رابطة الأخوات قائمة على الثقة

أجرت هارفارد بزنس ريفيو في أحد برامجها الصوتية (بودكاست) مقابلة مع تينا أوبي، أستاذة مساعدة في كلية بابسون (Babson College) وبيث ليفينغستون، أستاذة مساعدة في جامعة آيوا (University of Iowa) حول الثقة بين النساء العاملات.

يمكنكم الاستماع إلى هذه المدونة والاشتراك فيها عبر آبل بودكاستس (Apple Podcasts) | وجوجل بودكاستس (Google Podcasts) | و"آر اس إس" (RSS)

يسمح الضعف العاطفي بإنشاء علاقات ذات جودة عالية في العمل، فعندما نبني علاقة قائمة على الثقة والتفاهم مع زملائنا، نصبح أكثر إنتاجية واندماجاً في العمل. ولكن تشير الأبحاث إلى عدم شعور جميع النساء بالقدرة على إظهار ضعفهن بما يكفي لبناء هذه العلاقات.

وإليكم مقتطفات من هذه المقابلة الصوتية:

نتابع في هذه الحلقة استكشافنا لكيفية تعامل المرأة تجاه رابطة الأخوات في العمل (يمكنكم الاطلاع على النقاشات السابقة ذات الصلة: "رابطة الأخوات نادرة" و"رابطة الأخوات قوة" من الموسم الثاني). سنتحدث إلى بيث ليفينغستون وتينا أوبي بشأن استنتاجات دراستهما الأخيرة عن العلاقات في مكان العمل.

النص:

بيث ليفينغستون: نشأت فكرة رابطة الأخوات المشتركة من عدم قدرتنا على مساندة وتمكين بعضنا البعض. فنحن لن نتمكن من مساندة بعضنا البعض إذا لم نبد مشاعرنا الحقيقية لبعضنا البعض وإذا لم نكن صريحات أيضاً مع بعضنا كأن نقول صراحة: "ما قلته جرحني" أو "أنا أواجه هذه المشكلة" أو "أنا مستاءة" أو "أنا حزينة" أو "أنا فرحة" أو "أنا فخورة" أو "أنا أشعر بالقلق". وبالتالي، كيف يمكننا مؤازرة بعضنا وأن نكون على طبيعتنا حقاً إذا لم يكن بإمكاننا التعامل بهذه الطريقة؟ هذه هي القضية التي نحاول التعمق فيها أكثر.

إيمي غالو: أنتم تستمعون إلى المدونة الصوتية "النساء في العمل"، من هارفارد بزنس ريفيو. وأنا إيمي غالو.

نيكول توريس: وأنا نيكول توريس.

إيمي بيرنستين: وأنا ايمي بيرنستين. أحد الموضوعات التي لا ننفك نناقشها هو ما إذا كان بإمكان النساء دعم بعضهن بعضاً في العمل وكيفية تحقيق ذلك. ربما تذكرون أننا طلبنا منكم في الموسم الماضي ملء استبانة حول العلاقات في مكان العمل. كانت هذه الاستبانة تابعة لبحث تجريه تينا أوبي وبيث ليفينغستون، الباحثتان في موضوع العلاقات بين الزملاء على اختلاف هوياتهم الثقافية من ناحية الانتماء العرقي أو الجنسية أو الطبقة الاجتماعية أو غيرها. وقد حاولا عن طريق هذه الاستبانة العثور على إجابات للأسئلة التالية: من هم الذين يتمتعون بعلاقات عالية الجودة؟ وما الذي يجعل هذه العلاقات ممكنة؟ وكيف يمكن للمدراء تشجيع تطور هذه العلاقات؟ فكما ترون، للعلاقات العميقة ذات المعنى في العمل أهمية فعلاً، فهي تسهل بناء الثقة وتبادل المعلومات والتفاهم بين الموظفين. وكل ذلك يساعدنا أن نكون منتجين ومنخرطين في العمل.

إيمي غالو: قلنا أننا سنعلن نتائج الاستبانة بمجرد حصولنا عليها، وهذا ما سنفعله اليوم. جدير بالذكر أن تينا، الأستاذة في كلية بابسون، قد شاركت في البرنامج مرتين سابقاً، وهي معنا اليوم في الاستوديو. أما بيث، فتنضم إلينا عبر الهاتف من جامعة آيوا حيثما تعمل في التدريس أيضاً.
وقبل أن نستمع إليهما، سنستعرض بعض المعلومات عن برنامجنا من أجل المستمعين الجدد الذين انضموا إلينا. هذه هي الحلقة الثالثة التي نتناقش فيها باستفاضة حول رابطة الأخوات في مكان العمل. وإذا أردتم الحصول على أقصى استفادة من هذه الحلقة، يمكنكم التوقف هنا، والاستماع أولاً إلى حلقات الموسم الثاني بعنوان "رابطة الأخوات نادرة" و"رابطة الأخوات قوة".

نيكول توريس: وإذا كنتم ترغبون في مواصلة الاستماع إلى هذه الحلقة، فسأذكر لكم أهم ما ورد في هذين الحلقتين السابقتين بإيجاز: بصورة أساسية، يجب على النساء التعاضد ودعم بعضهن بعضاً من أجل الحد من التمييز الجنسي والعنصري في أماكن العمل، ولكن لا يتحقق ذلك دوماً. وفي كثير من الأوقات لا يتم إخبار النساء السود عن التقدم الذي تحققه النساء البيض. نحن نعلم أن علينا بذل الاهتمام والوقت من أجل بناء علاقات قائمة على الثقة مع النساء اللاتي نعمل معهن، وتحديداً اللاتي يختلفن عنا بطريقة ما. ولكن الجهود التي نبذلها لفهم التجارب التي يمر بها الآخرون جديرة فعلاً، على الصعيدين الشخصي والمهني، إذ سيتضاءل شعورنا بالوحدة في صراعاتنا الفردية وسنكون أكثر استعداداً للسعي من أجل تحقيق المساواة. وسنكون أكثر قوة عندما نشعر أننا متصلات ببعضنا البعض. حسناً، والآن إلى فلنعد إلى حوارنا مع تينا وبيث بشأن النتائج الأولية للاستبانة، تينا وبيث، شكراً جزيلاً لحضوركما معنا اليوم.

