كيف تجعل إثارة القضايا الصعبة وظيفة الجميع؟

التقيت مؤخراً رئيساً تنفيذياً لشركة تطوير عقاري كبرى، يشكو من اجتماع محبط انتهى لتوه مع الفريق التنفيذي. إذ كان أحد القطاعات المعروف بأدائه العالي يواجه بعض المشكلات. وكان رئيس هذا القطاع أمضى في المنصب ستة أشهر فقط، وأدخل بعض التغييرات على خطة التسويق الخاصة بهم. ويعتقد الرئيس التنفيذي أن هذا هو السبب وراء تراجع الأداء، ويعرف أن جميع أعضاء الفريق يشاركونه رأيه أيضاً. لكن، لم يُثر أحد هذا الأمر خلال الاجتماع. لذلك، كان محبطاً ومرتبكاً عندما تحدث معي، قائلاً: "ليس الأمر كما لو أننا نخجل بشأن إجراء مناظرات قوية. فنحن نعتاد الصراحة جداً فيما بيننا. فلماذا لم يعبر أحد عن رؤيته لمد يد المساعدة لتجاوز المأزق؟ إذا كنتُ الشخص الذي يجب أن أفعل ذلك دائماً، فإن الأمر يبدو وكأنني أقوم بإدارة أداء المجموعة!".
كانت وجهة نظره دقيقة. عموماً، لم يخجل الأشخاص، بالفعل، في شركته من الخلاف، إذ يمكن أن يدور جدال مريح فيما بينهم عندما تتباين وجهات نظرهم. ولكن عندما سألتهم عن سبب عدم إثارة مخاوفهم حول التحول الذي أدخله زميلهم في مجال التسويق، تلقيت إجابات متشابهة، مفادها أنهم لم يعتقدوا أن معالجة القضايا خارج نطاق أعمالهم من مسؤولياتهم. إذ أرادوا البقاء في حيّزهم. ولم يحدث قط أن تدخلوا في عمل زميل لهم، خاصة إذا لم يطلب منهم ذلك. فلم يريدوا الظهور مثل شخص يعرف كل شيء أو شخص فضولي.
وعلى الرغم من أن هذا الفريق كان معتاداً على النقاشات الساخنة وصداها القوي، فإن فكرة بدء مثل هذه النقاشات عن بعضهم كانت غريبة. ويكشف بحث جيمس ديتيرت، في كلية "هارفارد للأعمال" (Harvard Business School)، أنه حتى عندما يشعر الناس بالراحة في الحديث والنقاش، فإنهم غالباً ما يحجبون المعلومات والمخاوف عندما لا