إدارة المواهب تحت الطلب

بناء شبكة المواهب. قال الممثل الأميركي روب لاو ذات مرة وبشكل صريح: "اختيار الممثلين يشكل 90% من صناعة الفيلم السينمائي". إن مدراء الإدارة الوسطى الذين يعتمدون على قسم المشتريات أو الموارد البشرية للعثور على المواهب المرنة خارج الصورة، فالمدراء الأذكياء يعتمدون على شبكاتهم كوسائل لضمان توظيف المواهب المرنة الصحيحة -التي تمتلك المهارات التقنية وأساليب العمل المطلوبة. هؤلاء المدراء يعتبرون من بناة العلاقات الذين يفهمون أهمية "التفكير في مستقبل المهارات المطلوبة" من مؤسساتهم. إنهم يهتمون بشبكة مواهبهم ويستثمرون الوقت والجهد في توسيعها والحفاظ عليها محدثة.

انطلاق العمل والعلاقات يدرك المدراء المحترفون أن التعيينات الخارجية تحتاج إلى إدارة المواهب وتجربة إعداد الموظفين الجدد التي تجعل العمل ينطلق بسرعة وقوة: مثل وضع أهداف واضحة، وجداول مواعيد ومحطات إنجاز محددة جيداً، واتفاق على توقعات الأداء، واستثمار مبكر في علاقات العمل المرنة مع الزملاء. وبينما يعتبر التفكير في إعداد المواهب الجديدة التي لم تستقطبها بعد أمراً مخالفا للتوقعات، فإن احتمالات نجاح المشروع تفشل بشكل واضح عندما تعمل المواهب المرنة دون فهم واضح للعمل ولدورهم فيه. في الدراسة التي أجريناها بهذا الخصوص وجدنا أن ثلث المسؤولين التنفيذيين يصفون مؤسساتهم بالفعالة في هذا البعد.

إدارة السياسات بالنسبة للمؤسسات التقليدية يعتبر استقطاب المواهب المرنة سبباً في خلق سياسات داخلية. وتعتبر المواهب المرنة موضوع اهتمام العديد من الموظفين الذين يتساءلون عن المخاطر المحدقة بوظائفهم، ويقلقون من المسؤولين التنفيذيين الذين يتساءلون عن احتمال تراجع دور وتأثير هؤلاء الموظفين. ويعرف مدراء الإدارة الوسطى الأكفاء هذا الأمر ويستبقونه، وهم ناجحون في إيجاد الطرق لتفادي خلق المتفوقين والفاشلين. على سبيل المثال، من المهم توضيح أن المواهب المرنة هي عنصر مكمل، وليست بديلاً للموظفين الداخليين كما هو مهم أيضاً شرح الفوائد الاستراتيجية للمواهب المرنة لباقي موظفي المؤسسة -مثل الوصول إلى التقنيات الحديثة والسرعة وضبط السوق والمرونة- بدل التركيز على الجانب المتعلق بتوفير النفقات.

فكر في المواهب كشركاء وليس كزبائن لم تحظ الخبرات العالية بالطلب أكثر مما تحظى به اليوم. ويدرك المدراء المحترفون أن الخبراء الخارجيين المتميزين يمتلكون غالباً اختيار الفرص. وتمنح شركات ووكالات التوظيف واستقطاب المواهب مثل شركة (10X) وشركة "توبتال" (TOPTAL) أقوى الخبراء التقنيين نطاقاً عريضاً من الفرص. ويحتاج مدراء الإدارة الوسطى إلى إنشاء علاقات شراكة لتحقيق النفع للطرفين مع المواهب المرنة، تلك الشراكات التي يحس فيها كل طرف بأنه معني بنجاح الطرف الآخر. ويوضح مقال تحت عنوان "لماذا يجني مبرمج مستقل ضعف ما كان يجنيه سابقاً في عمله في جوجل" أن هذه المهمة لها الأهمية نفسها التي للمال. يقول أحد المبرمجين المرموقين "يتم الاتصال بنا للقيام بمهام حرجة يمكنها أن تُربح الشركة أو تتسبب لها في خسارة الكثير من المال. إن الأمر شبيه بالمشاركة في الأوركسترا الموسيقية لنيويورك. وكل عازف يعزف بأرقى مستوى لديه...".

كن مطوراً للمواهب يحتاج مدراء المواهب المرنة إلى الاستثمار في تطوير خبرائهم الخارجيين وتدريبهم. ويدرب المدراء المحترفون المواهب الخارجية على العمل بفاعلية داخل المؤسسة ويقدمون ملاحظات مستمرة ويجيبون على المكالمات والرسائل الإلكترونية في الوقت المناسب. كما يطور المدراء موظفيهم من خلال التأكد من ترك المواهب المرنة المرموقة بعضاً من خبرتها عبر التدريب الرسمي وغير الرسمي.

سل عن ملاحظات الموظفين الذين تمسهم قرارات المواهب المرنة. لا يكفي أن يحقق فريقك أهدافه، بل المطلوب هو أن يلتزم بنجاح الفرق الأخرى والأشخاص الآخرين الذين يعتمدون عليه. وهذا يعني ضرورة الانتباه والتواصل مع تلك الفرق والاستثمار في بناء تلك العلاقات الفردية. وغير بعيد عن هذا الموضوع تظهر أهمية المراجعة بعد العمل: أي أن تمكين المواهب المرنة من العمل بفاعلية يتوقف على تحسن عملية انتقال المواهب المناسبة وبناء الشراكة ومعرفة كيفية تخطيط العمل وتبليغه ثم تنفيذه.

ترغيب النظام نحو المواءمة الأفضل لقد قلنا "ترغيب" بدلاً من "إرشاد" أو "قيادة" لأن مدراء الإدارة الوسطى لا يمتلكون الرخصة أو السلطة لقيادة تغييرات كبيرة في النظام. لكن يمكنهم ممارسة الترغيب بشأن الجوانب الهامشية في نظام العمل وقيادة تغييرات مفيدة تقلل من الاحتكاكات. إن المدير المحترف في نموذج المواهب المرنة يتذكر شروحات كيسي ستينغل حول الإدارة الجيدة لنادي كرة البيسبول التي تقول: "لا أحاول تفويت الفرص على اللاعبين وهم يحاولون الابتعاد عن دكة البدلاء".

وبينما سيتطلب تحول القوة العاملة اليوم إلى بعض الوقت لتصبح قوة ذات كفاءة، فإن العديد من المؤسسات تعمل على تكثيف توظيف "الخبرة المفيدة" من أجل اكتسابهم القدرات التي يحتاجونها وإتقانها في سبيل الإنجاز والتطور. إن المدراء الذين سيركزون على الممارسات المذكورة أعلاه سينجحون وسيبنون فرقا متفوقة في عالم المواهب الرقمي المترابط.