تينا أوبي: شكراً لاستضافتكم لي.

بيث ليفينغستون: أجل، شكراً.

إيمي غالو: تينا، ما هي أهم النتائج التي توصلتما إليها حتى الآن في بحثكما؟

تينا أوبي: إحدى أهم النتائج هي أننا وجدنا مستوى مرتفعاً من الضعف العاطفي بين النساء في السياق العام لمكان العمل، أي ما نسميه "القدرة على الاهتمام العاطفي" اقتباساً من داتون وزملائه في جامعة ميشيغان. والمثير للاهتمام هو أن النساء السود تحديداً يظهرن مستويات أقل من الضعف العاطفي في مكان العمل، وهذا ينطبق تحديداً على مكان العمل الذي يتمتع بمستوى عال من الترابط، وهو ما يعني أنه يجب عليّ الاعتماد عليك كي أتمكن من إنجاز عملي. في هذه الحالات، كان من المرجح أن تتعرض النساء السود إلى الشعور بالضعف العاطفي بنسبة أقل ضمن علاقاتهن في مكان العمل.

بيث ليفينغستون: ووجدنا أن النساء من أصول إسبانية يعانين من الأمر نفسه. إذ أردنا في الحقيقة تفادي الخطأ الذي أعتقد أن الكثير من الباحثين وقعوا فيه عندما اعتبروا أن جميع النساء من غير البيض ينتمون لفئة واحدة.

تينا أوبي: أشكرك على التنويه إلى هذه الفكرة يا بيث.

بيث ليفينغستون: إن هذه العلاقات مهمة جداً ويجب التحدث عنها، وقد وجدنا من خلال إجراء تحليل مستقل علاقات مطابقة تماماً بين النساء من أصول إسبانية، وهذا ما قدم لنا فرصاً مهمة برأيي لنتحدث عما نعتقد أنه يحدث.

إيمي غالو: هل يمكننا العودة قليلاً إلى الوراء للحظة، هل يمكنك شرح الرابط بين الضعف العاطفي ورابطة الأخوات؟

تينا أوبي: حين أفكر بأماكن العمل المختلفة التي عملت فيها، أجد أنني كنت غالباً ما أشعر بوجوب ارتداء درع عند تواجدي في مكان العمل. ورغم أني كنت أحاول قدر الإمكان البقاء على طبيعتي، كنت أشعر أن هناك أموراً معينة لا يمكنني الإفصاح عنها وخصوصاً إذا شعرت بالاستياء من أمر ما، مثلاً، إذا كنت في اجتماع ونسب أحدهم الفضل لنفسه في اقتراح فكرة ما، أو إذا قال أحدهم أمراً شعرت أنه مسيء ولم يدافع عني أحد، أو الأسوأ، إذا ضحك الجميع وشعرت أنهم يضحكون على شيء له علاقة بي. يمكنك تخيل مدى استيائي وغضبي وحزني في هذه المواقف، وكان كل ما أستطيع فعله هو الصعود إلى الطابق العلوي من البنك والدخول إلى الحمام والبكاء، ومن ثم أعود إلى الأسفل وأتظاهر بأن كل شيء على ما يرام. ولكن في بعض الأحيان كانت تنظر إليّ بعض الزميلات عندما يحدث أمر كهذا، فيشير بعضنا إلى بعض بإيماءة رأس أو غمزة عين أو أي إشارة غير لفظية، وكأنها تطمئنني قائلة: أنا أراك، أنا أسمعك، أنا هنا معك. وبعد الاجتماع، يمكنني الالتقاء بهؤلاء الزميلات وربما الذهاب معهن إلى مكان بعيد عن العمل لتناول فنجان قهوة والتحدث عما حصل، وعندئذ نسمح لمشاعرنا أن تتدفق بقوة. غالباً ما كان ذلك يحدث مع النساء الملونات الأخريات، وتحديداً السود واللاتينيات منهن. ولكن بعد ذلك التقيت ببيث، وهي امرأة بيضاء أشعر بالقرب الشديد منها فيما يتعلق بهذا الموضوع، ونحن نتحدث دائماً عن كثير من الموضوعات. وإذا سعت النساء السود والآسيويات واللاتينيات والبيض إلى بناء علاقات فيما بينهن كالعلاقة التي بنيناها أنا وبيث فيما بيننا مع مرور الوقت، فسيصبح مكان العمل عندئذ أقوى برأيي. وسنصبح أكثر قدرة على التحمل في مكان العمل، والأمر نفسه ينطبق على الصعيد الشخصي. أعتقد أننا سنتمتع بروابط شخصية أقوى فيما بيننا، وستصبح فرقنا أقوى، وبالتالي ستصبح الشركات أقوى وهذه ميزة تنافسية بالتأكيد. لذلك، أقول أنه إذا كان الجميع في علاقاتهم مثلي أنا وبيث سيصبح العالم مكاناً أفضل.

إيمي بيرنستين: أجل، هذا بديهي.

تينا أوبي: بالضبط. بالضبط.

بيث ليفينغستون: ولكن...

إيمي غالو: تفضلي يا بيث.

بيث ليفينغستون: كنت فقط أود القول أنني أعتقد أن الأمر يتعلق في الحقيقة بالكلمتين الطنانتين، الإبداع والابتكار. فنحن نسمعهما مراراً وتكراراً، كيف ستتمكنين من الإبداع والابتكار إذا لم تكن لديك ثقة بمن حولك وتشعرين بالقلق وهناك احتمال لفشلك؟ إذا لم يكن بإمكانك الوثوق بهن، ولا يمكنك تحمل إظهار ضعفك العاطفي أمامهن، كيف ستتمكنين من الإبداع حقاً والسعي لإنجاز الأمور التي تحمل مجازفة؟ لا أعتقد أنه سيكون ممكناً. وهذه فرصة لنا، ليس فقط من أجل منح الموظفات شعوراً بالراحة وأن يكنّ على طبيعتهن في العمل وأكثر سعادة أيضاً، فالعالم مليء بالضغوطات ولا نرغب بإضافة علاقات العمل السيئة إلى هذه الضغوطات، ولكنها أيضاً فرصة لنا لنتمكن من معرفة كيف يمكننا السعي إلى تحقيق طموحاتنا على الصعيد المهني. ولذلك يجب ألا نفكر بالقيام بذلك وحدنا، ولكن غالباً ما تضطر النساء، وبالأخص السود واللاتينيات منهن، إلى القيام بما كانت تينا تتحدث عنه، ألا وهو التعامل في مكان العمل بعقلية مختلفة لأنهن يدركن المعوقات الهيكلية التي يواجهنها. نحن نحاول معرفة كيف يمكن لهذا النوع من العلاقات الشخصية التي تتسم بالحيوية إعدادنا لمواجهة هذه الأمور ومساعدتنا نحن وجميع النساء على تجاوزها لمصالحنا الشخصية والمهنية على حد سواء.

