ما الأسلوب القيادي الذي تبرع فيه وكيف توظفه للنجاح في منصبك؟

ربما تتساءل بصفتك قائداً جديداً عما تحتاج إلى القيام به لتكون ناجحاً. بعد قراءة عشرات كتب الأعمال ونقاش العديد من الزملاء والتفكير ملياً في هذا الشأن لسنوات عديدة، لخصت ما يحتاج إليه القائد للنجاح في 3 جوانب؛ يجب أن يكون لديك فهم واضح لموظفيك والعمليات والأداء.

1. يحافظ القادة الموجهون نحو الأداء على تركيز الشركة على الأهداف والوفاء بالمواعيد النهائية.
2. يضمن القادة الموجهون نحو العمليات سير عمليات الشركة بسلاسة وكفاءة، ويبحثون دائماً عن طرق لأتمتة المهام لتسهيل العمل على الجميع.
3. يحافظ القادة الموجهون نحو الموظفين على ثقافة الشركة قوية ويضمنون معاملة الجميع بعدلٍ وإنصاف.

من وجهة نظري، يتخصص معظم القادة في أسلوب واحد رئيسي بالإضافة إلى أسلوب آخر ثانوي. التخصص الرئيسي للقائد هو أسلوب القيادة الذي يتقنه بطبيعته ويعتبره الأكثر قيمة، في حين أن التخصص الثانوي غالباً ما يكون مهارة صقلها بمرور الوقت. يساعد الوعي بالتخصصين الرئيسي والثانوي القائد في التواصل مع فريقه بفعالية أكبر ويسهم في نجاحه ونجاح مؤسسته.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على تخصصات القيادة الثلاثة.

القيادة القائمة على الأداء

يقدّر القادة الذين يعطون الأولوية للأداء النتائج فوق أي شيء آخر، وهو أمر مفيد لأن الأداء العالي يمكن أن يحل معظم مشكلات الأعمال. عادةً ما يكون هؤلاء القادة عمليين ويتخذون القرارات بسرعة، ويقضون وقتاً أطول في النظر إلى النتائج ووقتاً أقل في فحص العمليات التي أدت إلى تلك النتائج.

تُعد القيادة القائمة على عقلية الأداء فعالة لأن هؤلاء القادة قادرون على إنجاز المزيد لأنهم لا يخشون اتخاذ قرارات صعبة، ويتسمون بأنهم يبنون استنتاجاتهم بناءً على بيانات موضوعية وليس على آراء الأفراد أو مشاعرهم.

ما عواقب إعطاء الأولوية للأداء على العملية؟

عندما يعطي القائد الأولوية للأداء، يميل إلى اتخاذ قرارات سريعة دون النظر في كيفية تأثيرها على العمليات الحالية. يؤدي ذلك إلى حدوث فوضى يضطر الآخرون إلى التعامل معها. يشكِّل هذا النهج خطراً من خلال خلق بيئة عمل فوضوية ومرهقة، ما يؤدي إلى إصابة الموظفين بالاحتراق الوظيفي وارتفاع معدل دوران الموظفين.

كيف يمكن للقائد الموجَّه نحو الأداء دمج العملية في أسلوب قيادته؟

يعطي هذا القائد الأولوية لتحقيق النتائج، ولكن قد لا يملك دائماً فهماً واضحاً للعمليات المطلوبة لتحقيقها بنفسه. لمعالجة هذه المشكلة، من مصلحة مثل هذا القائد تقسيم الطلب الكبير إلى عدة مهام أصغر، ما يسهل عليه وضع خطة عمل واضحة وتقييم العمليات المرتبطة بها. بهذه الطريقة، يمكن للموظفين أن يشعروا بثقة أكبر في قدرتهم على إنجاز الطلب، ويمكن للقائد ضمان أن تكون أهدافهم واقعية وقابلة للتحقيق.

ما عواقب إعطاء الأولوية للأداء على الموظفين؟

قد يتجاهل القادة الذين يعطون الأولوية للأداء على موظفيهم الصورة الأكبر من خلال اتخاذ قرارات تستند فقط إلى البيانات، ما يؤدي في النهاية إلى استنتاجات غير دقيقة وحلول غير مناسبة. ولكن البيانات لا تحكي دائماً القصة الكاملة. قد يؤدي الاعتماد على البيانات فقط إلى اتخاذ القائد الذي يركز على الأداء قرارات غير مدروسة جيداً وقد يضغط على مرؤوسيه المباشرين لاتخاذ إجراءات متسرعة لا يتفقون معها.

كيف يمكن للقائد الموجَّه نحو الأداء دمج الموظفين في أسلوب قيادته؟

إذا كنت قائداً موجهاً نحو الأداء، فتبنَّ مواطن قوة هذا الأسلوب وأدرك القيمة الهائلة التي تجلبها لمؤسستك، ولكن من المهم أيضاً أن تكون على دراية بأوجه القصور لديك. حاول أن تكون أكثر وداً وأقل استبدادية لبناء فريق متوازن جيداً حولك. على وجه التحديد، خذ الوقت الكافي للنظر إلى الصورة الكبيرة، واطلب من الموظفين آراءهم بشأن المشكلات قبل اتخاذ القرارات بناءً على البيانات وحدها. يمكن أن يساعدك التواصل مع موظفيك والاستماع إلى ملاحظاتهم في اكتساب فهم أشمل للمواقف والحلول والإحصاءات.

