شارك
الرئيسية
5 دقائق 
سؤال من قارئ: بدأت وظيفتي في مؤسسة غير ربحية منذ تسعة أشهر، ويعمل معظم أعضاء فريقي عن بعد. تقول مديرتي إنّ عليّ أن أكون أفضل في اتباع المبادئ التوجيهية والعمليات. أتفق مع ذلك، وقد تواصلت مع قسم الموارد البشرية عدة مرات، حتى أنني قرأت مبادئهم التوجيهية حول عمليات العمل وتوجيهاته، ولكنها عامة إلى حد كبير. طلبت من مديرتي المزيد من التفاصيل. وهي تقول إنه من الطبيعي بالنسبة لبعض الأشياء أن تكون مخصصة. وأن عليّ أن أتكيّف. وقد سألت كلاً من المدير التنظيمي ومديرتي حول أهداف مشروعي على المدى الطويل. وقال كلاهما إنّ أهدافنا مبهمة لأنها تعتمد على أي المنح متاحة. وأكّدا لي أنّ المشروع يخلق قيمة للمؤسسة، ولكنهما لا يعرفان الجهة التي يدعمها ذلك في المؤسسة، أو ما سيبدو عليه عملي في غضون ستة أشهر مع أنه يوجد تمويل لمواصلته. بدأت أجد وظيفتي محبطة وتخلق شعوراً بالعزلة. وفي أحيان أخرى قالا إنّ عليّ أن أقوم بعمل أفضل في خلق قيمة للمؤسسة. وقد وجدت طريقة يمكن من خلالها أن يحقق تقريري شهرة وتمويلاً لأحد مشاريع زملائي، ولكن يبدو عليهما القلق وأنا غير متأكد من السبب. أتساءل فيما إذا كان ذلك بسبب أنّ عملي في إدارة أخرى. أحياناً أريد البقاء والعمل على هذه التحديات حتى أظهر ما قمت ببنائه أو تحسينه. وفي أحيان أخرى، أريد أن أغادر. وعلى أي حال، أنا في وظيفتي الأخيرة منذ حوالي سنة فقط، ولهذا فسؤالي هو:
هل يتعين عليّ البقاء؟ هل هذا هو ما يعني الوفاء بالالتزامات؟ هل هذا الإحباط هو جزء طبيعي من عمل في منتصف الحياة المهنية أم أنني طموح جداً؟ كيف يتعين أن أجهز نفسي للنمو الوظيفي الذي أطمح إليه؟
يجيب عن هذه الأسئلة:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
جوان غاري: مستشارة في قيادة المؤسسات غير الربحية، ومؤلفة كتاب "دليل جوان غاري إلى قيادة المؤسسات غير الربحية: لأنّ المؤسسات غير الربحية فوضوية" (Joan Garry's Guide to Nonprofit Leadership: Because Nonprofits Are Messy).
جوان غاري: توجد الكثير من الأشياء التي استوقفتني في هذه السلسلة من الأسئلة. الشيء الأول هو الأهداف والهيكلية والاستراتيجيات.
جوان غاري: المؤسسات غير الربحية سيئة السمعة لأنها لا تتمتع بهيكلية جيدة. وأحب العبارة، ماذا قال ذلك الشخص؟ يتكيف. التخصيص شيء جيد. وأنهم يعرفون أننا نرمز لذلك بكلمة "الرشاقة". إذا أردت تجاوز قول: حسناً، لا نمتلك أهدافاً واستراتيجيات. أقول، حسناً، يجب علينا أن نكون متخصصين ورشيقين حقاً.
أليسون بيرد: ولكن الشيء الأغرب هو أنه أيضاً يحصل على رسائل مختلطة لأنه أُخبر أنه يحتاج إلى أن يكون أفضل في اتباع المبادئ التوجيهية والعمليات.
جوان غاري: أعتقد أنّ الموظفين في المؤسسات غير الربحية ليسوا جاهزين دائماً للتفكير من ناحية الأهداف والاستراتيجيات والتكتيك. والذي يتصل بذلك أيضاً هو الجملة التي ذكرتها عن اعتبار الأهداف مبهمة، حسب أي المنح متاحة. هذا يشكل في عالم المؤسسات غير الربحية إشارة تحذيرية كبيرة في الميدان. في أحوال كثيرة نظراً لأنّ المؤسسات غير الربحية متعطشة للموارد، فإنها ستتبع المال وتفعل ما يطلبه الممولون منها حتى لو لم ينسجم ذلك مع رسالتها. ما أسمعه من هذا كله هو أنّ المؤسسة بحاجة إلى أن تكون أوضح شأن استراتيجيتها على المدى الطويل والأهداف والتكتيك الذي يتوافق معها، وعليهم الإشارة إلى ذلك بحذر شديد، ليس فقط لهذا الرجل، ولكن لجميع من يعملون في المؤسسة.
أليسون بيرد: كيف لشخص في مستواه أن يحث المؤسسة على القيام بذلك؟
أليسون بيرد: أعتقد أنه يتحلى بروح المبادرة، فهو يسأل مدراءه وقسم الموارد البشرية باستمرار حول ما يتعين عليه فعله، والطريقة التي يفعل بها الأشياء، وسبب قيامه بهذه الأشياء. ولا يبدو أنه يحصل على أي إجابات.
جوان غاري: يبدو أنه يطرق الباب ولا أحد في المنزل ليفتح له. إذا كان سيجهز مسودة ما، ولكنه يقول بناء على وظيفتي وبناء على الوجهة التي أعتقد أنّ المؤسسة ستذهب إليها، إليكم المكان الذي أعتقد أنني سيكون لي أثر كبير فيه، وإليكم بعض الأهداف الأولية التي أمتلكها لعام 2020 أو 2021.