تينا أوبي: أجل، وآخر شيء أود قوله هو أن رابطة الأخوات المشتركة ليست لمجرد مشاركة مشاعرنا الحساسة والدافئة والمشوشة فيما بيننا، وإنما هناك هدف من رابطة الأخوات هذه يتمثل في تعزيز التمكين وإزالة كل صورة من صور القمع والاضطهاد الذي تحدثنا عنه سابقاً هنا وفي أماكن أخرى. إذن هي وجهة ووسيلة في آن واحد من أجل الوصول إلى هدف محدد. وهي آلية نأمل أن يتم استخدامها من أجل تحسين مكان العمل من ناحية التنوع والشمول والمساواة والأداء. أعني...

إيمي بيرنستين: والاندماج وكل هذه الأمور.

تينا أوبي: بالضبط.

إيمي بيرنستين: أجل، بالتأكيد.

بيث ليفينغستون: جميعها، أجل.

إيمي بيرنستين: ويبدو أن بناء الثقة هو الجزء الأهم.

بيث ليفينغستون: صحيح.

إيمي بيرنستين: لأن الأمر لا يتعلق بأن نبكي سوياً فحسب، وإنما مشاركة أفكارك مع من تثقين بهنّ، ومعرفة أنهنّ سيقدمن لكِ تقييماً صادقاً وأنكنّ موجودات دائماً لمساعدة بعضكن بعضاً. وهذا ما ذكرتماه كلتاكما من قبل على ما أظن.

تينا أوبي: نعم.

إيمي غالو: إذن، تحدثتما في بحثكما إلى نساء شعرن أو لم يشعرن بالضعف العاطفي، ويعتريني الفضول لمعرفة نوع القصص التي سمعتماها منهن، وما إذا كان هناك أمر محدد أدهشكما فيها.

تينا أوبي: أحد الأمور التي أثارت اهتمامي هو أن النساء يحاولن إثارة الموضوعات المتعلقة بالمساواة والإنصاف في مكان العمل، فيقول الآخرون: يا إلهي، إنهن يحاولن إظهار ضعفهن العاطفي. وقد يقلن أشياء مثل: كان ذلك قاسياً أو صعباً عليّ حقاً، ثم يرد المدير ذو البشرة البيضاء قائلاً: لقد كان صعباً على الجميع، غافلاً عن أن هذه فرصة متاحة له ليبني تواصلاً أعمق. وأنا أنصح المدراء الذين يمرون بوضع مماثل، وبالأخص إذا كان المدير ذي بشرة بيضاء ويستمع إلى امرأة ذي بشرة ملونة، أن يقولوا أشياء من قبيل: حسناً، دعينا نتحدث عن هذا الموضوع، ما الذي جعله صعباً عليكِ؟ فهذه فرصة لك لتصغي لها. ومن يعلم، ربما كان هذا المدير يعمل طوال اليوم، ويتمنى أن تنتهي هذه المحادثة فيقول لنفسه: أسرع طريقة لأتمكن من التفاهم معها وإنهاء النقاش هي أن أقول، أتعلمين، إنه صعب عليّ أيضاً.

إيمي غالو: هذا صحيح.

تينا أوبي: وهناك تعابير أخرى تتوارد لذهني مما سمعته من النساء اللاتي تحدثت إليهن، أحدها قولهنّ بأنهن يشعرن بالعزلة، وأنهن مستبعدات، وهذا ما أعادني إلى التفكير في بعض تجاربي الشخصية، وكيف أصبحت أطرح الأسئلة عند استلام الوظائف واحدة تلو الأخرى، وحتى أثناء إجراء المقابلات. وأتذكر أنني كنت في مقابلة لدى شركة استشارية لن أذكر اسمها، وتجرأت على طرح سؤال بشأن ما تفعله الشركة حين ترزق إحدى موظفاتها بطفل، فكان رد مَن يجري المقابلة: "أنت مستشارة جديدة هنا وليس من المفترض أن تقلقي بشأن هذا الأمر". وبالمناسبة، لم أحصل على تلك الوظيفة. ولكنني شعرت أنه لزامٌ عليّ أن أبدأ بطرح هذه الأسئلة لأني كنت مخطوبة حينئذ. كنت في بداية علاقتي بالرجل الذي قد يصبح زوجي يوماً ما، وهو زوجي الآن بالفعل، وكنا نتحدث دائماً عن هذه الأمور، وكنت دائماً الشخص الذي يرغب في أن يتعامل على طبيعته في العمل، وشعرت أن ذاك هو السؤال المناسب لأطرحه في هذه الفترة من حياتي، ولكن صاحب العمل لم يتفق معي في ذلك.

