ما هي القيمة الحقيقية لمسؤول المبيعات لديك؟ وكم هي قيمة أهم المهندسين أو أفضل مندوبي التسويق في شركتك؟ الجميع يعلم أنّ بعض الموظفين يحققون نتائج أفضل من البعض الآخر. لكن أفضل الموظفين ليسوا أحسن قليلاً من البقية، بل هم عادة أفضل بكثير.
تشير الأبحاث التي قامت بها شركة باين آند كومباني إلى أنّ الأشخاص أصحاب الأداء الرفيع يتمتّعون بإنتاجية تفوق بأربعة أضعاف إنتاجية الأشخاص أصحاب الأداء المتوسط. وفي بعض الأحيان، يكون الفرق حتى أكبر من ذلك بكثير. على سبيل المثال، أفضل مندوب للمبيعات في شركة نوردستروم يبيع ما مقداره على الأقل ثمانية أضعاف ما يبيعه مندوب المبيعات العادي في المتاجر الكبيرة الأخرى.
ونظراً لهذا الفرق الهائل بين أفضل الموظفين والبقية، فإنّ الشركة التي تضمّ بين صفوفها نسبة مئوية أعلى من أصحاب الأداء الرفيع ستميل إلى التفوق على منافساتها. والسبب هو أنها تتمتع بإنتاجية أعلى في الموارد البشرية، ونعلم أنّ ذلك يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالنتائج المالية. صحيح أنّ المواهب غير المصقولة ليست هي المحدد الوحيد لإنتاجية رأس المال البشري، ولكن إذا لم يكن لديكم الأشخاص أصحاب الأداء الرفيع الذين تحتاجونهم، فإنّ كل العوامل الأخرى لن يكون لها تأثير يذكر. لذلك فإنّ تحسين المستوى الإجمالي للمواهب لديكم يمكن اعتباره أول أمر يجب القيام به لرفع إنتاجية رأس المال البشري.
فكيف يمكن لشركة رفع مستوى المهارات فيها - وبالتحديد، كيف بمقدورها أن تزيد من نسبة أصحاب المواهب الكبيرة فيها؟ تشير أبحاثنا وتجاربنا في مؤسسة باين آند كومباني إلى ثلاثة عناصر رئيسة:
قوموا بإجراء تقويم لمجموعة المواهب الموجودة لديكم: فأنتم لن تعرفوا حجم المهمة التي تواجهونها حتى تعلموا على وجه الدقة أين تكمن نقاط القوة ونقاط الضعف في رأس مالكم البشري. على سبيل المثال، تلجأ شركة أليانس بيرنستين (AllianceBernstein)، وهي عبارة عن شركة لإدارة الأصول تبلغ قيمتها 3 مليارات دولار ومقرها مانهاتن في نيويورك، بتصنيف كل موظف من موظفيها البالغ عددهم 3,700 كل عام بحسب أدائهم وطاقتهم الكامنة، حيث يقضي فريق كبار المدراء في هذه الشركة عدة أيام معاً كل عام لإجراء موازنة ومعايرة بين العلامات المعطاة للأداء وتلك المعطاة للطاقة الكامنة لدى الموظف، بحيث تشمل مراجعتهم هذه الشركة برمتها. لذلك من الطبيعي أن تعرف هذه الشركة أين يوجد أصحاب الأداء الأفضل. لكن لا بدّ من التحذير من أمر هام هنا: بالتأكيد الأداء والطاقة الكامنة كلاهما أمران مهمان، لكن الأداء أهم بكثير. فالأداء حقيقي؛ يمكن قياسه بموضوعية. أما الطاقة الكامنة فهي أمر ذاتي، وربما لا تتحقق البتة. لذلك يجب أن تولوا اهتماماً وثيقاً لأصحاب الأداء الرفيع لديكم. فإذا كانوا لا يشكّلون سوى نسبة ضئيلة من إجمالي المواهب المتاحة لديكم، فيجب أن تعلموا بأنكم أمام مشكلة.
