إحصائياً لا يوجد أي فرصة لتوظيف المرأة الوحيدة ضمن مجموعة المرشحين

تبلغ نسبة الرؤساء التنفيذيين في الشركات الأميركية الكبيرة الذين يطلق عليهم اسم ديفيد (4.5%)، وهي أكبر من نسبة تمثيل الرئيسات التنفيذيات من النساء التي تبلغ (4.1%)، مع العلم أن اسم ديفيد ليس من أكثر الأسماء شيوعاً بين الرؤساء التنفيذيين. (الاسم الأكثر شيوعاً هو جون، وتبلغ نسبة تمثيله 5.3%)، فماذا عن فرص توظيف النساء؟

على الرغم من الجدوى التجارية المتنامية للتنوع، تبلغ نسبة أعضاء مجالس الإدارة والمسؤولين التنفيذيين من الرجال أصحاب البشرة البيضاء حوالي 85%. وهذا لا يعني أن الشركات لم تحاول التغيير. فقد بلغت استثمارات العديد من الشركات في مبادرات التنوع مئات الملايين من الدولارات في كل عام. ولكن يبدو أن التحدي الأكبر يكمن في التوصل إلى كيفية التغلب على الانحياز اللاإرادي الذي يقف في طريق برامج النوايا الحسنة هذه. لذا أجرينا مؤخراً بحثاً يبشّر بحل محتمل.

من المعروف أن الجميع لديهم انحياز للحفاظ على الوضع الراهن، إذ يعتبر التغيير مربكاً للغاية. ونظراً لأن 95% من الرؤساء التنفيذيين هم من الرجال أصحاب البشرة البيضاء، فإن التحيز القائم على الوضع الراهن من الممكن أن يدفع أعضاء مجالس الإدارة إلى الانحياز اللاإرادي لتوظيف عدد أكبر من الرجال ذوي البشرة البيضاء لتولي الأدوار القيادية.

اختبار عملي حول المرشحين النهائيين للوظائف

ولذلك أجرينا ثلاث دراسات لتقصّي ما يحدث عند تغيير الوضع الراهن بين مجموعة المرشحين النهائيين للوظيفة. ففي دراستنا الأولى ضمن بيئة تجريبية، كان لدينا 144 طالباً جامعياً يعملون على مراجعة مؤهلات ثلاثة مرشحين للوظيفة ممن يمثلون المجموعة النهائية من المتقدمين. لقد كان للمرشحين نفس المؤهلات، ولكن الفرق الوحيد بينهم هو الانتماء العرقي. كما تلاعبنا أيضاً بأسماء المرشحين باستخدام أسماء تبدو نمطية لأصحاب البشرة الداكنة كاسم (ديون، سميث، دارنيل، جونز) أو لأصحاب البشرة البيضاء كاسم (كونور، فان، واغونر، ديفيد، جونز)، واستخدمنا وظيفة تنطوي على بعض الغموض حول الوضع العنصري الراهن وكان المنصب (مدير رياضي).

وأشار المشاركون إلى درجة اتفاقهم حول ملاءمة كل من المرشحين للوظيفة. وقد قدّر نصف المشاركين أن المجموعة النهائية من المرشحين تتألف من مرشحين ذوي بشرة بيضاء ومرشح واحد ذي بشرة داكنة، فيما قدر النصف الآخر أن مجموعة المرشحين النهائيين تتألف من مرشحين أصحاب بشرة داكنة ومرشح واحد صاحب بشرة بيضاء. وبذلك وجدنا أنه عندما كانت غالبية المرشحين النهائيين من أصحاب البشرة البيضاء (ما يثبت الوضع الراهن) كان المشاركون يميلون إلى التوصية بتوظيف أحدهم. ولكن عندما كانت غالبية المرشحين النهائيين من أصحاب البشرة الداكنة، مال المشاركون إلى التوصية بتعيين أحد المرشحين من أصحاب البشرة الداكنة (F = 3.96, η2p = .03; p< .05).

أما في دراستنا الثانية، التي تضمنت 200 طالب جامعي، فقد كانت مماثلة ولكنها ركزت على النوع بدلاً من العرق، وكانت النتيجة مماثلة للدراسة الأولى. لقد تلاعبنا بنوع المرشحين من خلال أسماء الرجال والنساء، واستخدمنا وظيفة مدير التمريض. وفي هذه الحالة، كنا نتوقع أن يكون الوضع الراهن هو توظيف النساء، لذا، فقد نظرنا إلى تأثير وجود رجلين في مجموعة المرشحين. وكانت النتيجة أنه عندما كان اثنان من المرشحين الثلاثة من الرجال، مال المشاركون إلى التوصية بتوظيف أحد هؤلاء الرجال، وعندما كان اثنتان من المرشحين الثلاثة من النساء، مال المشاركون إلى التوصية بتوظيف إحدى أولئك النسوة (F = 4.42, η2p = .03; p< .05).

