التحلي بروح المبادرة سيف ذو حدين

أخبرنا صديق لنا مؤخراً قصة عن زميل جديد له اسمه كريم. عندما بدأ كريم عمله الجديد، شجّعه مديره على التقدم بما لديه من أفكار جديدة لتحسين عمل الفريق. ومع مرور الوقت وجد كريم أن هناك الكثير من الإجراءات غير الضرورية التي تخلق تعقيداً في العمل، فقرر رفعها إلى المشرف عليه. ومع أن رئيسه أظهر اهتماماً، إلا أنه أخبر كريم أن لا وقت لديه لمراجعة هذه الاقتراحات. لكن صديقنا أعاد طرح أفكاره مرة أخرى بعد عدة أسابيع، وهذه المرة كان المشرف قاسياً في صراحته معه وهاجم اقتراحاته مشيراً إلى عيوب فادحة فيها تمنعهم من تنفيذها.
بعدها بعدة أسابيع، عَلِم كريم أن بعضاً من اقتراحاته تم تنفيذها، لكن بعد أن اقترحها أحد زملائه.
أثارت قصة كريم فضولنا. ما الذي يحدث هنا؟، يطلب معظم قادة الشركات موظفيهم بالتحلي بروح المبادرة وأن يبادروا بطرق جديدة تحسّن عملهم. وبالفعل، تُظهر الدراسات أن الشركات التي يتمتع أفرادها بروح المبادرة يكون أداؤها أفضل: تحافظ على ربحيتها في بيئات التغيير عالية المستوى لأنهم، ولو جزئياً، أكثر قدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة. لكن كما هو واضح من قصة كريم، المبادرة سيف ذو حدين. قد تكون المبادرة أحياناً مفيدة، وفي أوقات أخرى قد تبدو مزعجة وحتى مكروهة.
إذاً، ما الذي يحدد الفارق بينهما؟، هذا السؤال حفز دراسة شارك فيها أحدنا وُنشرت في "مجلة الإدارة" (Journal of Management). طلبنا من ثلاث مجموعات من العيّنات تتضمن 1,235 موظفاً مع مشرفيهم وزملائهم ملء استمارة استبيان، ثم ربطنا بين إجاباتهم وتقييمات أدائهم التي أجراها المشرفون عليهم. وفي الاستبيان، قيّم الموظفون وزملاء العمل والمشرفون مدى انفتاح شركتهم على المبادرات الفردية، وأكمل المشاركون أيضاً تقييماً ذاتياً