تحكّموا بعملية التوظيف، والتعيين، واستقطاب المواهب: كلما كان الأمر ممكناً، تحاشوا الاعتماد على الشركات التي تبحث نيابة عنكم عن المدراء التنفيذيين، بحيث لا تكون هي المصدر الرئيس للمواهب الجديدة. فالشركة التي تبحث عن المزيد من صفوة الموظفين من حيث الأداء يجب أن تعلم بنفسها ما هي المواهب المتاحة، وهي بحاجة إلى أن تقوم بعملية التعيين والتوظيف بنفسها. فقد اعتمدت إحدى شركات وادي السيليكون المعروفة في أميركا اعتماداً هائلاً على شركات التوظيف للبحث عن مهندسين لسنوات طويلة، فماذا كانت النتيجة؟ استقطبت مهندسين مرشحين للعمل لديها ممن لم يتمكنوا من العثور على وظائف في شركات آبل، وجوجل، وفيسبوك، وغير ذلك من الشركات في وادي السيليكون.
اعتمدوا على أصحاب الأداء الرفيع فقط لإجراء مقابلات التوظيف: ثمة حقيقة محزنة في عالم البشر، ألا وهي أنّ الأشخاص أصحاب الأداء العادي والضعيف لا يستطيعون دائماً تحديد الأشخاص أصحاب الأداء الرفيع، وقد يشعرون بأنهم يشكّلون تهديداً لهم إذا ما وُظّفوا. فأصحاب الأداء العادي يبحثون عن اللطف واللباقة لدى من يجري المقابلة، أي قدرته على التماهي مع الشركة. ولكنهم لا يبحثون دائماً، بل هم قد لا يحبّذون أصلاً، الشخص الذي يبدو بأنه على الأرجح سيدفع معايير العمل إلى الأعلى أو يجعلهم يظهرون بمظهر الضعيف.
إنّ الشركة، حالها حال الفريق الرياضي أو الفرقة الموسيقية، يتعين عليها القيام بالكثير من الأشياء الصحيحة كي تصل إلى ذروة الأداء. ولكن إذا لم يكن فيها نسبة صحية من هؤلاء الأفراد الاستثنائيين الذين يكون أداؤهم أفضل بكثير من أداء الباقين جميعاً، فإنها ستخرج من السباق حتى قبل أن يبدأ.
تشير الأبحاث التي قامت بها شركة باين آند كومباني إلى أنّ الأشخاص أصحاب الأداء الرفيع يتمتّعون بإنتاجية تفوق بأربعة أضعاف إنتاجية الأشخاص أصحاب الأداء المتوسط. وفي بعض الأحيان، يكون الفرق حتى أكبر من ذلك بكثير. على سبيل المثال، أفضل مندوب للمبيعات في شركة نوردستروم يبيع ما مقداره على الأقل ثمانية أضعاف ما يبيعه مندوب المبيعات العادي في المتاجر الكبيرة الأخرى.
ونظراً لهذا الفرق الهائل بين أفضل الموظفين والبقية، فإنّ الشركة التي تضمّ بين صفوفها نسبة مئوية أعلى من أصحاب الأداء الرفيع ستميل إلى التفوق على منافساتها. والسبب هو أنها تتمتع بإنتاجية أعلى في الموارد البشرية، ونعلم أنّ ذلك يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالنتائج المالية. صحيح أنّ المواهب غير المصقولة ليست هي المحدد الوحيد لإنتاجية رأس المال البشري، ولكن إذا لم يكن لديكم الأشخاص أصحاب الأداء الرفيع الذين تحتاجونهم، فإنّ كل العوامل الأخرى لن يكون لها تأثير يذكر. لذلك فإنّ تحسين المستوى الإجمالي للمواهب لديكم يمكن اعتباره أول أمر يجب القيام به لرفع إنتاجية رأس المال البشري.