القيادة القائمة على العمليات

تحتاج المؤسسات القابلة للتوسع إلى عمليات سليمة، ويتفوق القائد الذي يعطي الأولوية للعمليات في تصورها وتنفيذها، ويعتقد أن الالتزام بهذه العمليات أكثر ملاءمة لتحقيق النجاح على المدى الطويل، وهو على استعداد لأخذ الوقت الكافي لفهم العواقب المحتملة لقراراته بالكامل. يبحث باستمرار عن طرق لتحسين الكفاءات والفرص لتنظيم العمليات وتبسيطها داخل مؤسسته.

من الفوائد المهمة لإعطاء الأولوية للعمليات الهيكل التنظيمي الواضح والمحدد جيداً ومعرفة الموظفين لمسؤولياتهم وما هو متوقع منهم بالإضافة إلى سهولة عملية التوسع نسبياً. كما يقلُّ إحباط المسهمين الفرديين لأنهم يدركون كيفية أداء عملهم ومعالجة أي تحديات قد تنشأ.

ما العواقب المحتملة لإعطاء الأولوية للعملية على الأداء؟

عند إدارة الآخرين، قد يقيّم القائد موظفيه بناءً على قدرتهم على اتباع العمليات التي حددها بدلاً من تقييم ما إذا كانت العمليات نفسها تساعد في تحسين أدائهم. عندما تتراجع أولوية الأداء لصالح العملية، يمكن أن تعاني شركتك أو إدارتك من الركود، ويمكن أن يتفوق منافسوك عليك وقد يشعر فريقك بالرضا عن نتائج دون المستوى المطلوب.

كيف يمكن للقائد الموجَّه نحو العملية دمج الأداء في أسلوب قيادته؟

الخطوة الأولى هي مواءمة العمليات مع مؤشرات الأداء الرئيسية والتوقعات الواضحة. يمكن للقائد من خلالها ضمان أن فريقه يعمل لتحقيق هدف مشترك وأنه يتحمل المسؤولية عن إجراءاته. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للقائد دعم أداء فريقه من خلال تزويده بالملاحظات بانتظام لمساعدته في تحسين أدائه ومعالجة أي مخاوف تتعلق بالإجراءات الفردية.

من الضروري أيضاً أن تظل مرناً في تصميم عمليتك. قيّم العمليات وحسِّنها باستمرار لزيادة الكفاءة والفعالية بدلاً من التمسك بعناد بهيكل ثابت. يمكن للقائد من خلال ذلك ضمان مساعدة فريقه في تحقيق الأداء الأمثل دائماً.

ما العواقب المحتملة لإعطاء الأولوية للعمليات على الموظفين؟

لسوء الحظ، يركز العديد من القادة الموجهين نحو العمليات كثيراً على كفاءة عمليتهم الجديدة أو حداثتها ولكنهم يتجاهلون النظر في كيفية تأثيرها على الأفراد. من الشائع أن يفرّط القادة الموجَّهون نحو العمليات في هندسة العمليات، ثم يفاجؤون من عدم قدرة الموظفين على الالتزام بها. ولكن الحقيقة هي أن ما قد يبدو عملية واضحة ومنطقية للقائد قد لا يكون من السهل على الموظفين فهمها واتباعها.

كيف يمكن للقائد الموجَّه نحو العملية دمج الموظفين في أسلوب قيادته؟

من المهم أن تدرك أنه قد تكون لدى موظفيك وجهات نظر وطرق تفكير مختلفة. يجب أن يتحلى القائد الموجه نحو العملية بالصبر والشمول عند تقديم أفكار جديدة للفريق ووضع مبادئ توجيهية واضحة تسمح بتقييم الأداء الفردي بموضوعية وتسهّل محاسبة الموظفين. على سبيل المثال، فكّر في توضيح كيفية أداء العمليات الجديدة خطوة بخطوة واجمع الملاحظات حول الخطوات التي تحتاج إلى مزيد من التوضيح. سيساعد ذلك الموظفين جميعهم في فهم الأفكار الجديدة على نحو أفضل وضمان مسؤولية الجميع عن نجاحهم.

القيادة القائمة على الموظفين

تناول معظم كتب الأعمال في العالم أهمية الموظفين وتأثيرهم على الشركات. وذلك ليس من قبيل الصدفة. عندما يشعر الموظف بالارتباط بثقافة مكان عمله وبمدرائه، من المرجح أن تزداد إنتاجيته ويقوى حافزه. يخلق القادة الذين يعطون الأولوية لموظفيهم قيمة هائلة للشركة من خلال تحسين فِرقهم بوعي وعلى نحو استباقي.

