شارك
الرئيسية
5 دقائق 
سؤال من قارئ: أنا أعمل في شركة صغيرة، يسودها نوع من الجو العائلي، وهو أمر لطيف. ومع ذلك، أواجة مشكلة الاندماج مع ثقافة الشركة، فلا أتحمس حيال الأمور ذاتها التي يتحمسون لها. نعقد اجتماعات طويلة دون فائدة حقيقية، وغالباً ما يكون تخطيطنا وتنفيذنا سيئين. وحتى أصحاب الأداء العالي الذين بإمكانهم التخطيط والتنفيذ ينتهي بهم المطاف مثقلين بمهام تفوق طاقاتهم. لا يمتلك معظم الأفراد في شركتنا القدرة على حل المشكلات بشكل استباقي، وإنما يفضلون التعامل معها حين وقوعها. أعتقد أن العديد من مشاكلنا كان يمكن تجنبها بالقليل من التخطيط وتدوينه، وكثيراً ما صرحت بذلك، حتى أنّ بعض الزملاء اعترفوا أنهم يتذكرونني عندما كنت أتوقع المستقبل، وأنهم كانوا مخطئين بإقناعي بألا أتعمق كثيراً في التفكير. ومع ذلك، لم تتغير تلك العادات السيئة المرتبطة بالتسرع في اتخاذ القرارات الخاصة بالمشاريع دون تخطيط. الآن، قد مضى على وجودي في هذه الشركة ثلاث سنوات فقط، وما أنفك أسمع أشياء مثل هذه المرة الأخيرة التي نصنّع فيها منتجاً بمثل هذا التخطيط السيئ. لذلك، أعتقد أنهم يريدون التغيير، ولكنني أجد صعوبة في الوثوق بهم. حتى أن زوجتي وعائلتي وأصدقائي يعتقدون أنه من الأفضل لي القفز من هذه السفينة الغارقة، لكن ضميري يملي عليّ بالغرق معها، حتى أستطيع القول إنني بذلت قصارى جهدي على الأقل. بالإضافة إلى ذلك، من الصعب عليّ أن أبحث عن وظيفة جديدة عندما أكون منهكاً للغاية بعد العمل. أفكر في التقدم لوظائف أخرى، لكن حتى ذلك الحين، ما زلت أريد أن أحاول إصلاح موقفي الحالي، على الرغم من أنني محبط ونفدت مني الأفكار. ولا أحب أن أكون أول معارض في كل مرة. ولهذا فسؤالي هو:
ما الذي يمكنني فعله حيال عدم تواؤمي مع ثقافة الشركة؟ وما هي الطرق الفعالة لمساعدة الآخرين ليصبحوا أكثر انضباطاً وأفضل في التخطيط؟
يجيب عن هذه الأسئلة:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليشيا تيلمان: الرئيسة التنفيذية لقسم التسويق في شركة البرمجيات الشهيرة "إس أيه بي".
أليشيا تيلمان: أول ما خطر على بالي أن هذا الشخص يحتاج إلى إجراء محادثة مع المدير، ويتحدث معه بكل بصراحة حول بعض التحديات التي تواجههم. وبشأن ما ذكره عن أنه لا يشعر بالحماس تجاه الأشياء التي يتحمس لها زملائه، فسأوجه له بعض النصائح، ولكن قبل ذلك، أعتقد أننا بحاجة للتعرف على سبب هذا الشعور؟ هل السبب يعود إلى أنهم ربما يرون طرقاً مختلفة لحل المشكلة التي تواجههم، أم أن هذا الشخص لديه فكرة مختلفة أو طريقة مختلفة للنظر إلى الأشياء عموماً؟
أليسون بيرد: بالتأكيد هناك فجوة بين ما يعتقد هو أنه مهم لنجاح الشركة، وبين ما يفعله زملاؤه بالفعل. فحسب تصوره، بينما يبدو له أن التخطيط والتنفيذ أمران مهمان للغاية بالنسبة لأي شركة، يفشل جميع زملائه في كليهما. وعلى الرغم من إظهارهم الرغبة في التغيير، إلا أنهم لا يبذلون أي جهد في سبيل تحقيقه. لذا، وبما أنه من هذا النوع الذي يريد القواعد والهيكلة وغيرها من الأمور الرسمية، كيف يمكنه دفع مجموعة من الأفراد غير الملتزمين للتحرك نحو هذا الاتجاه؟
أليشيا تيلمان: أفترض أن هذا هو السبب وراء تعيين هذا الشخص. إذ إنني على يقين أنه من خلال مجريات مقابلة العمل والمراجعات التي تمت، تبينت الطريقة التي كان يعمل بها هذا الشخص بشكل جليّ. إنها أشياء نموذجية تتطلع إلى تحديدها أثناء إجراء مقابلة العمل، وإذا كان الشخص الذي وظفه، ربما هو مديره الحالي، لا يزال في هذه الشركة، وكان قد وظفه مروراً بالإجراءات المعتادة، يتعيّن عليه إجراء محادثة مباشرة مع المدير، ويقول فيها: "هذا ما يجول في ذهني. أعتقد أن هناك طرقاً لتحسين مستوانا فيما يخص التخطيط والتنفيذ. وهذه هي الأشياء التي أفكر فيها فيما يتعلق بكيفية تحسين ذلك. هل تتفق مع وجهة نظري؟" وكذلك عليه أن يتجنب ذكر أمور مثل لا أتحمس حيال نفس الأشياء، وإنما يصوغها بشكل مختلف قليلاً، ويقول: "إليك بعض الأمور التي ألاحظها، كما أنني لا أستوعب أموراً معينة". وهنا، سيعود الأمر له بعد طرح هذه الأسئلة لاستخلاص المعلومات من الأفراد، والتي تساعده على أن يكون قادراً على الفهم الحقيقي حتى يتمكن من العمل بفعالية. هذه هي بعض التوجيهات الأولية التي أود اقتراحها هنا.
اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: ماذا أفعل إذا كانت ثقافة الشركة قائمة على الإرهاق الدائم للموظفين؟
دان ماغين: أحد الأشياء التي قالها مرسل السؤال، إن ضميره يملي عليّه بوجوب الغرق مع السفينة حتى يتمكن على الأقل من قول إنه بذل قصارى جهدي. إنه نوع من المواقف المثيرة للقلق. إذ يوحي بنوع من السلبية، فهو سيسمح للشركة بالغرق، كما أنه يعتقد أن الغرق مع السفينة يُعتبر نتيجة جيدة. وأنا أتساءل، إذا كان سيستمر في البقاء في الشركة، وهو ما يبدو عازماً على فعله على المدى القريب، فهل يوجد أي شيء يمكن فعله لتعزيز دوره في التخطيط؟ إنهم لديهم هذه الاجتماعات الطويلة وغير الفعالة. ربما يمكنه تخصيص الدقائق التي تلي الاجتماع، وتحديد الإجراءات التي ستكون تالياً، أو تحديد موعد للاجتماع التالي. والسؤال هنا هل توجد طريقة تمكنه من السيطرة وأخذ زمام الأمور، ولو قليلاً، في بعض هذه المواقف من هؤلاء الأشخاص غير المنضبطين؟ خاصة إنها لو كانت بالفعل شركة صغيرة، فإن الأشياء التي ستحدد مزيداً من الانضباط تكمن في وضع جدول زمني.
أليسون بيرد: على الرغم من أنني لست خبيرة في الإبحار، أليس على قباطنة السفن أن يغرقوا هم فقط مع سفنهم؟ ألا يغادر الركاب؟
أليسون بيرد: يمكن أن يساهم بدوره في دفع الشركة للأمام، ليس فقط بتولي بعض من أدوار التخطيط والتنفيذ هذه، ولكن أيضاً باكتشاف ما إذا كان هناك أي شخص آخر في الشركة يستطيع القيام بذلك، ولو بجودة معتدلة، لأنه بالتأكيد هناك من يقوم بذلك. ومن ثم يمكنه مساعدتهم في العمل بشكل جيد للغاية بحيث يقوم الأشخاص الذين يحبون القيام بذلك، ويشعرون بنفس الطريقة التي يشعر بها، بأداء تلك الوظائف. ثم يأتي الأشخاص الذين يتمتعون بمزيد من البصيرة، أو أي كان ما يتمتعون به، لينفذون مهامهم على أكمل وجه.
أليشيا تيلمان: سأعود مرة أخرى إلى الحديث عن أن مهاراته تلك هي سبب تعيينه، وضرورة استخدم هذه المهارات للمساعدة في تصحيح الاتجاه الذي تسلكه السفينة هنا. ولكن القول إنه ربما يستسلم ويغرق مع السفينة يعد قضية شخصية يحتاج هو إلى معالجتها بسرعة كبيرة جداً. فإذا كان هذا هو الدور الذي يريد أن يؤديه، فلا بأس. أما إذا كان يريد حقاً أن يكون قائداً ويعالج بعض التحديات التي تواجهه، فإنه يحتاج إلى الاستيلاء على دفة التوجيه بطريقة أو بأخرى، وأوصي هنا أن يفعل ذلك بالشراكة مع دعم مديره. فيقول مثلاً: "أعرف طرقاً أفضل لنا للمضي قدماً في التنظيم والتخطيط والتفكير في الاستراتيجية. فهل يمكننا التعاون والتوصية ببعض الطرق. إذ إنني أسعد بتقديم الاقتراحات، وربما يمكننا معاً تقديم طرق مختلفة ووجهات نظر مختلفة للقيام بالأعمال".
اقرأ أيضاً: "لا يجب على الرؤساء التنفيذيين التماهي مع ثقافة شركاتهم"
دان ماغين: نعتقد أنه يحتاج إلى إجراء محادثة مع مديره، والذي نفترض أنه الشخص الذي عينه، وأن يكون صريحاً بشأن التحديات التي يواجهها. ويدرك حقيقة أن وصفه كموظف منضبط وذي خبرة ربما يكون أحد الأسباب التي دفعت الإدارة إلى ضمه إلى الشركة في المقام الأول. لذلك، نعتقد أن الإشارة وراء هذا التعيين ليست التزام الصمت وعدم الحديث عن التخطيط، بل على الأرجح، هو شيء يريدونه أن يتحدث عنه أكثر. وكذلك يتعيّن عليه أن يدرك أنه في البيئة الصغيرة على وجه الخصوص، قد يكون لديه القدرة على اكتساب بعض القوة بشكل تدريجي من خلال جدولة الاجتماعات، والسيطرة على جداول الأعمال، وإرسال نقاط المتابعة، وفرض المواعيد النهائية. لذلك، عليه ألاّ يتخلى عن السلطة، وإنما يغتنم الفرص للحصول عليها. كما نعتقد أنه ليس في موقف يدفعه للتفكير في البقاء في السفينة حتى وإن غرقت، فإذا رأى أصدقاؤه وعائلته والأشخاص الذين يعرفونه جيداً أن هذا الأمر له تأثير سلبي عليه، ويعتقدون أنه مجرد توافق ثقافي سيئ، فقد يكون الوقت قد حان للبدء في البحث عن خيارات أخرى لحل مشكلة الاندماج مع ثقافة الشركة.
اقرأ أيضاً: