كيف تتعامل مع زميل يشعر أن العالم ضده؟

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

بعض الناس يحبون لعب دور الضحية، ويعتقدون أنهم غير مسؤولين عن أي خطأ، وأنّ الجميع من حولهم يتربصون بهم. إنّ وجود زميل عمل كهذا من شأنه أن يؤثر عليك سلباً ويضرك كثيراً. إذن ما هي أفضل طريقة لحماية نفسك؟ كيف يمكنك مساعدة زميلك على تغيير طريقة تفكيره؟ وكيف تتعامل أنت مع الضرر أو العبء النفسي الناجم عن العمل مع مثل هذا الشخص؟

ماذا يقول الخبراء عن التعامل مع زميل العمل الذي يشعر أنه الضحية؟

تقول هولي ويكس، المحاضرة في كلية كينيدي بجامعة هارفارد، ومؤلفة كتاب “الإخفاق في التواصل” (Failure to Communicate): إنّ العمل إلى جانب شخص يشعر دائماً وكأنه ضحية “هو من دواعي الاكتئاب”. فعلى حد قول ويكس: “تشعر حينها أنك في مأزق”. كما تضيف: “ويرتجف قلبك عندما ترى هذا الشخص يسير في اتجاهك”. ربما يكون التحدي الأكبر في التعامل مع زميل بهذه العقلية هو “السلبية” التي تنضح من هذا الشخص، حسب قول إيمي جين سو، الشريك المنتدب في شركة “بارفيس بارتنرز” (Paravis Partners) ومؤلفة كتاب “افرض حضورك” (Own the Room). تضيف إيمي جين سو قائلة: “عندما تكون مشغولاً، فإنّ آخر ما تحتاج إليه هو أن تكون في حضرة شخص ينظر إلى العالم على أنه نصف الكوب الفارغ”. ومع ذلك، فأنت لست عديم الحيلة أمامه. تقول سو: “الشيء الوحيد الذي يمكنك التحكم به هو رد فعلك”. فيما يلي بعض النصائح حول كيفية التعامل مع هذا الزميل صعب الإرضاء بشكل مؤكد.

كن متعاطفاً

في البداية، أود أنّ أقول إنّ إدراكك لشعور زميلك الدائم بأنه ضحية “ليس لك دخل فيه”، حسب قول إيمي جين سو؛ التي تضيف قائلة “لذلك لا تتعامل مع الأمر وكأنه مسألة شخصية تخصك”. حاول تأجيل حكمك. وتضيف: “التعاطف يمكن أن يساعد في هذه الحالة”. وتواصل إيمي كلامها قائلة: “لاحظ أنّ هذا الشخص ينظر إلى العالم بشكل مختلف عنك. ولا بدّ أنّ يكون من الصعب العيش كل يوم في وضع الضحية”. توصي ويكس بمحاولة “تغيير كيفية رؤيتك للشخص”، ثم “تعديل رد فعلك النفسي بأي طريقة نافعة”. كن متعاطفاً. تذكر أنّ زميلك لا يحاول عن قصد أن يفقدك صوابك. تشرح ويكس قائلة: “الأمر هنا يشبه ما يحدث عند سماعك خبر تأخر إقلاع الطائرة التي تسافر على متنها. فإما أن تسترسل في الأمر وينتابك الغضب، أو الاحتفاظ برباطة جأشك، ومحاولة عدم السماح للأمر بإزعاجك”. هدفك هنا ليس “بالضرورة أن تنظر لزميلك بعين الشفقة، بل أن تكون محايداً في نظرتك إليه”.

كن إيجابياً

الخطوة التالية، وحسب قول إيمي جين سو، فكر في كيفية “حماية نفسك من التأثر بالسلوك السمّي لزميلك”. فالأمر بحاجة إلى قدر قليل من الحفاظ على الذات. وتوصي بقضاء بعض الوقت مع الزملاء الذين يتبنون سلوكيات “موازنة” لسلوكيات هذا الشخص الصعب. “يتعيّن عليك أن تحيط نفسك بالأشخاص الذين يجلبون لك طاقة إيجابية، ويرفعون معنوياتك، ويلهبون حماستك بإيجابية”. عندما تضطر إلى قضاء بعض الوقت مع هذا الشخص، ابحث عن طرق للتخلص من الضغط بعد ذلك، سواء كان ذلك من خلال نزهة أو ممارسة التأمل أو الاستماع للموسيقى. بل ومن الأهمية بمكان، حتى إذا كان هذا الزميل بالتحديد يجرفك إلى الطريق الخطأ، فحاول أن تجد شيئاً ما يعجبك في هذا الشخص، على حد قول ويكس. وتنصح ويكس “بمحاولة العثور على جوانب مختلفة لهذا الشخص”، كما تنصح بعدم التركيز على “جوانب الذعر والتذمر وجنون الاضطهاد في شخصيته”. ابحث عن الصفات المشتركة، على الأقل لديكما التزام تجاه المؤسسة التي تعملان فيها.

