أسمّي المبادئ الآتية الإرشادات الأساسية لوكيل التغيير، وهي سبعة أقوال عالمية مشهورة يمكن أن توفر الطمأنينة والتوجيه لأي شخص يشارك في جهود بدء التغيير المؤسسي أو تنظيم الابتكار أو تأسيس ثقافة جديدة أو تغيير السلوك.

“يشكّل التغيير تهديداً لي عندما يُفرض عليّ، ولكنه فرصة عندما أبادر إليه بنفسي”

صغت هذه الحقيقة في كتابي “سادة التغيير” (The Change Masters)، الذي قارن بين الثقافات المؤسسية التي تشجع الابتكار والتي تعوقه، كما لاحظت أن لهذا المفهوم دوراً في العلاقات الشخصية أيضاً. تحدث أكبر مقاومة عندما يُفرض التغيير على الأشخاص دون مشاركتهم، ما يجعل العملية تبدو قمعية أو مقيدة، ولكن إذا تمكّنا من ربط التغيير برغبات الأفراد الحالية ومنحناهم الفرصة للعمل وفقاً لأهدافهم وتطلعاتهم، فسوف يتبنون التغيير بمزيد من الحماس والالتزام، بل في الواقع سوف يبدؤون البحث عن الابتكار بأنفسهم بعد ذلك.

“تبدأ رحلة الألف ميل بخطوة واحدة”

يمكن أن تبدو الأهداف الكبيرة مخيفة أو مرهقة بسبب حجمها أو تعقيدها، ويمكن لحجم المشكلة وصعوبة الحلول وبعد الأفق الزمني وكثرة المهام اللازمة لتحقيق الهدف أن تجعل عملية التغيير تبدو معقدة جداً لدرجة تُشعر الأفراد بالعجز، وبالتالي لا يحققون أي تقدم. قول الرئيس الصيني ماو هذا تذكير للبدء بالعمل؛ افعل شيئاً وابدأ، فرحلتك نحو التغيير ستنطلق بمجرد اتخاذ الخطوات الأولى مهما بدت صغيرة.

“إذا لم يكن لديك هدف واضح، فسيبدو أي مسار أو طريق تسلكه مقبولاً”

من الضروري وجود هدف أو وجهة واضحة لتوجيه رحلة التغيير المؤسسي، فكثير من محاولات التغيير يفشل بسبب افتقار الأطراف المعنية إلى الفهم الواضح والمشترك للنتيجة أو الهدف المقصود. في كتاب الأطفال، أليس في بلاد العجائب، تسأل أليس التي كانت في حيرة من أمرها قطة شيشاير عن الطريق الذي يجب أن تسلكه، فتستجيب القطة السحرية بهذا التذكير المفيد حول أهمية تحديد هدفك أولاً؛ ركز على هدفك النهائي، ثم وسّع منظورك لاختيار أفضل مسار.

“التغيير هو حملة وليس قراراً يُتخذ مرة واحدة”

كم منا عقدوا العزم على تحسين نظامهم الغذائي وممارسة الرياضة، ثم شعروا بالرضا عن قرارهم لدرجة أنهم يكافئون أنفسهم بتناول المثلجات والجلوس لقراءة كتاب؟ وبالمثل في عالم الشركات، يُدلي الرؤساء التنفيذيون وكبار المسؤولين التنفيذيين بتصريحات حول التغيير طوال الوقت، ثم يطلقون برامج يتجاهلها الجميع لاحقاً. يتطلب إحداث تغيير سلوكي حقيقي جهداً منظماً ومستمراً يشبه الحملة، تتضمن التواصل المنتظم وتوفير الأدوات والموارد اللازمة والمواد وتحديد الأحداث الرئيسية وتقديم التذكيرات والمكافآت أو الحوافز.

“عندما تصل إلى مفترق طرق، اتخذ قراراً”

هذه الحكمة منسوبة للاعب البيسبول الشهير، يوغي بيرا، الذي كان معروفاً بأقواله الفريدة والحكيمة. يتضمن أحد جوانب التغيير التجربة والخطأ، وقد يؤدي الخوف من ارتكاب الأخطاء أحياناً إلى منع الإنسان من تجربة أشياء أو مسارات جديدة، ولكن من المهم اغتنام الفرص غير المتوقعة. قد لا يؤدي بعض المسارات أو الأساليب البديلة إلى النتيجة المرجوة، لكن قد يثبت بعضها الآخر أنه أسرع الطرق لتحقيق الأهداف.

“كل شيء يبدو سيئاً في منتصف الطريق“

رأيت هذه الظاهرة كثيراً لدرجة أنني أسميتها “قانون كانتر” (نسبة لي)؛ هناك العديد من الحواجز والعقبات والمفاجآت في رحلة التغيير المؤسسي، وكل منها يغرينا بالاستسلام، إذا استسلمت مبكراً، فستفشل محاولة التغيير على الفور. لذلك ابحث عن حلول للتغلب على العقبات، ربما عن طريق تعديل الخطة الأصلية والاستمرار في المحاولة، فالمثابرة والإصرار ضروريان لتحقيق لابتكار والتغيير الناجحين.

“جسّد التغيير الذي تسعى إلى تحقيقه في العالم”

يجب على القادة أن يكونوا نموذجاً للسلوكيات والقيم والمبادئ التي يأملون أن يتبناها الآخرون. يذكّرنا اقتباس غاندي الشهير هذا جميعاً -بمن فينا المسؤولون التنفيذيون الذين لديهم شركاء، والقادة السياسيون الذين لديهم أتباع، أو آباء يرشدون أطفالهم- بأن إحدى أهم مسؤولياتنا الشخصية هي أن نكون نموذجاً يحتذى به، وينبغي أن نجسد جوهر التغيير المؤسسي الذي نرغب في تحقيقه.