لقد كانت النتائج المسجلة من هاتين الدراستين كما توقعنا: عند وجود اثنين من الأقليات أو من النساء في مجموعة المرشحين النهائية، تغير الوضع الراهن، ما أدى إلى ترجيح احتمال تسمية إحدى النساء أو أحد من الأقليات كمرشح مفضل.

وفي كلتا الدراستين، تمكّنا أيضاً من قياس العنصرية اللاإرادية والتحيز النوعي لدى المشاركين باستخدام اختبارات الارتباط الضمنية (IATs)، وهي اختبارات لزمن الاستجابة تقيس درجة الانحياز اللاإرادي. فلقد رأينا أن تأثير الوضع الراهن كان قوياً بشكل خاص بين المشاركين الذين سجلوا مستويات عالية من العنصرية اللاإرادية أو التحيز النوعي في اختبارات الارتباط الضمنية (IAT). لذا، فعندما كان يُنظر لتعيين المرشح ذي البشرة الداكنة على أنه الوضع الراهن (على سبيل المثال، كانت مجموعة المرشحين تتألف من مرشحَين ذوي بشرة داكنة ومرشح ذي بشرة بيضاء)، نزع الأفراد الذين حصلوا على درجة وسطية في العنصرية اللاإرادية إلى تصنيف المرشح ذي البشرة الداكنة على أنه المرشح الأفضل بنسبة 10% من المرشحين ذوي البشرة البيضاء؛ أما الأفراد الذين سجلوا درجة انحراف معياري بقيمة أعلى من المتوسط بدرجة واحدة في قياس العنصرية اللاإرادية، فكانوا يميلون إلى تصنيف المرشح ذي البشرة الداكنة على أنه المرشح الأفضل بنسبة 23% من المرشحين ذوي البشرة البيضاء (β = .24, p< .05). كما وجدنا الأثر المماثل في الدراسة المطبقة على نوع المرشحين.

أما في دراسة ثالثة، فتحققنا من صحة هذه النتائج المخبرية من خلال فحص قرارات التوظيف في إحدى الجامعات بالنسبة للنساء والرجال من أصحاب البشرة البيضاء والملونين في المناصب الأكاديمية. لقد تألفت عينتنا من 598 مرشحاً نهائياً للوظيفة، و174 ممن تلقوا عروضاً للعمل على مدى ثلاث سنوات. وتراوحت المجموعات النهائية من 3 إلى 11 مرشحاً (بحيث كان المتوسط أربعة مرشحين في المجموعة).

لقد أردنا أن نرى ما إذا كان وجود أكثر من مرشح واحد من النساء أو الأقليات في مجموعة المرشحين النهائية سيزيد احتمال تعيين أحد المرشحين من هاتين الفئتين، علاوةً على الزيادة المتوقعة ببساطة بسبب تعدد الاحتمالات. وقد وجدنا أنه عندما نجحت اثنتان من الإناث في الوصول إلى المرحلة النهائية، كانت فرصة النساء أعلى بكثير في التوظيف (β = 4.37, p< .001). وكانت احتمالات تعيين النساء أكبر بنحو 79,14 مرة مع وجود مرشحتين على الأقل في مجموعة المرشحين النهائية (ضبط عدد المرشحين النهائيين من الرجال والنساء). كما شهدنا أيضاً تأثيراً كبيراً للعرق (β = 5.27, p< .001). فقد ازدادت احتمالات توظيف أقلية بـ 193.72 مرة مع وجود مرشحَين من الأقليات في المجموعة النهائية للمرشحين (مع مراعاة عدد المرشحين النهائيين من الأقليات الأخرى وأصحاب البشرة البيضاء). وقد ثبت هذا التأثير بصرف النظر عن حجم المجموعة (ستة أو ثمانية من المرشحين النهائيين، وما إلى ذلك)، كما استبعدت هذه التحليلات جميع الحالات التي لا تتضمن مقدمي الطلبات من النساء أو الأقليات.

احتمالية تعيين المرأة في منصب وظيفي شاغر

يوضح الرسم البياني أدناه احتمالية تعيين امرأة عندما تتضمن المجموعة النهائية من المرشحين مرشحة واحدة أو اثنتين أو ثلاث من أصل أربعة مرشحين. تظهر النتائج انحرافاً إحصائياً في الاحتمال المتوقع (χ2 = 7.40, p< .05). فعندما لا تكون هناك سوى مرشحة واحدة فقط، فإنها لا تحظى بفرصة للتعيين في الوظيفة، ولكن هذا الوضع يتغير على نحو كبير عندما يكون هناك أكثر من مرشحة واحدة. فكل مرشحة إضافية في المجموعة لا تزيد من احتمال توظيف النساء، ولكن الفرق بين وجود مرشحة واحدة أو اثنتين هو الأهم. كانت هناك نتائج مماثلة عند دراسة تأثير عرق المرشحين حين بحثنا في مجموعة من أربعة مرشحين (χ2 = 14.00, p< .001).

