هل تكلفك عملية التوظيف خسارة المواهب؟

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: مع استمرار موجة الاستقالة الكبرى، يبحث الباحثون عن عمل عن أجور أفضل ومزايا أفضل وخيارات عمل أفضل عن بُعد. لكن صبرهم بدأ ينفذ نتيجة عمليات التوظيف المرهقة. ولكي تضمن أن تترك عمليات التوظيف تجربة إيجابية لدى المرشحين، يقترح المؤلف أن تسأل نفسك هذه الأسئلة الأربعة: 1) هل عملية اتخاذ القرار في شركتك سريعة بما يكفي؟ 2) هل تشارك معلومات حول ثقافة الشركة مع المرشحين؟ 3) ما هي طبيعة مراسلاتك؟ 4) هل تقدم القيمة مسبّقاً؟

ترك أكثر من 20 مليون أميركي وظائفهم في النصف الأخير من عام 2021، ما جعل العديد من الشركات تواجه صعوبة في العثور على مواهب لإعادة ملء شواغرها. ومع وجود 11.3 مليون فرصة عمل متاحة، وهو ما يزيد بنحو 5 ملايين عن العمال العاطلين عن العمل اعتباراً من شهر مارس/آذار عام 2022، من المؤكد أن الباحثين عن عمل يمتلكون زمام السيطرة اليوم، وهم يطالبون بمزيد من المزايا من أصحاب العمل المستقبليين.

لا يبحث الباحثون عن عمل عن رواتب أعلى ومزايا أفضل فقط في مكان العمل. وقد بدأ صبرهم ينفذ بالفعل نتيجة عمليات التوظيف المرهقة. فهم يعرفون أن الطلب عليهم في ازدياد، ويريدون التأكد أن أصحاب العمل يدركون قيمتهم.

لذلك، طوّر عملية توظيف تترك تجربة إيجابية لدى المرشحين لتبني معهم علاقة جيدة منذ البداية. ويمكنك من خلال طرح الأسئلة الأربعة التالية على نفسك التأكد من ألا تكلفك تجربة التوظيف خسارة المواهب المستقبلية.

1. هل عملية اتخاذ القرار في شركتك سريعة بما يكفي؟

قد تستغرق معرفة ما إذا كان مرشح ما ملائماً لشركتك بعض الوقت، لكنك قد تخاطر بانتقال المرشحين إلى شركات عمليات توظيفها أسرع في حال كانت عملياتك بطيئة. يشمل متوسط ​​وقت التوظيف مقابلات متعددة ويستمر حوالي 43 يوماً. ومع ذلك، يقول 62% من المهنيين العاملين إنهم يفقدون الاهتمام بعد أسبوعين من المقابلة الأولية في حال لم يتلقوا أي رد.

ولمنع حدوث ذلك، ابحث عن طرق تسرّع عمليات التوظيف وتحدّ من الوقت الضائع. على سبيل المثال، إذا طلبت من المرشحين إكمال بعض التقييمات، فحاول دمجها مع نظام تتبع الطلبات الخاص بشركتك. واجعل المرشحين يخضعون للتقييمات التي تتوافق مع القدرات المطلوبة لتحقيق النجاح في الوظيفة المستهدفة بمجرد أن يقدموا طلباتهم بدلاً من أن تطلب من وكيل التوظيف إرسالها لهم بعد أيام.

2. هل تشارك معلومات حول ثقافة الشركة مع المرشحين؟

يمثّل قرار العمل مع المرشح التزاماً متبادلاً؛ ولا يقّل التحدث مع المرشحين عن الشركة والمنصب أهمية عن التعرف على مهاراتهم. أخبر الباحثين عن عمل بالتزام شركتك بملء الوظائف الشاغرة شرط أن يكونوا متوائمين مع الوظائف التي تساعدهم على تحقيق النمو.

ولمساعدة الباحثين عن عمل على تحديد ما إذا كانت شركتك ملائمة لهم، تأكد من أن تعكس كل خطوة في عمليات التوظيف ثقافة الشركة. على سبيل المثال، استخدم اختبارات الحكم الظرفية لتطلب من المرشحين التفكير في المواقف التي قد تعترض سبيلهم في الوظيفة وإعلامك بالقرارات التي سيتخذونها استجابة لها.

وتنطوي إحدى الأفكار الأخرى على استخدام تمرين لعب الأدوار السلوكي الذي يمكّن المرشحين من إبراز المهارات الوظيفية الأساسية. على سبيل المثال، قد يتضمن تمرين لعب الأدوار لمنصب خدمة العملاء على جعل المرشح يشارك في تمرين محاكاة يتحدث فيه مع عميل غير راضٍ.