أليسون بيرد: أعتقد أنّ هذه طريقة أفضل بكثير من التحلي بروح المبادرة.
دان ماغين: أحد الأشياء التي يذكرها حول المشاكل التي تواجهه في الوظيفة القديمة هي أنه يجدها تخلق شعوراً بالعزلة. وهو يذكر أنّ معظم أعضاء فريقه يعملون عن بعد. أتساءل فيما إذا كانت الجغرافيا تمثل مشكلة هنا من ناحية قلة التواصل وانعدام الوضوح. يبدو وكأنهم جميعاً يقومون بأعمالهم الخاصة.
جوان غاري: لا يبدو أنه يوجد الكثير من تلاقح المعارف. أشعر أنني في غرفتي الصغيرة أقوم بمهامي ولا أفهم حقاً كيف تتقاطع هذه المهام مع ما تفعله زينب في القاعة، وهذه هي ما تشكل العزلة. والأمر الثاني هو العمل عن بعد. قادة المؤسسات غير الربحية ليسوا مدراء فحسب. هم أبطال يعملون في سبيل قضية ما. وليس كافياً بالنسبة لهم إشعال عواطف المتبرعين، وأعضاء مجلس الإدارة المرتقبين، والمتطوعين. عليهم أن يفعلوا ذلك مع كادرهم الوظيفي. ويعد القيام بذلك أصعب بكثير عندما يكون عضو الكادر الوظيفي في سان فرانسيسكو وأنا في نيويورك. إذاً على ذلك المدير التنفيذي أن يعمل بجد، لأن الموظفين بعيدين، كي يخلق إحساساً بأنّ الجميع في هذا معاً، وبأنّ لهذا العمل معنى وهدفاً حقيقياً، ولإشعال ذلك في نفس كل موظف وموظفة.
أليسون بيرد: هل يمكن لكاتب السؤال المساعدة في ذلك مع زملائه في ظل غياب القيادة من المدير التنفيذي؟
جوان غاري: أعتقد أنه يوجد في المؤسسات موظفين يستطيعون ملء ذلك المنصب. يوجد فرق بسيط، وأراهن أنك تتفقين معي حول ملء ذلك المنصب إلى الحد الذي يجعله يبرز عجزاً لدى القائد.
أليسون بيرد: كما في هذه الحالة من الصعب أن تفعل ذلك عندما لا تفهم في الحقيقة ما هي الاستراتيجية العامة.
دان ماغين: يبدو وكأننا نميل نحو خلاصة تتمثل في أنّ هذه المؤسسة لا تدار على نحو جيد، وأنها إذا استمرت في مضايقته، ربما يناسبه العمل في مؤسسة أخرى.
دان ماغين: لقد أمضى عاماً فقط في وظيفته الأخيرة. لقد أمضى تسعة أشهر فقط في هذه الوظيفة. هل يتعين أن يمثل ذلك سبباً بالنسبة له ليبقى لأنه لا يريد أن يُنظر إليه على أنه من هواة تغيير الوظائف؟
جوان غاري: ألا تعتقدين أنّ مشكلة نقل الموظفين مختلفة تماماً اليوم عما كانت عليه قبل عشر سنوات مثلاً؟
دان ماغين: خصوصاً إذا استطعت أن تحكي قصة جيدة عن انتقال الموظفين.
أليسون بيرد: ماذا يمكنه أن يفعل بشكل أفضل في المرة القادمة؟ هل يحدد فيما إذا كانت المؤسسة غير الربحية صحيّة وتُدار على نحو جيد؟
دان ماغين: أو فيما إذا كان يتعين عليه العمل في مؤسسة غير ربحية في المقام الأول؟
جوان غاري: سأقول لهذا الرجل أن يعد قائمة لنفسه. إذا أراد أن يقول: "أرغب في أن أكون في بيئة عمل أحدث فيها فارقاً، وأن أخرج من المكاتب وأعمل في الميدان"، عندها سأشجع ذلك الشخص على أن يقول ما هي المشاكل التي تحتاج حقاً للاهتمام بها؟ جد ثلاثة أو أربعة منها ثم انظر إلى المؤسسات الرائدة في هذه المجالات وابدأ التعلم منها.
دان ماغين: يبدو أنه في مكان لا يُدار على نحو رائع، ولا يوجد فيه تواصل جيد، ولا يوجد فيه وضوح إزاء الأهداف أو الاستراتيجية. وهذا ليس مستبعداً في عالم المؤسسات غير الربحية. قد تكون ثمة أشياء يمكنه فعلها لمحاولة المضي قدماً بجدول الأعمال بشكل استباقي. يمكنه كتابة بعض أهدافه الخاصة التي يريد تحقيقها خلال العام، ويقدمها للمدير التنفيذي. يمكنه محاولة التوقف عن طرح أسئلة حول الوضوح وتقديم اقتراحات لمحاولة إحداث بعض اتقدم تجاه ما يحتاجه. وقد يود أيضاً التفكير فيما إذا كانت هذه هي المؤسسة المناسبة له. وربما تكون الحالة أنّ هذه مؤسسة غير ملائمة فحسب. هو قلق إزاء تغيير الوظائف. واستمر في وظيفته الأخيرة لمدة عام. ويعمل في وظيفته الحالية منذ تسعة أشهر، ولكن طالما توفر لديه سبب واضح للمغادرة، فهذا هو الوقت المناسب للبحث عن فرصة جديدة.