شارك
الرئيسية
4 دقائق 
أصبحت نيويورك الولاية الخامسة التي تمنح إجازة رعاية طفل مدفوعة الأجر. من الواضح أن هذا الإجراء له تبعات كبيرة على أصحاب العمل الأميركيين، وذلك لأن الولايات المتحدة هي الدولة المتقدمة الوحيدة التي لا تطبق سياسة إجازة رعاية طفل مدفوعة الأجر. كما يعكس هذا الإجراء الاتجاه المتنامي للولايات والبلديات الأميركية التي تسن تشريعات مهمة تتعلق بالتوظيف والأسرة.
يتمثل التحدي الذي يواجه المدراء في كيفية أخذ سياسات دعم الأسرة والطفل المسجلة “على الورق” وتحويلها إلى أكثر من امتثال بسيط في مكان إبراز التفوق في العمل. في تعاملنا مع أصحاب العمل، نجد أنه عندما يتبنى المدراء سياسات وأنظمة جديدة بدلاً من التقيد بها على مضض، فإنهم يحدثون التغيير المطلوب لثقافة مكان العمل.
ببساطة، إننا بحاجة إلى تنفيذ السياسة بروح من الأصالة بدلاً من مجرد الامتثال ثم الحفاظ على هذا التوجه عند صنع القرار الحقيقي.
قد يبدو هذا كمشروع كبير، لذا نجد أنه من المفيد البدء بتحسين تطبيقنا لسياسة واحدة تلو الأخرى. عادة لا يحتاج التفوق العملي في كل سياسة سوى إلى القليل من الإبداع وبعض العناية.
الالتزام الثقافي نحو ساسات دعم الأسرة والطفل
إليك هذا مثال: منذ عام 2010، يتطلب قانون حماية المريض والرعاية الميسرة (PPACA) من أصحاب العمل ممن لديهم 50 موظفاً أو أكثر توفير “مكان، بخلاف الحمام، يكون محمياً عن الأنظار، وخالياً من تدخل زملاء العمل والجمهور، بحيث قد يُستخدم من قبل الموظفة لإرضاع صغيرها”. هذه هي السياسة.
يُحوّل على إثر ذلك العديد من أصحاب العمل ببساطة خزانة ما أو مكتباً غير مستخدم لديهم إلى غرفة الرضاعة، باذلين الحد الأدنى من الامتثال للقانون. وتعبر البيئة المزرية التي يوفرها أصحاب العمل (إما بقصد أو دون قصد) عن قلة اهتمامهم بالأمهات العائدات إلى العمل بعد انقضاء إجازة الأمومة.
قارن هذا بما فعلته شركة “برتشبوكس” (BirchBox) التي تتخذ من نيويورك مقراً لها، والتي لم تكتفِ بالامتثال لهذا التكليف فحسب، بل تبنته أيضاً باهتمام ومراسلة ومتابعة حقيقية. وفقاً لميليسا إنبار، مديرة التوظيف وتطوير المواهب، فإن الأمهات لدى عودتهن من إجازة الأمومة يمكنهن الوصول إلى مجموعات دعم الزميلات بالإضافة إلى مشاركة غرف إرضاع الأطفال في مكان العمل. هناك يجدن أريكة مريحة وكرسي ووجبات خفيفة وشواحن للهواتف وأجهزة الكمبيوتر المحمولة، وثلاجة صغيرة مليئة بالماء المعدني.
تضم غرفة الرضاعة هذه مضخة ثدي بجودة المضخات المستخدمة في المستشفيات حتى لا تضطر الأمهات الجدد إلى السير وهن ممتلئات بحليب الرضاعة من وإلى المنزل مما يتسبب في إجهادهن. بدلاً من ذلك، يقمن بتخزين متعلقاتهن الشخصية أي حليب الرضاعة في سلال تخزين مخصصة محفوظة في الغرفة. لكل أم جديدة سلة تحمل صورة رضيعها. هكذا لا تحتاج الموظفات إلى حمل متعلقاتهن خارج المكتب، خاصة وأن جودة آلة الضخ هي نفس جودة آلة الضخ الموجودة في المستشفى، فهي أسرع من معظم المضخات الاستهلاكية (وللعلم، تريد معظم الأمهات الانتهاء من الإرضاع بأسرع وقت ممكن) إنه حل يناسب الجميع.
