في حين أن غالبية أصحاب العمل يؤمنون أن موظفيهم سيعاودون العمل من أماكن عملهم بعد تلاشي آثار جائحة "كوفيد-19″، إلا أن العمل من المنزل لن يختفي. والواقع هو أن عدداً كبيراً من الأشخاص كانوا يعملون من المنزل بالفعل (ما يقرب من 10 مليون عامل في الولايات المتحدة في عام 2019)، ومن المرجح أن يزداد هذا العدد بعد زوال الجائحة. وبصفتك مديراً لفريق يعمل عن بُعد، لا يمكنك تجاهل ضعف أداء العاملين عن بُعد، سواء كانوا يعملون من المنزل مؤقتاً أو من المكاتب الفرعية المحلية أو من النصف الآخر من العالم.
على الرغم من أنك قد تفترض أن إدارة موظف ضعيف الأداء في بيئة العمل سيكون أكثر صعوبة (فمَن يرغب في إجراء مجموعة من المناقشات الحادة عبر برنامج "زووم"؟)، إلا أن هناك جانباً إيجابياً. فقد تكون أكثر فاعلية في التعامل مع الموقف لأنه يجب عليك التخطيط لتفاعلاتك وتنظيمها بدلاً من اللحاق بالشخص في الممر للتحدث إليه أو انتظار مروره عليك في المكتب. فيما يلي 5 أشياء يمكنك فعلها لمساعدة الموظفين ضعيفي الأداء الذين يعملون عن بُعد في تحسين أدائهم.
عن بُعد
أعد النظر في توقعاتك
اغتنم الفرصة للتفكير في أكثر شيء تريده من الموظف ولماذا تشعر أنك لا تحصل عليه. ابدأ بمراجعة توجيهاتك الأخيرة وحدد ما إذا كانت رسائلك بشأن ما هو متوقع واضحة ومتسقة من البداية. وهذا الشيء يمكن أن تفعله مع أصحاب الأداء الضعيف في أي سياق ولكن في حالة عدم رؤية الموظف وجهاً لوجه، فمن الأهم أن تسأل نفسك ما إذا كانت كلماتك غامضة بالنسبة إليه. يتمثل جزء من هذه العملية في الفصل بين ما إذا كنت غير راض عن نواتج أعمالهم أم عن الطريقة التي يؤدون بها مهامهم.
إذا كانت المشكلة في أسلوبهم أو نهجهم، تأكد مما إذا كنت تتوقع منهم أن يعملوا بالطريقة نفسها التي تعمل بها. وإذا كان الأمر كذلك، تخلص من هذه التوقعات وقيّم مواطن قوتهم وقدراتهم الحقيقية بطريقة موضوعية فيما يتعلق بالمساهمة في عمل الفريق. على سبيل المثال، عندما توصّل أحد كبار المسؤولين التنفيذيين الذين أعمل معهم إلى حقيقة أنه لم يكن يهتم بأحد مرؤوسيه، تَبين أن علاقة العمل عن بُعد كانت أكثر نجاحاً لأنه تمكن من إيلاء مزيد من الاهتمام لنواتج عمل هذا الموظف وللثناء الذي يسمعه عنه من قادته الآخرين، مع إيلاء اهتمام أقل لردود فعله المتحيزة.
إذا كنت تشك أن السبب في الصعوبات التي يواجهها الموظف ضعيف الأداء هو عدم كفاية الخبرة أو قصور في مهارة محددة أو الافتقار إلى الحنكة في الأعمال أو الحنكة التنظيمية، انظر فيما إذا كان يحتاج إلى تدريب أو إلى التعاون مع زميل آخر أكثر خبرة. قد يكون هذا الأمر أكثر صعوبة في بيئة العمل عن بُعد ولكن من المخاطرة أن تنتظر عودتك إلى العمل من المكتب لتقديم الدعم الذي يحتاج إليه موظفوك.
اعرف المزيد من المعلومات عن موظفيك
حتى إن كانوا أعضاء في فريقك منذ فترة، من المهم أن تسأل عن أهدافهم وما الذي يهتمون به؛ لأن هذه الأشياء تتغير مع تغير الظروف. بالإضافة إلى أنك لا يمكنك الاستفادة من مزايا التواصل غير الرسمي وجهاً لوجه لمعرفة تفاصيل عن عائلاتهم أو هواياتهم أو نجاحاتهم في وظائفهم السابقة. لذا عدّل نهجك في الإدارة ليتوافق مع احتياجاتهم. على سبيل المثال، قد تكتشف أنهم يفتقدون العمل جنباً إلى جنب مع زملائهم وأن أداءهم قد يتحسن إذا كُلفوا بمشاريع تتضمن تفاعل على نحو أكثر انتظاماً.