باختصار، تشير النتائج إلى أننا نستطيع استخدام الانحياز لصالح الوضع الراهن من أجل تغييره فعلياً. فعندما تضمنت المجموعة المكونة من أربعة مرشحين نهائيين على مرشحة واحدة أو مرشح من الأقلية، كان احتمال توظيفهم يساوي الصفر إحصائياً. ولكن حينما خلقنا وضعاً راهناً جديداً بين المرشحين النهائيين بإضافة مرشحة إضافية أو مرشح من الأقليات، فقد نظر صنّاع القرار فعلياً في تعيين مرشحة أنثى أو مرشح من الأقليات.

لكن ما السبب في اعتبار وجود مرشحة واحدة في مجموعة المرشحين النهائيين أمراً مهماً؟ ذلك لأنه يسلط الضوء على مدى اختلافها عن النمط السائد. فقد يكون الانحراف عن النمط السائد خياراً محفوفاً بالمخاطر لصناع القرار، إذ يميل الناس إلى إقصاء المختلفين عن المجموعة. وبالنسبة للنساء والأقليات، فقد يثير إبراز اختلافك العديد من الاستنتاجات حول انعدام كفاءتك.

كما يتعين على المدراء أن يعلموا أنه لا جدوى من العمل على لفت النظر للمرشحة الوحيدة أو العنصر الوحيد من الأقليات في مجموعة المرشحين، لأن احتمالات التوظيف ضئيلة للغاية عندما تكون المرشحة أو المرشح الملون وحيداً في مجموعة المرشحين. ولكن إذا كان بوسع المدراء تغيير الوضع الراهن للمجموعة النهائية من خلال ضم مرشحة إضافية، فإن الفرصة ستتاح أمام النساء للكفاح.

الانحياز اللاإرادي

لا شك في أن النتائج التي توصلنا إليها تحتاج إلى التكرار دورياً ليتسنى لنا مراقبة كيفية عمل هذه التأثيرات في سياقات أخرى، كما ينبغي أن ننوه أن نتائج هذه الدراسة لم تظهر في مجلة مراجعة النظراء. ومع ذلك، نعتقد أن هذه النتائج تشكل أساساً عظيماً يمكن أن تستند عليه البحوث المستقبلية. لقد أمضينا، كمجتمع، الكثير من الوقت في التحدث عن مشكلة التنوع التي نواجهها، ولكننا كنا بطيئين في طرح الحلول لهذه المشكلة. ونحن نعتقد بأن "ضم مرشحتين للمجموعة" سيشكل خطوة أولى مهمة في طريق التغلب على الانحياز اللاإرادي كما يبشر بالتوازن العرقي والنوعي الذي نريد تطبيقه في المؤسسات.

قد يزعم البعض أن إضافة مرشح ثانٍ من الأقلية أو النساء إلى المجموعة النهائية يشكل نوعاً من الإجراءات الإيجابية أو التمييز العكسي ضد الرجال من ذوي البشرة البيضاء. وتعني هذه الحجة ضمناً أن عدد المؤهلين من المرشحات أو المرشحين الملونين أقل من عدد المرشحين الذكور أصحاب البشرة البيضاء. رغم أن عدد الموظّفين الملونين والنساء يفوق عدد الرجال أصحاب البشرة البيضاء في أماكن العمل في أميركا بهامش أكبر من اثنين إلى واحد، كما أن عدد الخريجات النساء أكبر من عدد الرجال الآن. إضافةً إلى ذلك، تبين أنه عند استخدام أصحاب العمل لتجارب الأداء العمياء لتعيين المبرمجين والمهندسين، يرتفع معدل تعيين النساء مقارنةً بالرجال. كما تنطبق تلك النتائج على تجارب الأداء العمياء للتعيين بالأوركسترا المحترفة.

وفي نهاية الحديث عن فرص توظيف النساء، الأدلة ببساطة لا تدعم المخاوف المحيطة بأسطورة التمييز العرقي المضاد. فمن الصعب أن نجد دراسات تشير إلى التفضيلات الخفية للنساء على حساب الرجال، وللأقليات مقارنةً بأصحاب البشرة البيضاء. ولكن البيانات تدعم فكرة واحدة: عندما يتضح أن المرشح أنثى أو من الملونين، يُصنَف بدرجة أقل من تصنيفه عند حجب نوعه أو عرقه.