تشعر إنبار بالفخر (وهي محقة في ذلك) تجاه الالتزام الثقافي الكامل الذي توليه “برتشبوكس” لدعم الأمهات الجدد، والذي تأتي غرفة الرضاعة كجزء منه. كأم جديدة، تشارك إنبار غيرها شعور الامتنان والولاء. تقول: “إن فترة العودة إلى العمل بعد الولادة قد تكون فترة عصيبة” لكن “برتشبوكس ملتزمة بتسهيل العودة حتى يقل قلق الأمهات الجدد”. والنتيجة هي الحصول على موظفين مخلصين، وملتزمين، ومقدرين للغاية جهود شركتهم وهو ما يشجع كل موظفة على القيام بدورها الجديد كأم عاملة.
لا يوجد ما يفسر عدم قدرة غالبية أماكن العمل على محاكاة معظم هذه الجهود. وفي حال محاكاتها، فينبغي عليك متابعة ذلك بالتوازي مع التزامك الأصلي بإرسال الرسائل بشكل مناسب. على سبيل المثال، يمكنك:
* مشاركة شعورك بالفخر لوجود مساحة جديدة للرضاعة مخصصة للأمهات عن طريق مشاركة صور للغرفة.
* ضبط نظام جدولة أوقات الرضاعة عبر بريدك الإلكتروني والتواصل صراحة حوله وشرح كيف يتناسق ذلك مع مهام العمل لديك.
* إجراء مسح على مستخدمات الغرفة لضمان تلبية احتياجاتهن. اطلب آراء تقييمية ورد عليها.
بقليل من الاهتمام والفكر المدروس والتمويل، يمكنك، مثل “برتشبوكس”، تحويل سياسة واجبة إلى ميزة تعكس تقديرك لموظفيك. عن طريق إظهار التزامك الحقيقي، فإنك تبدأ في تغيير الثقافة.
يمكن تطبيق نهج مماثل لاستكمال السياسة بالالتزام فيما يخص إجازة رعاية الطفل التي سُنّت مؤخراً. تظهر الأبحاث أن العديد من الموظفات لا يستخدمن مزايا إجازة رعاية الطفل المتاحة خشية وقوع تبعات مهنية أو التغريد خارج سرب الثقافة المؤسسية السائدة.
آلية الالتزام بالإجازة الأسرية
يمكننا الذهاب إلى أبعد من مجرد الامتثال وأن نصبح ملتزمين حقاً بإجازة أسرية عن طريق:
* التواصل بوضوح حول كيفية اعتزام المؤسسة “الوفاء بالقانون” قبل الموعد المقرر (مثال: تم تطبيق قانون ولاية نيويورك على مراحل وتم تفعيل المزايا الكاملة في عام 2018).
* عقد سلسلة من اللقاءات التوجيهية للمدراء تشتمل على تغطية استراتيجيات التخطيط.
* عقد عدة اجتماعات في مكان العمل حول حقوق الموظفين بموجب القانون وكيف يمكن للموظفين والمدراء العمل معاً لضمان التنسيق السلس.
وبمجرد دخول السياسة حيز التطبيق، يمكننا:
* الإعلاء من شأن وأهمية الإجازة الأسرية بجعلها النموذج الذي يُحتذى عن طريق تفعيل المدراء لهذه السياسة وأخذهم الإجازة بموجبها ومشاركة قصصهم الخاصة.
* تسليط الضوء على أولئك الذين أخذوا إجازة ممتدة واستمرت ترقيتهم إلى أن وصلوا إلى درجة شريك في العمل.
* تشجيع استخدام رسائل الرد التلقائية التي ترد بـ “خارج المكتب” على البريد الإلكتروني والتي تفيد أن الموظف في إجازة رعاية طفل.
* فوّض شخصاً يقوم بدور شخص الاتصال لكل موظف في إجازة.
مع تقدم الولايات والبلديات على الحكومة الفيدرالية فيما يخص السياسات، فإنه من الأفضل قبول التغيير والمضي قدماً فيه بدلاً من محاولة اللحاق به على مضض. ففي نهاية الأمر، سيتعين على منافسينا الامتثال أيضاً لهذه السياسات، لذلك لا توجد ميزة تنافسية لمجرد الامتثال.
ومع ذلك، إذا طبقنا السياسات المتعلقة بالأسرة ورعاية الطفل بروح من الأصالة والصدق، فإنه بإمكاننا أن ننشئ ثقافة داعمة للأسرة في مكان العمل. وفي “الحرب على الكفاءات”، لا شك أن مزايا هذه الثقافة، فيما يخص المساواة بين الجنسين واستبقاء الموظفين ومشاركتهم بالإضافة إلى المزايا المتعلقة بالسمعة سوف تؤتي ثمارها مرات ومرات.