facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
في السنوات الأخيرة، زعمت مقالات أن أسلوب القيادة القديم بالتحكم والسيطرة قد "ولَّى"، وأن أسلوباً قيادياً جديداً قد "أصبح رائجاً". فبدلاً من أن يملي القادة على الناس ما يفعلوه، ينبغي أن يطرحوا عليهم أسئلة مفتوحة. وبدلاً من الالتزام الصارم بالخطط، يجب عليهم تعديل الأهداف بالتزامن مع ظهور معطيات جديدة. وبدلاً من الاعتماد على حدسهم، يجب على القائد الاعتماد على البيانات لاتخاذ القرارات. وهكذا دواليك.احصلوا اليوم على آخر الإصدارات المطبوعة (الإصدار المزدوج 26-27) والاشتراك السنوي المميز الذي يتضمن إصداراتنا المطبوعة.
لنطلق على نموذج القيادة القديمة هذا صفة التقليدي والأسلوب الجديد صفة الناشئ. إليكم هذا التحدي: في بيئة العمل الراهنة، غالبية المسؤولين التنفيذيين بحاجة إلى أن يكونوا بارعين في أسلوبي القيادة كي يتحقق لهم النجاح. وهذا يعني أن أي قائد يعول فقط على سلطة منصبه سيصطدم بمشكلات، ذلك أن توقعات الأعمال والتقنية وقوة العمل تتبدل بسرعة مهولة جداً لا تسمح بأن يظل هذا الأسلوب مستداماً. ولكن في الوقت ذاته، أي قائد يخفق في السعي وراء الكمال، ولا يملي أوامره وإنما يكتفي بالإصغاء للآخرين، ويشارك السلطة ولكن لا يستأثر بها قط، سيعاني الأمرين أيضاً حتى يكون فعّالاً.
في الاستقصاءات والمقابلات الشخصية التي أجريناها لمئات القادة على مستوى العالم، كشفنا اللثام عن سبعة عوامل توتر أساسية بين أسلوبي القيادة التقليدي والناشئ. تخلق تلك العوامل ضغوطاً

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!