يخلق القادة الذين يعطون الأولوية لموظفيهم بيئة عمل آمنة نفسياً يشعر الموظفون فيها بالدعم والراحة في مواجهة التحديات وطلب المساعدة عند الحاجة. ولذلك أهمية كبيرة جداً لأنه يتيح لأعضاء الفريق الحصول على المعلومات التي يحتاجون إليها لأداء وظائفهم بسرعة وبدقة دون خوف من أن يُحكم عليهم بأن أداءهم ضعيف. علاوة على ذلك، يتفوق هؤلاء القادة في تحقيق أقصى استفادة من الموظفين من خلال تحديد مواطن قوتهم واستخدامها عبر تزويدهم بفرص مناسبة.

ما عواقب إعطاء الأولوية للموظفين على الأداء؟

كيف تتعامل مع موظف ضعيف الأداء في عمله؟ القائد الذي يمنح الأولوية لموظفيه ماهرٌ عادة في التعرف على الأفراد ذوي الأداء العالي ودعمهم، ولكنه قد يواجه صعوبة في تحميل الموظفين ذوي الأداء الضعيف المسؤولية عن أفعالهم. على هذا النحو، يمكن أن يؤدي إعطاء الأولوية للموظفين على الأداء إلى تعريض الشركة للخطر. ليس من الممكن دائماً تحسين الأداء الضعيف للموظفين من خلال التدريب، ما قد يؤدي إلى الاحتفاظ بهؤلاء الموظفين لفترة طويلة جداً، وينجم عنه في النهاية تآكل ثقة الأقران.

كيف يمكن للقائد الموجَّه نحو الموظفين دمج الأداء في أسلوب قيادته؟

احرص على أن يملك فريقك الموارد اللازمة للنجاح. لا يهدف نمط القيادة هذا إلى مجرد إسعاد الموظفين، إنما يتعلق بتحديد المسار الأسهل للنجاح الذي من شأنه، بصفته عملية، تسهيل حياة كل عضو في الفريق. تعمل الموارد ببساطة عواملَ دعم تحفز أعضاء الفريق على المشاركة، ومن شأن ذلك تحسين أدائهم ودفعهم إلى تحقيق نتائج أفضل.

أيضاً، لا تتردد في الحفاظ على معايير وتوقعات عالية لفريقك. يؤسس ذلك لثقافة المسؤولية والتميز في أنحاء مؤسستك، ويسمح لك بصفتك قائداً تحميل فريقك المسؤولية وإظهار التزامك بنجاحهم. إذا لم يُلزم القائد فريقه بتحقيق معايير عالية، فسيكون من الصعب أن نتوقع من أعضاء الفريق مساءلة أنفسهم لتحقيق مستويات عالية من الأداء.

ما عواقب إعطاء الأولوية للموظفين على العملية؟

قد يركز القائد، الذي يمنح الأولوية لموظفيه على العملية، على رفاهة مرؤوسيه المباشرين بدلاً من التركيز على إذا ما كانوا يتبعون المنهجية المحددة بصورة صحيحة أم لا. قد يكون ذلك في صالح الموظفين الفرديين، ولكن عدم المساءلة عن العمليات يمكن أن يولّد صعوبات عديدة لمديرك والفِرق الأخرى في المؤسسة. يعتمد الأفراد الآخرون في المؤسسة على هذه العمليات لتقييم أداء الفرق بغض النظر عن مدى تقييمك الشخصي لجودة أداء فريقك.

كيف يمكن للقائد الموجَّه للموظفين دمج العملية في أسلوب قيادته؟

أحد أسئلتي المفضلة الذي أطرحه غالباً على فريق القيادة الذي أعمل معه هو: "هل هذا مجرد إحساس أو حقيقة؟" يميل القائد الموجَّه نحو الموظفين إلى الاعتماد على مشاعره أكثر مقارنة بالقائد الموجَّه نحو الأداء. يعتمد كثيراً على الخبرات الذاتية بدلاً من التركيز على البيانات الملموسة. قد يؤدي هذا النهج دون قصد إلى قرارات غير مدروسة جيداً، مثل إنشاء أدوار غير ضرورية كان من الممكن دمجها في الأدوار الحالية. تأكد أولاً إن كان من الممكن تبسيط بعض العمليات قبل محاولة حل المشكلات عن طريق إضافة المزيد من الموظفين إلى الفريق وزيادة الأمر سوءاً.

لكل أسلوب قيادة مواطن قوة ونقاط ضعف مختلفة. الهدف ليس التخلص من نقاط الضعف المرتبطة بنمط قيادة معين؛ بل أن تكون على دراية بها حتى تتمكن من تحديد مكان الخلل الذي تحتاج فيه إلى المساعدة من القادة الآخرين في مؤسستك.

تذكّر أن القادة الأكثر فعالية هم أولئك الذين يمكنهم تعديل أسلوب قيادتهم ليناسب الموقف والموظفين الذين يقودونهم، وأن كل شركة ترغب في تحقيق نمو صحي ومستدام تحتاج إلى هذه القدرة على التكيف.