فكيف يمكن لشركة رفع مستوى المهارات فيها - وبالتحديد، كيف بمقدورها أن تزيد من نسبة أصحاب المواهب الكبيرة فيها؟ تشير أبحاثنا وتجاربنا في مؤسسة باين آند كومباني إلى ثلاثة عناصر رئيسة:
قوموا بإجراء تقويم لمجموعة المواهب الموجودة لديكم: فأنتم لن تعرفوا حجم المهمة التي تواجهونها حتى تعلموا على وجه الدقة أين تكمن نقاط القوة ونقاط الضعف في رأس مالكم البشري. على سبيل المثال، تلجأ شركة أليانس بيرنستين (AllianceBernstein)، وهي عبارة عن شركة لإدارة الأصول تبلغ قيمتها 3 مليارات دولار ومقرها مانهاتن في نيويورك، بتصنيف كل موظف من موظفيها البالغ عددهم 3,700 كل عام بحسب أدائهم وطاقتهم الكامنة، حيث يقضي فريق كبار المدراء في هذه الشركة عدة أيام معاً كل عام لإجراء موازنة ومعايرة بين العلامات المعطاة للأداء وتلك المعطاة للطاقة الكامنة لدى الموظف، بحيث تشمل مراجعتهم هذه الشركة برمتها. لذلك من الطبيعي أن تعرف هذه الشركة أين يوجد أصحاب الأداء الأفضل. لكن لا بدّ من التحذير من أمر هام هنا: بالتأكيد الأداء والطاقة الكامنة كلاهما أمران مهمان، لكن الأداء أهم بكثير. فالأداء حقيقي؛ يمكن قياسه بموضوعية. أما الطاقة الكامنة فهي أمر ذاتي، وربما لا تتحقق البتة. لذلك يجب أن تولوا اهتماماً وثيقاً لأصحاب الأداء الرفيع لديكم. فإذا كانوا لا يشكّلون سوى نسبة ضئيلة من إجمالي المواهب المتاحة لديكم، فيجب أن تعلموا بأنكم أمام مشكلة.
تحكّموا بعملية التوظيف، والتعيين، واستقطاب المواهب: كلما كان الأمر ممكناً، تحاشوا الاعتماد على الشركات التي تبحث نيابة عنكم عن المدراء التنفيذيين، بحيث لا تكون هي المصدر الرئيس للمواهب الجديدة. فالشركة التي تبحث عن المزيد من صفوة الموظفين من حيث الأداء يجب أن تعلم بنفسها ما هي المواهب المتاحة، وهي بحاجة إلى أن تقوم بعملية التعيين والتوظيف بنفسها. فقد اعتمدت إحدى شركات وادي السيليكون المعروفة في أميركا اعتماداً هائلاً على شركات التوظيف للبحث عن مهندسين لسنوات طويلة، فماذا كانت النتيجة؟ استقطبت مهندسين مرشحين للعمل لديها ممن لم يتمكنوا من العثور على وظائف في شركات آبل، وجوجل، وفيسبوك، وغير ذلك من الشركات في وادي السيليكون.
اعتمدوا على أصحاب الأداء الرفيع فقط لإجراء مقابلات التوظيف: ثمة حقيقة محزنة في عالم البشر، ألا وهي أنّ الأشخاص أصحاب الأداء العادي والضعيف لا يستطيعون دائماً تحديد الأشخاص أصحاب الأداء الرفيع، وقد يشعرون بأنهم يشكّلون تهديداً لهم إذا ما وُظّفوا. فأصحاب الأداء العادي يبحثون عن اللطف واللباقة لدى من يجري المقابلة، أي قدرته على التماهي مع الشركة. ولكنهم لا يبحثون دائماً، بل هم قد لا يحبّذون أصلاً، الشخص الذي يبدو بأنه على الأرجح سيدفع معايير العمل إلى الأعلى أو يجعلهم يظهرون بمظهر الضعيف.
إنّ الشركة، حالها حال الفريق الرياضي أو الفرقة الموسيقية، يتعين عليها القيام بالكثير من الأشياء الصحيحة كي تصل إلى ذروة الأداء. ولكن إذا لم يكن فيها نسبة صحية من هؤلاء الأفراد الاستثنائيين الذين يكون أداؤهم أفضل بكثير من أداء الباقين جميعاً، فإنها ستخرج من السباق حتى قبل أن يبدأ.
شاركنا رأيك وتجربتك
كن أول من يعلق!
يجب أن تقوم بـ تسجيل الدخول من أجل التعليق على هذا المقال.
يجب أن تقوم بـ تسجيل الدخول من أجل التعليق على هذا المقال.