم مساعدة العاملين على التصدي للمعوقات التي تحول دون نجاح عملية التوظيف. وهو ما حدا بالمخبز، على سبيل المثال، إلى عقد شراكة مع إحدى وكالات الخدمة الاجتماعية المحلية لتعيين منسق متخصص في شؤون الرعاية يساعد عمال الشركة على إيجاد الموارد الاجتماعية مثل الإسكان ورعاية الأطفال واستشارات تعاطي المخدرات، وغيرها من الموارد اللازمة لاستمرارهم في أداء عملهم دون منغصات. كما أن هذا المنسق يساعد الخبازين أيضاً في التخطيط الوظيفي أو البحث عن وظيفة أخرى عندما يريدون مغادرة الشركة. يُشار في هذا السياق إلى أن المنسق يتبع الوكالة ويعمل بشكل مستقل عن المخبز، على الرغم من تمويله من قبل شركة "غرايستون"، وذلك لضمان سرية الشؤون الحياتية للموظف.

قد لا تصلح استراتيجية التوظيف المفتوح لكل الشركات، إلا أنها توفر حلاً عملياً ومربحاً وملهماً لمشكلتين تبدوان مستعصيتين، ألا وهما إيجاد المواهب القادرة على الإنتاج وخلق فرص عمل جيدة لشريحة تتعرض للتجاهل في معظم الأحيان. وهناك شركات تعاني صعوبات جمة في العثور على موظفين حديثي التخرج يمكن تدريبهم على مهمات الوظيفة والحفاظ عليهم، غير أن التحدي الأكبر أمام هذه الشركات غالباً ما يتمثل في معرفة نقطة البداية. وننصحها بأن تبدأ على مهل. ربما يكون الحل في شغل منصب واحد، أو ربما تتمثل الخطوة الأولى في إزالة عائق يحول دون إتمام عملية التوظيف، مثل طلب شهادة الثانوية العامة أو التحقق من البيانات الشخصية، المهم أن تبدأ من نقطة معينة، وستجد أن المردود يستحق الجهد المبذول.

اقرأ أيضاً: كيفية كتابة السيرة الذاتية