بيث ليفينغستون: وبرأيي، رغبتك هذه في التصرف بطبيعتك في العمل، هي جزء من فكرة شمول الجميع. فنحن نرى أن بعض الشركات لا تهتم سوى بتحقيق التنوع، وتقول أنها ترغب حقاً بأن تتخذ خطوات نحو تحقيق الشمول والإدماج في العمل على نحو نشط وفاعل. ولكن التصرف على طبيعتك في العمل هو جزء هام من تحقيق هذا الإدماج، أليس كذلك؟ فما أدهشني في نتائج دراستنا، هو أننا غالباً ما نروج لهذه البيئات الشاملة للجميع على أنها أفضل ما يمكن. وفي الحقيقة، وجدنا في دراستنا أنه في جميع المجالات، كلما اعتبر الموظفون أن أماكن عملهم أكثر شمولاً للجميع، ازدادت قدرتهم على الوثوق بزملائهم. ولكن ما أراه مثيراً للاهتمام حقاً، هو أنه رغم ازدياد الترابط في العمل، أي أن أعتمد عليكِ لإنجاز عملي، لم تكن تلك البيئة الشمولية كافية لتتمكن النساء السود واللاتينيات من الوثوق بزميلاتهن لإظهار ضعفهن العاطفي. وهذا في غاية الأهمية لأننا غالباً ما نعتبر أن شمول الجميع حل لكثير من الأسئلة من هذا النوع، ولكن ما وجدناه من خلال بحثنا كان أكثر تعقيداً بكثير. فإذا كنت حقاً ترغب بأن تظهر النساء حقيقة أنفسهن في العمل براحة، وذلك يشمل خياراتهن المتعلقة بالعمل والعائلة ومشاعرهن أيضاً، فعليك التفكير خارج نطاق الحل الذي يتمثل في تحقيق الشمولية فحسب، بالإضافة إلى التفكير في الطريقة التي سيؤثر بها ذلك على الموظفين على نحو مختلف.

تينا أوبي: أجل، هذا يعني أن الشمول، أو البيئة الشمولية، شرط ضروري ولكنه غير كاف لتحقيق التواصل الذي نعتقد أنه سيؤدي إلى بناء رابطة الأخوات المشتركة وتحقيق الفوائد التي تحدثنا عنها منذ قليل.

نيكول توريس: أتساءل ما إن كانت لديك أفكار أو فرضيات ستقومين باستكشافها، من أجل تفسير عدم شعورك بالقدرة على إظهار الضعف العاطفي أو الثقة بأنه بإمكانك التصرف على طبيعتك مع زملائك في العمل رغم أن بيئة العمل شمولية.

تينا أوبي: حسناً، تعمل البيئة الشمولية على النطاق الواسع، بينما بعض الأمور والأمثلة التي تحدثنا عنها كانت على النطاق الفردي وفيما بين الأفراد. أفترض أن بإمكاننا امتلاك بيئة شمولية إجمالاً، تتبنى المؤسسة فيها معتقدات معينة بشأن التنوع والشمول والمساواة، وقد تكون بعض هذه المعتقدات في صلب بعض العمليات. ولكني أعتقد أن كل ما يتطلبه الأمر هو وقوع حادثة أو اثنتين أو حتى ثلاث حوادث شخصية بين الأفراد تتعارض مع هذه المعتقدات، وسيكون ذلك كافياً لنفي صفة الشمولية عما كنا نعتقد أنها بيئة شمولية، أو أن نرى أن البيئة شمولية بالنسبة للبعض فقط، ولكن ليس بالنسبة إلينا.

بيث ليفينغستون: صحيح. وهذا ما استنتجناه من بحثنا. وأظن أن هذا ينطبق غالباً في حالة التغيير الهيكلي، حيث كانت النساء البيض المشاركات في استبانتنا شديدات الرضا عن البيئة الشمولية. وكلما ازدادت الشمولية في البيئة ازدادت رغبتهنّ في إظهار ضعفهن العاطفي لزميلاتهن، وهذا هو المطلوب تحديداً. فنحن نأمل أن تؤدي زيادة الشمولية التي تغرسها المؤسسات والمدراء في بيئة العمل إلى زيادة القابلية لإظهار الضعف العاطفي فيما بين الموظفات ورغبتهن ببناء علاقات عميقة عالية الجودة فيما بينهنّ. ومن الرائع أن ينجح ذلك على هذا المستوى، وأنا أعتقد أننا بدأنا نحقق نجاحاً في تطبيق ذلك من خلال هذا البحث، عن طريق البدء بتحديد نقاط الضعف كي لا نصل إلى حل هيكلي آخر يفيد النساء البيض على حساب النساء ذوات البشرة الملونة. وحين تحدثت الموظفات عن إقصائهن من الفعاليات التي تقام بعد ساعات العمل، كحفلات الترحيب بالمولود الجديد مثلاً أو تناول الشراب بعد العمل والمحادثات الجانبية في الاستراحة أو في الممرات، اتضحت لنا هذه القصص بعد أن تبين لنا ما مثلته هذه النشاطات والفعاليات للنساء اللاتي شهدنها وما كان ذلك يعني لهم فيما يتعلق بمدى شمولهم فعلياً. ربما شعرن بالراحة تجاه التوجه إلى مدرائهم والتحدث عن مشاكلهن أو لأنهن ينلن التقدير على عملهن أو يجدن أن الإجراءات والعمليات في المؤسسة جيدة، ولكن حين نظرن حولهنّ، أدركن أنهن لا زلن مختلفات، وأنهن لا زلن مبعدات، ورغم ذلك لم يرغبن في إثارة المشاكل والإثقال على زملائهن الذين لا يثقن بهن ثقة كاملة.

إيمي غالو: يمكنني أن أتخيل مدى عدم التوافق بين ما تتبناه الشركة التي نعمل بها وما نمر به على الصعيد الشخصي، فهو يزيد الأمور سوءاً.