قدم رواية مقابلة

يمكن أن يكون التعامل مع زميل كهذا مرهقاً ذهنياً – خاصة إذا كنت تستمع بشكل منتظم إلى شكاويه. لكن لا يتعين عليك، حسب قول ويكس، “أن تكون سلبياً حيال هذا العرض من المآسي والآلام”؛ بدلاً من ذلك، “انقل تركيز هذا الشخص بعيداً عن البعبع الذي يرعبه” من خلال “عرض رواية مقابلة” لتلك النسخة من الواقع. يمكنك، على سبيل المثال، أن تقول لنفسك أنّ زميلك منزعج ومتذمر من رئيسه فهو يعتقد أنّ رئيسه يكلفه بعمل أكثر من أي شخص آخر في الفريق. تقترح ويكس قول شيء من هذا القبيل، “أعلم أنّ الأمر مرهق، ولكني أراهن أنّ رئيسك يفعل ذلك لأنه يرى أنك تتمتع بالكفاءة والموثوقية ولا يعتقد أنّ هذا سيسبب ضغطاً عليك”. لا ينطوي ردك على أي قدر من التعالي، بل هو يظهر طريقة بديلة للنظر إلى الموقف والتعامل معه. تذكر: هدفك هو مساعدة ذلك الشخص في “اختيار طريقة تفكير مختلفة”.

اعرض التحقق من الأمر

تقول إيمي جين سو إنّ عرض التحقق من صحة الأمر يمكن أن يكون مفيداً أيضاً في هذه الظروف. وتشرح ذلك قائلة: “غالباً ما يكون التحقق من صحة الأمر هو الحلقة المفقودة لأشخاص مثل هذا”، فهم لا يشعرون بالتقدير أو الإنصات إليهم، ولذلك فهم يفكرون بهذه الطريقة: “إذا أنا شكوت” أو لعبت دور الضحية “فسوف أحصل على بعض الاعتراف والتقدير”. وتواصل إيمي جين سو قولها إنّ هؤلاء الأشخاص في بعض الأحيان يحتاجون إلى تعزيز إيجابي لا يحصلون عليه في أي مكان آخر. بالطبع لا تكن مخادعاً أو مراوغاً، ولكن “إذا كان هناك مجال لمجاملة مستحقة تماماً وفي محلها، فقد يؤدي ذلك إلى تهدئة زميلك ووقف شكواه”. وليس معنى هذا أنك توافق على شكاويه، بل إنك تدرك إنجازاته الإيجابية وتقدرها.

اقترح الحلول

هناك رد محتمل آخر على سلسلة شكاوى زميلك وهو تقديم حلول للمشكلات، بحسب إيمي جين سو. وتقول: “قد يشكو هذا الشخص لأن لديه حاجة غير معلنة لم يتم النظر فيها وحلها”. في هذه الحالة، يجب عليك “الانتقال إلى وضع المدرب”. ﻗﻞ له: “هل لديك أي توقعات ربما لا يكون الآخرون على علم بها؟” أو قل له: “علمت أنك منزعج بسبب مشكلة كذا وكذا، لنفكر بطرق لحلها”. فهدفك بحسب ويكس، هو التركيز “ليس على مشاعر زميلك”، ولكن على التحديات المهنية. عليك بتمكين زميلك و”تركيز جهودك وقواك حول القضايا”، حسب قول ويكس. مهما فعلت، لا “تشجع ديناميكية” الشكوى المستمرة دون داع. إذا لم يكن هناك أي شيء آخر، فسوف يدرك زميلك أنّ ممارسة التذمر والشكاية معك ليست بالأمر الممتع، وعلى الأرجح سوف يفقد الاهتمام بالمحادثة.

كن مباشراً في تعاملك مع زميلك

احتمالية مواجهة زميلك بسلوكه يمكن أن تستثير لديه مشاعر عميقة من الفزع. تقول إيمي جين سو: “ولكن إذا كان هذا الشخص يضر كثيراً نتائج الأعمال ويؤثر عليها سلباً، فأنت بحاجة إلى التحدث معه حول التأثير الذي يحدثه”. عليك أن تتحلى بالكياسة ومراعاة مشاعره. “قل له: “أنت قائد في هذا الفريق. أستطيع أن أرى أنك تحت ضغط، ولكن عندما تتذمر وتشكو، فإنّ ذلك سيؤدي إلى تراجع الفريق وإضعافه. هل بمقدورك أن تكون أكثر حذراً فيما تبثه وتنشره من كلمات؟” إنّ هدفك أن تُظهر لزميلك أنّ “حالته المزاجية لها أثر مضاعف”. نبرة صوتك واختيارك للكلمات في غاية الأهمية هنا، بحسب ويكس. إذا قلت: “أنت مصاب بجنون العظمة وتشكو وتتذمر كثيراً”، لن يسمع زميلك ذلك. وبدلاً من ذلك، ركز على السلوك الذي ينبغي عليه التحلي به وليس السلوك الذي ترغب أن يتوقف عن ممارسته.