يمكنك أيضاً استخدام مركز التقييم الافتراضي لإعداد محاكاة واقعية للوظيفة، وهي عبارة عن جلسة من 3 إلى 4 ساعات تتضمن تمارين حول معالجة تحديات الأعمال واتخاذ القرارات الاستراتيجية. وتخدم كل تلك المنهجيات هدفاً مزدوجاً يتمثل في تقييم قدرات المرشحين على أداء الوظيفة وتدريبهم على أسلوب الحياة في المنصب والمؤسسة. وعلى الرغم من فائدة ذلك النهج، فقد يثير مخاوف بشأن مقدار الوقت الذي سيُطلب من المرشحين استثماره في عملية التوظيف. لذلك، ضع في اعتبارك استخدام هذه الأساليب مع المرشحين النهائيين فقط لمساعدتك على اتخاذ قرار التوظيف، أي بعد أن استثمرت مع المرشح الوقت الكافي لتحديد مدى اهتمامكما ببدء علاقة العمل.

3. ما هي طبيعة مراسلاتك؟

يُعد تقديم تقييمات حقيقية طريقة سهلة نسبياً لأصحاب العمل لجلب قيمة فريدة للمرشحين في عملية المقابلة، ومن المرجح أن يصبح تقديم التقييمات قاعدة أساسية في عمليات التوظيف في المستقبل القريب. ووفقاً لاستقصاء أجراه مجلس المواهب، من المرجح أن يتفاعل المرشحون الذين يتلقون تقييمات آنية مع أصحاب العمل مرة أخرى بنسبة 52%.

وعلى العكس من ذلك، يزداد احتمال أن يكوّن المرشحون غير الناجحين الذين لا يتلقون أي تقييمات صورة غير سارة عن الشركة بأكثر من الضعف. وبالتالي، إذا تمكن أصحاب العمل من إثبات قدرتهم على الاستثمار في نجاح المرشحين، فسينجحون في بناء علاقة مستقبلية معهم.

على سبيل المثال، يمكنك تقديم ملاحظات محايدة للمرشحين تبرز ميولهم وقدراتهم وتقدم لهم اقتراحات مفيدة دون ذكر الدرجات أو مدى توافقهم مع المنصب المستهدف. كما يمكنك تجنب التحديات القانونية (على سبيل المثال، “لقد أخبرتني أنني ملائم جداً للوظيفة، لكنك لم توظفني”) من خلال تقديم تعليقات إيجابية وبناءة.

4. هل تقدم القيمة مسبقاً؟

لم يعد الموظفون يرغبون في شغل الوظائف لمجرد دفع فواتيرهم، بل يريدون العمل في شركة تساعدهم على التعلم والنمو، سواء على الصعيد الشخصي أو المهني. وقد وجد تقرير التعلم في مكان العمل لعام 2022 الصادر عن لينكد إن أن الشركات التي تتفوق في مجال تنقل الموظفين الداخلي قادرة على استبقاء موظفيها لمدة 5.4 سنوات في المتوسط، وهو ما يقرب من ضعف المدة التي تستغرقها الشركات الأخرى. وبالنظر إلى أن النمو المستمر ضروري للمرشحين، تأكد من أنهم يعرفون أنك ستستثمر في تطويرهم مسبقاً.

وتتمثّل إحدى طرق القيام بذلك في أن تمنحهم فرصة تعلم بعض المهارات الجديدة ذات الصلة. على سبيل المثال، قد تتضمن عمليات التوظيف المصممة لاختيار مندوبي المبيعات فرصة للمرشحين المهتمين بالمبيعات للوصول إلى المواد التعليمية التي تعلم تقنيات الاتصالات العشوائية، أو أفضل طريقة للترقي إلى المناصب التنفيذية العليا أو استراتيجيات التغلب على حالات رفض الزبائن المكالمات. بمعنى آخر، امنح المرشحين شيئاً لقاء وقتهم بدلاً من مجرد تقديم عرض عمل. وامنحهم قيمة يمكنهم استخدامها أينما توجهوا.

مع استمرار موجة الاستقالة الكبرى، يتولى الباحثون عن عمل زمام السيطرة اليوم. لذلك، من الضروري أن تترك الشركات انطباعات جيدة لتتمكن من ملء الوظائف الشاغرة، ويبدأ ذلك بإجراء عمليات مقابلة مخطط لها بعناية، وبطرح كل سؤال أعلاه لإضفاء مزيد من القيمة إلى كل محادثة مع مرشح.