تينا أوبي: هذا صحيح، لأنه يخالف توقعاتنا. وكما قلتُ، لا زلت حتى اليوم أشعر وكأنني يجب أن أرتدي درعاً في مكان العمل. وحين تتبنى الشركة بناء بيئة شمولية، يصبح ممكناً أن نخلع الدرع قليلاً ونشعر ببعض الأمان. ولكن حين نتلقى صفعة مباغتة بإدراك أن هذه الشمولية ليست حقيقية سيكون الألم أكبر بكثير لأننا سمحنا لأنفسنا بأن نتحلى بالأمل، فتصبح حينها الأمور سوداوية وكئيبة. وهذا بالتحديد ما أشعر به من كل قلبي، لأني امرأة مليئة بالأمل، والتفاؤل وأتحلى بالواقعية أيضاً. وما أتمناه هو أن تتمكن المؤسسات من إجراء هذا النوع من المحادثات مع النساء والموظفين الذين يشعرون أنهم مستبعدون، كما رأينا من خلال استبانتنا، وأيضاً الذين يشعرون بنوع من الاستهانة بهم مثل المرأة التي قال لها مديرها: "إن هذا الأمر صعب على الجميع". وإذا أصبح بإمكاننا في مؤسساتنا وعلاقاتنا أن نجري مثل هذه المحادثات مع المدراء، سنتمكن من قول أشياء من قبيل: "حسناً، لقد فكرت بتلك المحادثة وشعرت حقاً بانتقاص لقيمتي، وأنا بحاجة لمناقشة هذا الأمر معك لأني أريد أن أكون منسجمة تماماً بالعمل، وأنا أشعر الآن أني غريبة عن المؤسسة وعنكم". قد يكون من السذاجة تصديق أن إجراء هذه المحادثة أمر ممكن، ولكني آمل أن يكون ممكناً حقاً.

إيمي غالو: صحيح. عندما أسمع كلمة "شمولية" أو "السياسات الشاملة للجميع" أكون واثقة أنها تنطبق عليّ لأني امرأة بيضاء.
ولكن عندما تسمعين أنت، بصفتك امرأة سوداء كلمة "بيئة شمولية"، هل تشكين بأنها تشملك؟

تينا أوبي: هذا صحيح، عندما أسمع مصطلح "الشمولية" أرغب بأن يتم شمول الجميع، ولكن على العكس، فهو يجعلني أشعر وكأن طلبي للحصول على مقعد على الطاولة يجعل الآخرين يشعرون بأن هذا ينقص حقوقهم. لذلك يبدو لي أن كلمة "شمولية" تعني أن نمتلك لغة نتحدث بها عن المناخ والثقافة، ولكن بشرط ألا تهدد مساحة أمان الآخرين، وألا تتسبب بالتوتر لأحد، لذلك بالنسبة لي، هذا لا يحقق المعنى الحقيقي للشمولية، وإنما مجرد شعارات يتم ترديدها لضرورة سياسية. ولكن لا يمكننا إجراء تغيير جوهري على الموارد والعمليات لضمان تحقيق الإنصاف.

بيث ليفينغستون: صحيح. يصبح ذلك نوعاً من الإشارة إلى رغبتنا في تخصيص قدر من التفكير والموارد لهذه الفكرة، ولكني أرى أن تجربة النساء السود، والإسبانيات واللاتينيات، علمتهنّ أن المسألة تتعلق بالثقة، ولكن يجب عليهنّ التحقق أولاً، أي أني لن أتخلى عن درعي إلى أن تثبت لي أنه مكان آمن لي حقاً. ونحن نستطيع الآن تمييز الشركة التي لا تتحدث عن التنوع والشمول، وذلك يشير إلى أمر مهم. ولكن تزايد عدد الشركات التي تتحدث عن الشمول هو أمر جيد إجمالاً، وهذا ما تشير إليه بياناتنا. ولكنه لن يكفي إذا كنا مهتمين حقاً بتطوير هذه العلاقات العميقة عالية الجودة، وتطوير رابطة الأخوات المشتركة هذه التي تمكّن النساء من تقدير بعضهنّ، وبناء هذه الروابط العميقة المستمرة على المدى الطويل، وهي الروابط التي تولد الأمان فيما بينهنّ وتدعمهنّ وتساعد على ابتكار المشاريع والأفكار الرائعة بينهن أيضاً.

نيكول توريس: أود العودة إلى موضوع الضعف العاطفي للحظة، فأنا أحاول فهمه ضمن سياق الشمولية. أعرف أنه يتعلق بالسياسات التنظيمية الشاملة، ولكن ما مدى تأثر قدرة المرأة على إظهار ضعفها العاطفي بوجود صديقة مقربة أو اثنتين في العمل يمكنها أن تكون على طبيعتها معهن؟

تينا أوبي: صحيح. لا ضير في امتلاك عدة صديقات ممن يمكنك إظهار ضعفك العاطفي أمامهن، ولكن ما أود إثارته أنا وبيث هو قدرتك على إظهار رد فعلك العاطفي الحقيقي حين تواجهين خلافاً أو مشكلة ما في العمل، سواء كانت مع صديقاتك المقربات أو مع مديرك أو زملائك أو أحد المشرفين عليك. وفي حين أن وجود صديقتين سيساعدك على التأقلم، ربما كانتا موظفتين يمكنك اللجوء إليهما والبوح لهما بمكنونات نفسك، وهذه فرصة للتنفيس عما تحملينه داخلك وتخفيف التوتر الذي يعتريك، وهذا ضروري، إلا أننا نسعى جاهدين لإثارة سؤال آخر، وهو: هل هذه المؤسسة مكان أستطيع التعبير فيه عن مشاعري؟ بالطبع لست أتحدث عن الغرق في بحر من الدموع، ولا التعبير عن مشاعرك بالصراخ وإطلاق الشتائم أو توجيه اللكمات، لا أقصد هذا النوع من التعبير عن العواطف. إنما أتحدث عن السلوك المهني حيثما تعبرين عاطفياً عن قلق يعتريك أو عن مخاوف معينة في العمل. هل يجيب ذلك على سؤالك يا نيكول؟

نيكول توريس: هذا صحيح، هذا صحيح، ذلك يساعد كثيراً. إذن فأنتِ تقصدين أنه أمر يتعدى العلاقات الشخصية، بل هو أكبر من ذلك، إنه أمر يتعلق بثقافة المؤسسة، فهو يتعلق بما يقوله مديرك ونوع البيئة التي يعمل ضمنها الموظفون.

