facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
Illustration by Jason Schneider
ملخص: من المرجح أن يستمر العمل بأسلوب العمل الهجين حتى بعد انتهاء الجائحة بفضل فوائد ترتيبات العمل التي يوفرها هذا النمط بالنسبة لأصحاب العمل والموظفين على حد سواء. لكن كي ينجح هذا الأسلوب، يجب أن يفهم القادة ما ينتج عنه من تفاوت في القوى ضمن الفرق وإجراء الفحص النافي للجهالة لإتاحة فرص متكافئة لجميع الموظفين. فكيف يمكن تحقيق الإنصاف في مكان العمل الهجين؟
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

 
يحظى موقع كل فرد في الفريق نسبة لزملائه بأهمية كبيرة، وكذلك مهاراته في بناء العلاقات، وهذا يشمل مدير الفريق. يقدم المؤلفان 4 استراتيجيات يمكن للمدراء اتباعها من أجل التعامل مع تفاوت القوى المحتوم من الناحية الهيكلية التنظيمية في بيئات العمل الهجينة. إذ قد يؤدي عدم القدرة على التعامل معه إلى الإضرار بالعلاقات وإعاقة التعاون الفعال بين الموظفين، ليفضي أخيراً إلى خفض مستوى الأداء.
أدت الجائحة إلى تغيير نواح كثيرة من طرق عملنا، ولن تتمثل المرحلة التالية في إلغاء العمل ضمن المكتب بصورة نهائية، ولا في عودته إلى ما كان عليه في السابق. بل سيتمثل واقعنا الجديد في بيئة هجينة يعمل فيها موظفون حاضرون في نفس الحيز

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!