إن لم تكن على دراية بترتيباتهم وجدولهم أثناء العمل عن بُعد، اسألهم عنها. فقد يفضل بعض أعضاء الفريق المواعيد النهائية الصارمة لتنظيم أيام عملهم التي غالباً ما تتخللها فترات توقف، بينما قد يستفيد آخرون من المواعيد النهائية الأكثر مرونة من المعتاد لمساعدتهم على التعامل مع الضغوط الإضافية الناجمة عن العمل عن بُعد. وراعِ التزاماتهم المنزلية كأوقات الدراسة أو رعاية المسنين، واحترمها بالقدر نفسه الذي تحترم به اجتماعات العمل العادية.
كن صريحاً ومحدداً
قد لا تكون معهم في الغرفة نفسها ولكن تقديم الملاحظات لا يزال مطلوباً. الكثير من الأشخاص ذوي الأداء الضعيف لديهم شعور مبهم بأن هناك خطباً ما ولكنهم لا يعلمون حقاً ما هي السلوكيات التي لا ينبغي لهم انتهاجها. على سبيل المثال، إخبار قائد فريق أنه بحاجة إلى أن "يكون مستمعاً أفضل" لن يساعده في فهم ما الذي ينبغي له فعله على وجه التحديد. ولكن سيساعده كثيراً أن تشرح له أنه عندما يدير وجهه أثناء الاجتماعات التي تُعقد عبر الفيديو أو يغير الموضوع أثناء حديث أعضاء الفريق، فإن الفريق سيفقد ثقته به. فمثل هذه الملاحظات تمنحهم الفرصة للتدرب على تعديل تلك السلوكيات بفاعلية.
ساعدهم على معرفة كيف يمكنهم تحسين أدائهم
استخدم الأسئلة قدر الإمكان لتشجيعهم على تشخيص وضعهم بأنفسهم وعلى وضع تصور لمستقبلهم، بأن تقول مثلاً: "كيف ستساعدك هذه التجربة على تحسين أدائك في المستقبل؟". غالباً ما أسأل عملائي الذين أدربهم "لماذا تعتقد أنني أسألك هذا السؤال؟" لتشجيعهم على التوصل إلى استنتاجاتهم الخاصة بدلاً من إخبارهم بما لاحظته لأن ذلك يجعلهم غير قادرين على اكتشاف الحقائق بأنفسهم. وهذا سيساعدك على تجنب الإدارة التفصيلية التي قد تميل إليها عندما تحاول توخي الوضوح الشديد بشأن التوقعات.
ابق على اتصال وثيق بما يكفي
ضع في اعتبارك أن صاحب الأداء الضعيف الذي يعمل عن بُعد لا يمكنه اكتشاف المشكلة بنفسه. ولذلك يقع على عاتقك بصفتك مديره أن تبقى على اتصال بصفة منتظمة وأن تطلعه على المستجدات. ولا تفترض أن عدم وجود أخبار هو شيء جيد؛ لأنك بعد أن تقدم لأحد الموظفين ملاحظات أو تقييمات صريحة ولا يسمع أي خبر منك بعد ذلك، فإنه يمكن أن يقلق من أنك تتجاهله لأنك تعتبره فاشلاً وبالتالي يمكن أن يزداد أداؤه تدهوراً. لذلك يمكنك جدولة اجتماعات دورية لمناقشة التقدم الذي أحرزه. على سبيل المثال، عندما علمت نائبة رئيس أن أحد مرؤوسيها يعتقد أنها "ترفض التواصل" معه، توصلنا إلى فكرة مفادها أن نحدد موعداً ثابتاً للتواصل بينهما مرتين أسبوعياً ولعدة أشهر حتى أصبحت العلاقة بينهما أقوى.
إذا طلبت منهم إطلاعك على آخر المستجدات بشأن تقدمهم المحرز، بيّن لهم بوضوح كيف تريدهم أن يفعلوا ذلك. فمثلاً إذا كنت تستخدم البريد الإلكتروني عادة ولكنك غارق في رسائل البريد الإلكتروني وتستجيب بشكل أفضل للرسائل النصية أو للرسائل عبر تطبيق "سلاك" (Slack)، أخبرهم بذلك. ولا تعتمد على الاجتماعات التي تُعقد عن طريق الفيديو فقط، لأن انعدام التواصل البصري الحقيقي يمكن أن يجعل الأمر يبدو وكأنك تحصل على إشارات غير لفظية عندما لا يكون الأمر كذلك. إذا كنت قلقاً من عدم فهمك للحالة الذهنية لأحد أعضاء فريقك بشكل جيد، اجعل بعض تفاعلاتك على الأقل عن طريق الهاتف واستمع له جيداً، حيث يمكن لنبرة صوته أن تعطيك المزيد من الإشارات حول ما يحتاج إلى تدخُّل من جانبك.
ليس من السهل أن تعمل عن بُعد مع موظف ضعيف الأداء، خاصة إذا كان لا يمكنك التحدث معه وجهاً لوجه. ولكن استخدام أساليب محددة ومجربة لمساعدتهم على التحسن لن يساعدك على تعزيز أدائهم فحسب ولكنه أيضاً سيقوي علاقتهم بك.
اترك تعليق