بيث ليفينغستون: هذا صحيح، أجل، أعتقد أنه طيف أوسع من الأشياء، ويمكننا اعتباره سلسلة متصلة. وأنا أعتبر ذلك أمراً مفيداً، لأني أجد نفسي في مكان يجبرني على إخفاء مشاعري الحقيقية فيه، وتجنب إبداء أي نوع من الضعف بالقرب من هؤلاء الأشخاص لأني لا أثق بهم لدرجة تمكنني من إظهار ضعفي العاطفي أو قلقي أو غضبي أو أي مشاعر من هذا القبيل. ولكن من الجانب الآخر، أتمتع ببعض العلاقات العميقة جداً، وهي علاقات شخصية قد تمدنا بدعم شخصي من نوع معين أو وجه من أوجه التعاون أو مساعدة على التأقلم. ولكنني أعتقد أن فكرة رابطة الأخوات المشتركة تكمن في منتصف كل ذلك، أي أنه ليس بالضرورة أن نكون أصدقاء مقربين جداً، ولكن في الوقت نفسه يجب أن أثق بك بما يكفي لأعبر لك عن مشاعري. ولهذا أحب مصطلح "القدرة على الاهتمام العاطفي"، لأنه ينطوي على عدة تساؤلات من قبيل: هل يمكنك مساعدتي في القيام بذلك؟ هل بإمكانك حمل هذا العبء معي أثناء محاولة إيجاد حل معاً؟ هل يمكنني الوثوق بك للقيام بذلك دون تدمير سمعتي المهنية؟ ويشير بحثنا إلى أن المرأة السوداء والمرأة اللاتينية والمرأة ذات الأصول الإسبانية لسن واثقات من قدرتهن على القيام بذلك كما تقوم به المرأة البيضاء. وأنا أعتقد أن ذلك يمثل فرصة للنمو.

إيمي بيرنستين: إذن، ما فهمته هو أن البيئة التي تسمح بإظهار الضعف العاطفي تكمن على المستوى الأكبر الذي تمليه الثقافة، من خلال القيم التي تتبناها الشركة مهما كانت. ويتمثل ذلك على المستوى الفعلي في طريقة تفاعل المدراء مع فرقهم. كما أنه يتعلق برد فعل كل شخص على إظهار الآخر لضعفه العاطفي أثناء إجرائهما محادثة ما. إذن كيف يمكنك بناء الثقافة التي كنا نتحدث عنها على مستوى المؤسسة وعلى نطاق واسع؟ وكيف يمكنك بناؤها لتكون صادقة ومستدامة؟

تينا أوبي: أعتقد أن البدء من القمة أمر ضروري، وأعني بالقمة: الرئيس التنفيذي ورئيس الكلية ورئيس الجامعة، إلخ. فإذا كانوا يؤمنون بهذا الأمر ويرغبون بالاستثمار فيه، ينبغي أن يكونوا قدوة يحتذى بها لهذا النوع من السلوك. يمكنهم إخبار موظفيهم قصص عنه، أو يمكنهم عقد اجتماعات شاملة لجميع الموظفين، على نطاق المؤسسة بأكملها. نحن نعتبر أن هذا الأمر ينطوي على أعلى درجات الكفاءة والابتكار وسيساعدنا في تحسين بيئات عملنا. وما سنفعله هو إطلاق مبادرات لتعلم شروط حدود التعبير عن الضعف العاطفي في أماكن العمل، تماماً كما نطلق مبادرة لتعلم الرياضيات أو زيادة التنوع أو اتباع أساليب استراتيجية أكثر أو تخفيض التكاليف، وتبدأ هذه المبادرات عادة من القمة. وعندما يحدث ذلك، يستمع الموظفون المرؤوسون إلى القادة وينتظرون إشارات منهم أيضاً. ولكن هل تلقى الموظفون تدريباً على كيفية الاستجابة لذلك؟ لذلك يجب تكون أول خطوة هي أن يصرح الرئيس التنفيذي بوضوح أن هذه المبادرة هامة ويعدد أسباب ذلك. وتكمن ثاني خطوة في تخصيص الموارد لهذه المبادرة. ثم يجب علينا جعل الفشل مقبولاً، لأنه لا بد من وجود شخص ما يمتنع عن إظهار عواطفه، أو قد يكون هناك شخص ينفجر ويفقد السيطرة على عواطفه ما أن يظهر ضعفه العاطفي. ولكن بدلاً من تثبيط المبادرة أو إيقافها، يجب أن نحاول إبراز أهميتها في مكان العمل وتذكير الموظفين بالقيم والنتائج التي نسعى لتحقيقها فيه، مع الحفاظ على وضوح أهميتها على الدوام. كما يجب أن نستمر في التعلم مما نفعله ونتحقق منه من أجل معرفة ما إن كان فعلاً يؤدي إلى النتائج والسلوكيات التي نرغب بها.

بيث ليفينغستون: على مستوى التعامل الشخصي بين الأفراد، هناك اقتباس أحبه جداً كتبته إحدى النساء في رسالتها إلينا حين طلبنا من المستمعات إخبارنا عن الشمولية في مؤسساتهن. إذ قالت: فريقي يتمتع بشمولية رائعة ويثق الجميع في بعضهم البعض لأني أنا المسؤولة عنه. وصاحبة هذه الرسالة هي مديرة سوداء البشرة، وقالت لنا في ردودها التالية أنها تعلمت بصورة أساسية من الوقت الذي لم تكن تمنح فيه ثقتها للآخرين وتراقب الموظفين الذين بدوا لها مستبعدين. فاختارت حينها أن تئد هذه الظاهرة في مهدها. وأنا أحب جملتها تلك لأنها تثبت أن استلامها لزمام الأمور لم يكن بسبب أهمية التنوع فقط، بل بسبب مرورها بتجارب جعلتها تعرف كيف يجب عليها التعامل مع فريقها ومجموعة عملها لتضمن ألا يُستبعد أحد ثانية. وأرى أنها كانت طريقة رائعة حقاً للتفكير بالأمر، أي أن تعرف أنها لا تواجه أي مشكلة لأنها هي المسؤولة.

