تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال

تدفع الشركات عادة أجور فرق المبيعات على هيئة مزيج من الرواتب والعمولات والعلاوات، لكن المسؤولين التنفيذيين غالباً ما يتحيرون في أمر تحفيز فرق المبيعات بالعلاوة، واختيار نوعية الحوافز التي تولّد أفضل الدوافع لدى الموظفين. فيتساءلون على سبيل المثال، هل يجب أن ترتبط العلاوات بحصص المبيعات أم يتعين منحها بلا شروط؟ وهل من الأفضل في نظام الحصص توظيف العلاوات كمكافأة (منحها لأولئك الذين يحققون الحصص المطلوبة أو يتجاوزونها) أم كعقوبة (حرمان أولئك الذين يفشلون في تحقيق الحصة المطلوبة منها)؟
وأردنا، بدورنا، أن نحقق في هذه المسألة، فأجرينا تجربة ميدانية عشوائية في شركة هندية كبرى متخصصة في تصنيع منتجات استهلاكية مستدامة. وتضم فِرق المبيعات في هذه الشركة أكثر من 5,000 شخص مسؤول عن بيع منتجات صناعية متنوعة تشمل أجهزة تنقية المياه والهواء، ومكانس كهربائية، وأنظمة أمان، وخدمات مساعدة. وخصصنا برامج علاوات مختلفة لـ 80 مندوب مبيعات في هذه التجربة التي امتدت، على مدى ستة أشهر، في أربع مدن هندية كبيرة (ديلهي، بانغالور، مومباي، وحيدر آباد). كانت هذه العلاوات سخية، إذ مثلت حوالي 27% من الأجر الشهري لمندوب مبيعات عادي في الشركة، وتم منحها إما بشروط حسب الأداء، أو دون شروط.
تحفيز فرق المبيعات بالعلاوة
وزعنا مندوبي المبيعات على مجموعات مختلفة حسب نوعية العلاوة. إذ حصل بعضهم على علاوات مشروطة ترتبط بحصص المبيعات في إطار ثلاثة أنواع مختلفة من المعاملة:

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022