شارك
الرئيسية
4 دقائق 
ملخص: مع بلوغ نسبة الموظفين الذين يتركون العمل أرقاماً قياسية في الولايات المتحدة، تواجه الشركات أزمة مواهب. وتتمثل إحدى استراتيجيات الموارد البشرية التي يجب على الشركات تبنيها في جعل نفسها شركات جذابة لدرجة تجعل الموظفين يتغاضون عن فكرة ترك العمل. وقد تساعد هذه التدابير الستة في عملية استبقاء الموظفين في الشركة: (1) إضافة حوافز نقدية لمواصلة العمل، (2) توفير فرص عمل أفضل، (3) تحديد هدف أسمى للشركة، (4) إعطاء الأولوية للثقافة والتواصل، (5) تقديم رعاية أفضل للموظفين وأسرهم، (6) وانتهاج المرونة.
ثمة عدم تطابق كبير بين بيئة العمل التي يرغب الموظفون بالعمل فيها ويتوقعونها، والبيئة التي تقدمها مؤسساتهم بالفعل. وتوصلنا إلى تلك النتيجة من المحادثات التي أجريناها مع كبار المسؤولين التنفيذيين لعشرات الشركات على مدار الأشهر العديدة الماضية، ومن الاستقصاءات العالمية المتعددة التي أجريناها لتحديد رغبات الموظفين، ومن دراستنا للبيانات التي دامت 20 عاماً حول توقعات 800,000 موظف من مجموعة واسعة من القطاعات وفئات الوظائف ورضاهم في أماكن العمل.
وقد تفسر تلك النتيجة سبب ترك الكثير من العمال وظائفهم وسبب مواجهة الشركات مشكلات في شغل الملايين من الوظائف الشاغرة الحالية في جميع أنحاء الاقتصاد الأميركي. كما تعرض أيضاً علاجاً فورياً، وإن كان بسيطاً، للضغوط التي يتعرض لها أصحاب المواهب يتمثّل في تقليل شعور الموظفين بالإنهاك عن طريق جعل الشركات مكاناً أكثر جاذبية للعمل. ونعرض في هذه المقالة 6 طرق للقيام بذلك.
ما مدى سوء الوضع؟
إن التحدي ليس بالهين أو اليسير في الواقع، فقد أخبرنا بعض عملائنا أن نسبة الإنهاك بلغت 30% في فئات وظيفية معينة. وأخبرنا بعض العملاء في قطاع الصناعة أن معدل دوران الموظفين في مصانعهم بلغ أكثر من 100% منذ شهر مارس/آذار 2020. ويصف أصحاب العمل في قطاعات أخرى، وخاصة قطاع التكنولوجيا وعلوم البيانات أن معدل دوران الموظفين والاستنزاف آخذ في الازدياد، وأن الشواغر متاحة دائماً. وما يؤكد تلك التقارير غير الرسمية في الواقع هي البيانات الواردة من البنك الاحتياطي الفيدرالي في سانت لويس، التي تظهر زيادات مطردة وكبيرة في حالات “ترك العمل” الطوعي خلال الجائحة في مجموعة واسعة من القطاعات.
ومن غير المرجح أن تهدأ الاضطرابات الحالية في سوق العمل قريباً. في الواقع، أفاد 57% من المشاركين في الاستقصاء الأخير الذي أجريناه على أكثر من 10,000 موظف معرفة في جميع أنحاء العالم، جرى بالشراكة مع شركة “فيوتشر فورم” (منتدى المستقبل) (Future Forum)، بأنهم يفكرون في البحث عن وظائف جديدة العام المقبل.
ما هو الحل؟
يجب على أصحاب العمل أولاً إدراك أن توظيف شخص ما يستغرق وقتاً أطول بكثير مما يستغرقه تقديم موظف آخر إخطاراً بترك العمل بعد أسبوعين. ويتمثّل الحل في تعزيز استبقاء الموظفين في أثناء تكثيف عملية التوظيف. وللقيام بذلك، يجب على الشركات الوصول إلى اتفاق مع الموظفين من خلال إعادة تصور أهمية دورهم في المؤسسة.
وجمعنا بالفعل حوالي 800,000 نقطة بيانات على مدار 20 عاماً تدور حول أكثر ما يقدره الموظفون في العمل. وتنقسم ردود كل من العمال أصحاب الياقات البيضاء والياقات الزرقاء في مجموعة واسعة من القطاعات إلى 4 فئات رئيسية تشتمل على القيمة والغاية واليقين والانتماء.
وتنطبق جميع الفئات الأربعة على كل استبقاء الموظفين الحاليين وتوظيف موظفين جدد. لكن تكاليف التوظيف والتدريب والوقت الذي يستغرقه الموظفون الجدد للوصول إلى مستوى خبرة الموظفين الذين حلوا محلهم تحتّم على أصحاب العمل أن يركزوا على استبقائهم.
كيف ذلك؟ نعتقد استناداً إلى بحثنا أن اتخاذ التدابير الستة التالية قد تنطوي على تأثير كبير:
1. تحفيز الولاء
يجب عليك أن تدفع للموظفين رواتب جيدة لتبقى مشكلة المال خارج دائرة النقاش. وفكّر إلى جانب تحديث حزمة التعويضات الإجمالية تقديم علاوات إضافية للموظفين لمرة واحدة لمساعدتهم في سداد قروضهم الدراسية ومنحهم تعويضات العمل من المنزل. وتتمثّل إحدى المزايا الإضافية لإعادة التفاوض على قضية التعويضات في أنها تمنحك فرصة اكتشاف أوجه عدم المساواة في الأجور بالنسبة للأشخاص أصحاب البشرة الملونة والنساء، بما فيهن أمهات الأطفال الصغار ومن ثم اتخاذ إجراءات تصحيحية بشأنها. وشهدنا أيضاً تقديم بعض الشركات عروض “العودة”، أي إعادة توظيف الموظفين الذين تركوا العمل مؤخراً من خلال تقديم خطط تعويض طويلة الأجل لهم على الفور.
