الأساليب الخاطئة لتعزيز الثقافة: الخطوات الثلاث الخاطئة التي تحبط جهوداً كثيرة

الخطوات الثلاث الخاطئة التي تحبط جهوداً كثيرة
مقارنة ببعض أنشطة قادة الأعمال الأخرى، كتوظيف أصحاب المواهب الصحيحة ووضع الاستراتيجية، من الممكن أن يكون تغيير الثقافة المؤسسية بالأخص مهمة شاقة. فالثقافة لا شكل لها ولا ملامح؛ ولا توجد محفزات مباشرة لتغيير مسارها إلى اتجاه أو آخر. وتشير المؤشرات إلى أن الرؤساء التنفيذيين يعلقون أهمية أكبر على هذا الجانب من جوانب القيادة أكثر من ذي قبل. وبحسب إحدى الدراسات التي أجرتها مؤسسة "غارتنر" لأبحاث السوق واستشاراته، أورد الرؤساء التنفيذيون كلمة الثقافة أكثر بنسبة 7% خلال المكالمات الهاتفية الجماعية المتعلقة بالإيرادات عام 2016 مقارنةً بعام 2010. وفي استطلاعات الرأي، قال الرؤساء التنفيذيون وكبار موظفي الموارد البشرية إن "إدارة الثقافة وتحسينها" هما الأولوية القصوى لإدارة المواهب. لكن البيانات تقترح أن ثمة مساحة كبيرة للتحسين: ففي كل عام تنفق الشركات 2,200 دولاراً لكل موظف في المتوسط في إطار جهودها الساعية إلى تحسين الثقافة (وجزء كبير من هذا المال يُخصص للاستشاريين واستطلاعات الرأي والورش)، غير أن 30% فقط من كبار موظفي الموارد البشرية يشيرون إلى وجود مردود لهذا الاستثمار.
عندما يحاول كثير من القادة تصدر مشهد تغيير الثقافة، فهم يستخدمون الأدوات الخاطئة. بعد أن استطلعت شركة "غارتنر" آراء أكثر من 7,500 موظف وحوالي 200 من قادة الموارد البشرية في شركات عالمية وأجرت مقابلات شخصية متعمقة مع 100 من قادة الموارد البشرية، وضعت الشركة تقريراً حدَّدَ السبل الأكثر (والأقل) فعالية التي يحاول من خلالها القادة إحداث تحول في الثقافة. ولزيادة فرصة نجاح هذه السبل، ينصح التقرير هؤلاء القادة بضرورة تفادي ثلاثة أخطاء.
لا