إيمي غالو: ما يقلقني بشأن النصيحة التي تقول أنه يجب أن يبدأ العمل من القمة، هو أنه في أغلب الأحيان لا يكون القادة في القمة من النساء السود، ولا البيض. ونحن نكافئ الرجال البيض تحديداً لإظهار ضعفهم العاطفي ونعتبر أنهم يتمتعون بالذكاء العاطفي إذا فعلوا ذلك، بينما إذا أظهرت النساء ضعفهن العاطفي يعتبر ذلك ضعفاً أو غضباً أو أيا يكن. إذن، كيف نبدأ من القمة إذا لم يكن هناك تكافؤاً في الفرص؟

تينا أوبي: حسناً، لا أعتقد أن الأمر يتعلق بأنه ليس هناك تكافؤاً في الفرص، بل بمحاولة إجراء حوار يشمل الرجال البيض. وهذا ما فعله تيموثي رايان في شركة "برايس ووترهاوس كوبرز" (PWC) بشأن التنوع والشمولية والمساواة، ولا يزال يسير بالمبادرة قدماً ويجلب المزيد من الموظفين لينضموا إليه. ولكن ليس بالضرورة أن يكون الهدف هو بدء مبادرة كهذه في المؤسسات التي تديرها نساء سود فقط، وإلا فلن تبدأ بالسرعة التي نريدها بسبب قلة عدد النساء السود في المناصب القيادية.

بيث ليفينغستون: كما أعتقد أن أحد الأسباب التي تدفعنا لتبني فكرة رابطة الأخوات المشتركة هو أننا نلاحظ وجود هذه المعايير المزدوجة قليلاً. ورغم معرفتنا بوجوب البدء من القمة، حين نتحدث عن هذه التعاملات الداخلية الشخصية على المستوى الثنائي، نحاول البدء بجعل النساء قادرات على التعبير عن ضعفهن العاطفي مع النساء الأخريات المختلفات من ناحية العِرق والانتماء الإثني والجنسية، آملين أن نتمكن من توسيع نطاق ذلك كي ندعم بعضنا البعض في حال واجهنا معايير مزدوجة بعد ذلك. لذلك أرى أننا يمكننا العمل على هذه الفكرة من الجهتين.

تينا أوبي: ويمكن أن يكون الرجل "أختاً" أيضاً. وخير مثال على ذلك بيرناردو فيردمان، وهو عضو في هيئة التدريس ومستشار أحبه كثيراً، وقد شارك في بناء رابطة الأخوات المشتركة عندما كانت الفكرة في بداياتها منذ 10 أو 15 عاماً. وأدعوه "أختاً" لأنه كان يدعمني عاطفياً، ويمكنني الاتصال به لطلب المشورة، وهو أيضاً يفعل الشيء ذاته معي. إذن، بدأنا بالنساء، ولكن الهدف يتوسع.

إيمي غالو: عظيم.

نيكول توريس: شكراً لكما، تينا وبيث على حضوركما اليوم إلى البرنامج.

تينا أوبي: شكراً لك.

بيث ليفينغستون: من دواعي سروري.

إيمي بيرنستين: إذن، ما لاحظته اليوم هو أن إظهار الضعف العاطفي والتعبير عنه لا ينطوي على مجرد مشاركة الشعور بالحزن والغضب مع الآخرين، ولكن الثقة هي ما تؤدي إلى ازدياد الاندماج والإبداع في العمل، وهي أشياء شديدة الأهمية ويجب التركيز عليها، وإلا سيبدو الأمر وكأننا نحاول الترويج للانفعالات العاطفية والبكاء الكثير في العمل. وليس هذا ما نريده بالطبع. أعتقد أن ما تقوله بيث وتينا هو أنه من أجل تحقيق هذا المستوى من الثقة وبناء رابطة الأخوات المشتركة، يجب أن تكون لدينا بيئة تتيح للموظفين التعبير عن حزنهم واستيائهم، أو التحدث عن جرح الآخرين لهم. أليس كذلك؟

إيمي غالو: صحيح. بالإضافة إلى الثقة بأن تعبيرك عن شعورك لن يتسبب بطردك ولا بحرمانك من الحصول على بعض الموارد ونيل الترقيات، إلخ.

نيكول توريس: أجل، وهي نتائج جيدة حقاً. وليست مجرد قدرتك على إظهار عواطفك، وإنما قدرتك على الوثوق بأن الآخرين سيتقبلونك ويحتضنونك، وبأنك لن تواجهي الأحكام المجحفة والاستبعاد والانحياز وما إلى ذلك.

إيمي بيرنستين: أجل، وستجدين الدعم أيضاً.

إيمي غالو: صحيح. في الحقيقة، لدي مثال على ذلك من تجربتي في فترة كنت قادرة فيها على إظهار ضعفي العاطفي، حين كنت أعمل ضمن فريق أحد المشاريع، وأرسل إلينا شخص من خارج الفريق بعض التقييمات القاسية على العمل الذي قمنا به. وكان كل منا في موقع بعيد عن الآخر عندما تلقينا هذه الرسالة، كانت قراءة رسالة كهذه أمر صعب علينا، ولكن اتضح في النهاية أنها كانت مفيدة جداً. وحين اجتمع أعضاء الفريق بعدها مباشرة، كان بإمكاننا القول أن هذا التقييم كان سخيفاً، وكان بإمكاننا الحط من شأن ذاك الشخص أو أن نتخذ موقفاً دفاعياً ضده أو أن نتجاهل التقييم ببساطة. وكان متاحاً لي قول عبارات من قبيل: "كانت قراءة هذه الرسالة أمراً صعباً عليّ، لقد جعلتني أبكي قليلاً ولكني تجاوزت الأمر، فلنتحدث الآن عما يمكننا فعله بشأن هذا التقييم". ولكن أعتقد أن الأمر يتعلق بحقيقة أنه كان بإمكاني الاعتراف بصعوبة تلقي الرسالة وأنني بكيت من جرائها وأنني كنت قادرة على التعبير عن مشاعري، فهو لا يتعلق بأن نبكِ سوياً ونمرر لبعضنا المناديل لنجفف دموعنا، رغم أنه ليس من السيئ أن يحدث ذلك، بل يتعلق بمشاركة مشاعرنا دون أن نطلق على بعضنا الأحكام.

إيمي بيرنستين: أجل، أفهم ما تقصدينه. وأعتقد أن هذه طريقة جيدة للإشارة إلى حدودك. لأنه من الضروري التفكير فيما تقولينه وكيف ستقولينه عند تقديم أي نوع من التقييم. وأنا لا أعلم شيئاً عن المشروع ولا عن الكلام الذي قيل يومها، ولكن إذا كنت أنا من قدمت التقييم وتسببت ببكاء أحد ما، لفكرت ملياً بما قلته وبكلماتي التي تسببت ببكاء ذاك الشخص، أو بسلوكي الذي تسبب في بكائه.