2. توفير فرص للنمو
تخيّل أن أفضل موظفيك قدّم إخطاراً برغبته في الاستقالة. كيف ستغير رأيه؟ اسأله: “كيف تبدو وظيفة أحلامك في هذه الشركة؟” ثم ابحث عن طرق لتحقق أحلامه. وقد بدأت المؤسسات ذات التفكير الاستشرافي بالفعل إجراء مقابلات استبقاء منذ الأشهر الماضية، إذ تسأل كل موظف فيها عن الأمور التي يحتاج إليها لمواصلة العمل في الشركة.
ووجدنا في بحث من المزمع أن يصدر قريباً تُعدّه “بوسطن كونسلتينغ جروب” (BCG) استناداً إلى بيانات استقصاء اندماج الموظفين أن أحد المؤشرات المهمة على مدى اندماج الموظفين يتمثّل في مقدار حماسهم في الإجابة عن السؤال، “هل أستخدم مهاراتي على النحو الأمثل في هذه الوظيفة؟” باختصار، أظهر للموظفين الحاليين أنك تقدرهم أكثر من الموظفين الجدد المرتقبين من خلال تزويدهم بفرص جديدة للنمو والتقدم، وستجد أنهم متعطشون لذلك القدر من الثقة. وتظهر بيانات استطلاع الرأي أن 68% من العمال من أصحاب الياقات الزرقاء والياقات البيضاء حول العالم على استعداد لإعادة التدريب وتعلم مهارات جديدة بالفعل.
3. تحديد هدف أسمى
تُمثل الغاية السبب الخالد لوجود مؤسستك، وهو سبب انضمام الموظفين إلى الشركة واختيارهم مواصلة العمل. ويوضح تحليلنا أن الإيمان بما تحاول المؤسسة تحقيقه يحظى بأهمية كبيرة في الأوقات المضطربة مقارنة بالفترات الأكثر استقراراً. أثبت للموظفين وجود هدف أسمى للمؤسسة أكثر من مجرد تحقيق صافي المبيعات، أي لا تتحدث عن الغاية فحسب، بل استخدمها لتحديد خطوات العمل وكيفية تنفيذها.
4. إعطاء الأولوية للثقافة والتواصل
خصص وقتاً تتوقف فيه عن العمل لتتواصل مع موظفيك وتبني علاقات معهم وتساعدهم في بناء العلاقات، فالتواصل الاجتماعي سيؤدي إلى ترسيخ علاقتهم بمؤسستك، فضلاً عن تأثيره الإيجابي الكبير على الإنتاجية، وذلك بحسب ما توصل إليه بحثنا الذي أعددناه خلال جائحة “كوفيد-19”. وتُظهر بيانات استطلاع الرأي خلال جائحة كوفيد النهج الذي اتبعه العمال أصحاب الياقات الزرقاء والياقات البيضاء في جميع أنحاء العالم في التركيز على تطوير “علاقات جيدة مع زملاء عملهم” مقارنة بالعديد من السمات الوظيفية الأخرى.
5. استثمر في رعاية موظفيك وأسرهم
قدم موارد الاعتناء بالصحة العقلية، واعترف بالتضحيات الشخصية التي قدمها الجميع في أثناء الجائحة، وقدم الدعم للآباء والأمهات من خلال منحهم أوقات عمل مرنة لرعاية أطفالهم ومنحهم إجازات مدفوعة الأجر. ومن المؤكد أن بعض موظفيك سيحتاجون إلى إجازات أكثر من غيرهم بالفعل. بمعنى آخر، ابذل قصارى جهدك لتبدي اهتمامك بهم.
6. انتهج أسلوباً مرناً
سيوفر مستقبل العمل بيئات عمل مرنة من حيث المكان والوقت والوصف الوظيفي والمسارات المهنية؛ وتنطوي مهمتك على تقبّل ذلك الوضع. والأفضل من ذلك، اطلب من موظفيك تكوين فرق لتخيّل مستقبل عملهم، فإذا تعاون الموظفون في تطوير مكان عملهم، فسيرغبون في العمل فيه.
وبالحديث عن المرونة: لا تركز على “المؤهلات”، بل ضع في اعتبارك تعيين مرشحين لا يتناسبون تماماً مع الوصف الوظيفي؛ فإذا كانوا يمتلكون 75% من المؤهلات التي تبحث عنها، فوظفهم على الفور. على سبيل المثال، لا تتطلب أكثر من نصف الوظائف الشاغرة في شركة “آي بي إم” الأميركية العملاقة والمتخصصة في التكنولوجيا حصول المرشحين على شهادة جامعية بعد 4 سنوات من الدراسة، بل يمكن للموظفين الذين يمتلكون مؤهلات قليلة معرفة ما تفتقده شركتك من خلال انتهاج العقلية المناسبة والحصول على الدعم.
وبالتالي، ليس علينا أن نتقبّل وجود الشواغر وموجة الاستقالات اللامتناهية، بل يجب أن نتخذ إجراءات حاسمة بشأنها الآن وليس غداً.
تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.
جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الأميركية 2024 .