تحدث إلى رئيسك في العمل

قد يكون من الجدير بالاهتمام أيضاً أن تتحدث إلى مديرك حول الموقف. غير أنّ قرار الذهاب إلى رئيسك في العمل ليس بسيطاً أو سهلاً، حسب قول إيمي جين سو. “فمن ناحية، إذا شكوت إلى رئيسك، فربما تحولت إلى هذا الشخص الشاكي”، كما تقول هي. ولكن إذا كنت تعتقد أنّ سلوك زميلك “يضر بالفريق كثيراً أو يؤثر سلباً على نشاط المؤسسة التي تعمل بها”، فيتحتم عليك الإفصاح عن الأمر والتحدث لرئيسك. لا تركّز محادثتك حول “الشخصيات”، كما تقول ويكس. بدلاً من ذلك، “تحدث بطريقة مفيدة” إلى رئيسك في العمل؛ “اجعل الأمر يتعلق بالعمل ويرتبط به”. ربما تقول، على سبيل المثال، أنّ هذا الشخص يشتت الانتباه ويشغل التفكير. الهدف هنا هو “صياغة المسألة بطريقة تجعل رئيسك يدرك أنّ هذه ليست الديناميكية التي يريدها في المكتب”.

ضع الحدود

أخيراً، اجعل حدودك واضحة. تقول إيمي جين سو: “إذا كان هذا الشخص يأتي دائماً إلى مكتبك للتنفيس عن نفسه، فعليك وضع قواعد جديدة للارتباط”. لا تكن وقحاً أو عديم الاحترام. ولكن كن واضحاً في تعبيرك عن حدودك. “اهدأ واستخدم لغة جسدك للإشارة إلى أنك لا تريد الدخول في الأمر”. حتى لو كنت “تشعر أنك لا تستطيع إصلاح الموقف، يمكنك على الأقل احتواءه”، بحسب ويكس. “بمجرد رؤية الشخص قادماً، قل “لدي حوالي ست دقائق للتحدث”. ليست هذه استراتيجية مثالية، ولكن “على الأقل لن تضطر إلى المعاناة طويلاً جداً”. فهدفك هو ألا تكون “منقاداً وتحت طوعه، وألا تكون أداة مساعدة له في تذمره”.

مبادئ عليك أن تتذكرها

أمور عليك القيام بها:

أظهِر التعاطف والحنو مع زميلك.
حاول صرف تركيز زميلك بعيداً عن الشكوى من خلال عرض حلول لمشاكله.
تحدّث مع زميلك حول سلوكه وأثر هذا السلوك على الفريق. هدفك هنا أن تظهر لزميلك أن حالته المزاجية لها أثر مضاعف.

أمور عليك تجنبها:

لا تتفاعل بشكل مستمر مع شكاوى الزميل. عند عدم استجابتك له، سيدرك هذا الشخص أن ممارسة التذمر والشكاية معك ليست بالأمر الممتع.
لا تترك السلبيات تؤخرك وتعيقك. حاول أن تحيط نفسك بالزملاء الذين يجلبون لك الطاقة، ويرفعون معنوياتك، ويلهبون حماستك بإيجابية.
لا تنجرف معه. كن واضحاً في تعبيرك عن حدودك وضَع حدوداً بشأن مقدار الوقت الذي ترغب في قضاءه مع هذا الشخص.

دراسة حالة رقم 1: اعثر على شيء يعجبك في هذا الشخص وركز على الحلول

ديوك غرينهيل، نائب رئيس قسم الإبداع والاستراتيجية في وكالة إعلانات جيه أو (J.O.) ومقرها فورت وورث بولاية تكساس، وقد عمل في وقت من الأوقات مع شخص كان يعيش في دور الضحية دائماً. كان الموظف _ سوف نطلق عليه اسم سام _ يعمل في قسم خدمات العملاء.

يقول ديوك متذكراً أنّ سام كان كثير الشكوى والتذمر ويأتي على لسانه دوما كلمات مثل “النصيب والقدر والحظ وغير ذلك من كلمات وعبارات تتآمر جميعاً ضده. كان سام يشعر أيضاً أنّ كل شيء كان موجهاً لشخصه، وربما كان لديه قدر صحي من النرجسية. كان يبدأ كل ردوده بكلمة و”لكن”.

في البداية، حاول ديوك أن يكون عطوفاً. كان يركز على الأشياء التي أحبها وأعجبته في سام. يقول: “لم يكن سام سيئاً في عمله بأي حال من الأحوال مهما تخيلت. لقد كان يملك الإصرار في العمل، وقد كان عنيداً”.

لكن يعترف ديوك بأنّ هذا النهج المبدئي ربما كان ليناً ومتساهلاً للغاية. “كنت، ربما، متعاطفاً بشكل مفرط، ويمكن القول أنني كنت عاملاً مساعداً في البداية، وهكذا بدأ سام يصب مشاكله وشكاواه عندي مباشرة”.

شعر ديوك أنه يتحتم عليه اتخاذ إجراء ما، خاصة لأنه كان يعلم جيداً المخاطر التي تنطوي عليها عملية ممارسة دور الضحية. يقول ديوك: “اعتدت أن أكون مثل سام في بعض النواحي ولذا أخبرته عن تجاربي الخاصة المشابهة”، “وأظهرت له أيضاً في كل فرصة كانت سانحة أنّ الناس والحياة والعالم ليست أبيض أو أسود. أعتقد أنني ساعدته في رؤية الأشياء بشكل مختلف من خلال التشبيهات المجازية والأمثلة اليومية”.

كما ركز ديوك على مساعدة سام في تغيير وجهة نظره من خلال مطالبته بالتفكير في الحلول الممكنة للتحديات التي كان يواجهها. إذ يقول ديوك: “قلت له: “لا تأتي إليّ بالمشاكل والشكاوى إلا إذا كنت تأتي أيضاً ومعك على الأقل حل أو إطار لحل واحد ممكن للمشكلة”.

بمرور الوقت، قلت شكاوى سام، كما بدأ يحاول بشكل استباقي حل مشكلاته. كما توقف عن لعب دور الضحية. وانتقل منذ ذلك الحين إلى شركة أخرى. يقول ديوك: “بلغني أنّ سام على ما يرام”.

دراسة حالة رقم 2: تحدث إلى زميلك حول تأثير حالته المزاجية على الفريق

كريستيان رينيلا، الرئيس التنفيذي لشركة أوميلهورلتراتو (oMelhorTrato)، وهي إحدى شركات أميركيا الجنوبية التي تساعد العملاء على إيجاد أسعار بطاقات الائتمان وخدمات التأمين ومقارنتها، مر مؤخراً بتجربة العمل مع شخص يشعر أن العالم كله يتآمر عليه.

قبل حوالي ستة أشهر، وظّفت شركته مهندساً في مجال الذكاء الاصطناعي. عمل الموظف _ وسوف نطلق عليه اسم إيثان _ بشكل جيد للغاية. “كان التقدم الذي حققه مذهلاً”، حسب قول كريستيان. ويواصل قائلاً: “بفضل إيثان، تمكنّا من أتمتة جزء كبير من عملياتنا ما ساعدنا على النمو”.

لكن إيثان أثبت أيضاً أنه شخصية من الصعب التعامل معها. يقول كريستيان: “كان يبدو دائماً أنه ضحية وأنه لم يكن ملوماً أبداً _ سواء كان الجاني المتخيل داخل الشركة أو في عالم الذكاء الاصطناعي على اتساعه… كان لديه ميل دائم للتركيز على ما يحدث حوله بدلاً من التركيز على عمله هو”.

في البداية، لم يكن كريستيان متأكداً مما يجب عليه أن يفعله. لكن عند التفكير، أدرك أنّ سلوك إيثان كان له تأثير سلبي على الآخرين. يقول كريستيان: “رأيت أنّ بقية أعضاء الفريق لاحظوا أيضاً شكوى إيثان وكان الوضع غير مريح في بعض الأحيان”.

قرر كريستيان التحدث إلى إيثان. أراد أن يُظهر له أنّ سلبيته وعقليته التي تتقمص دور الضحية على الدوام أثرت على الآخرين. يقول كريستيان: “هكذا، في اجتماع فردي بيني وبينه، أوضحت له تلك الأوقات المختلفة التي لعب فيها دور الضحية”.

كانت لهجة كريستيان تتسم بالاحترام ومراعاة مشاعر الآخرين. “أخبرته أنه بدلاً من البحث عن أعذار، ما نحتاجه منه هو البحث عن حلول”. وأوضح له أيضاً أنه يقلق الفريق ويجعله في حالة من عدم الارتياح.

لم يدرك إيثان أنّ سلوكه كان يسبب هذا النوع من التأثير على الآخرين، بحسب كريستيان. وهو يقول عن التعامل مع زميل العمل: “أخذ إيثان ما قلته له على محمل الجد تماماً وأدخل الكثير من التغييرات على سلوكه. لقد تغيرت شخصيته إلى الأفضل”.

اقرأ أيضاً:

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.