إيمي غالو: صحيح.

إيمي بيرنستين: لقد تحدثت نيكول عن وجود صديق في العمل، وعن دوره الكبير في المسألة. سيكون للصديق الذي يمكنك إظهار ضعفك العاطفي أمامه دور كبير وهو نوع من الانسجام الشخصي. وليس بالضرورة أن تظهري عواطفك أمام مجموعة كبيرة من الزملاء في العمل. ولذلك انتابني الفضول لمعرفة كيف سنقوم بذلك على مستوى الفريق أو المؤسسة. فهذا الانسجام يلعب دوراً كبيراً.

إيمي غالو: حسناً، أعتقد أن المثال الذي ذكرته تينا عن عملها في البنك وقدرتها على التعبير عن استنكارها أمام الآخرين في الاجتماع، هو مثال جيد على أنه لا يجب أن نكبت مشاعرنا بل يجب أن نعبر عنها.

إيمي بيرنستين: بالطبع. وقد مررنا جميعنا بهذا الموقف، أليس كذلك؟

إيمي غالو: نعم.

إيمي بيرنستين: أجل، فالنظرات التي نتبادلها لنقول بأعيننا أشياء من قبيل: "نعم لقد رأيت ذلك أيضاً"، و"لقد سمعت ذلك أيضاً"، يجعلك تشعرين أنك لست مجنونة وأنك لست وحدك.

إيمي غالو: أجل، صحيح.

نيكول توريس: هذا صحيح، والنقطة الثانية التي أثيرت مرة بعد مرة في حواراتنا السابقة ومقالاتنا في مجلة هارفارد بزنس ريفيو، هي أن النساء لسن مجرد مجموعة متكاتفة ومتجانسة، وأننا لدينا بعض التوتر والحماس فيما يخص سياسات التنوع والشمولية، وكذلك فيما يخص السياسات على المستوى التنظيمي التي يمكنها مساعدة المرأة والفئات الأخرى وتمكينها على نحو أفضل. لكن من الضروري أن نتذكر أن أنواع النساء، وكذلك أنواع التجارب، مختلفة، كما أن التجارب المتعلقة بالشمولية مختلفة كثيراً عن بعضها. وهذه نقطة هامة تسرني إثارتها مراراً وتكراراً.

إيمي بيرنستين: هذا صحيح،

إيمي غالو: أوافقك الرأي. وأنا أعتقد أن القصة التي قصّتها تينا بشأن رابطة الأخوات المشتركة، عن طرحها سؤالاً عن سياسات الأمومة لدى شركة الاستشارات والذي لاقى رد فعل سلبي، ما هي إلا وصف لكيف يمكن للمرأة النجاة لمجرد الحصول على ما تحتاج إليه. وعن كونها مترددة، خصوصاً المرأة البيضاء، في الدفاع عن نساء أخريات. ونحن نركز كثيراً على تجاربنا الخاصة لدرجة أننا حين نوسع نطاق رؤيتنا ونقول: ماذا عن النساء الأخريات؟ ماذا عن النساء اللاتي لا يُعامَلن كما نُعامَل؟ لا يكون ذلك مقبولاً دائماً. أعني أن هذا هو ما كانت تينا تحاول فعله، سواء كانت تفكر في الإنجاب أم لا، ولذلك أخذت تطرح أسئلة عن كيفية تعامل الشركة مع النساء فكان الرد أنه لا يجب عليها القلق حيال هذا الأمر.

نيكول توريس: صحيح. ولكن هذا يشير إلى الحاجة إلى بناء رابطة الأخوات المشتركة، لا أعلم إذا كان هذا مرادك. أليس كذلك؟ نمر بهذه المواقف بشكل فردي، أي ستواجهها كل واحدة منا بمفردها أثناء إجراء محادثات غريبة مع مدرائنا أو أياً كان الشخص. ولكن، في الاتحاد قوة، حيث ستكونين أقوى عندما تدركين أنك لست وحدك، وأنك لست الوحيدة التي تواجه هذه المواقف. ولذلك، كنت أقول أننا نحن النساء لسنا مجرد مجموعة متجانسة، ولكننا نتشارك التجارب التي نمر بها ومن ثم نبني روابط وتحالفات بيننا تمكننا بدورها من مواجهة الأمور دون الخوف من تلقي عقوبة فردية على ذلك.

إيمي بيرنستين: أنتِ محقة تماماً.

إيمي غالو: صحيح. وتعقيباً على كلامك يا نيكول، ليس بالضرورة أن تمري بالتجارب ذاتها كي تحظي برابطة أخوات. يمكن أن تكون لدى كل منا تجاربها المختلفة، ولكن ما دمنا نولي تعبيرنا عن الضعف العاطفي الأولوية، ويصغي بعضنا لبعض ولا نضع الافتراضات ولا نحط من شأن التجارب التي يمر بها الآخرون بقول: "نعم، لقد مررت بذلك أيضاً"، سنتمكن من إنشاء هذه الروابط التي تخلق بيئة العمل التي تتطلع إليها بيث وتينا.

نيكول توريس: كان ذلك... الموسم الثالث! وأنا نيكول توريس.

إيمي غالو: وأنا إيمي غالو.

إيمي بيرنستين: وأنا ايمي بيرنستين.

نيكول توريس: هناك فريق يساهم معنا في إخراج هذا البرنامج إلى النور من خلف الكواليس، ونود أن نخصص دقيقة لشكرهم. شكراً لمنتجتنا ومديرتنا أماندا كيرسي. وشكراً مورين هوك، فأنت بطلة هذا البرنامج. آدم باكولتز، شكراً لإدارتك الجانب التجاري للبرنامج.

إيمي بيرنستين: وشكراً روب إيكهاردت لنشر الحلقات. إيريكا تراكسلر، شكراً لكتابة دليل الحوار. جيه إم أوليجارز، شكراً على تحرير هذا الدليل بالإضافة إلى ملاحظات البرنامج. ماري دوي، شكراً لمساعدتك في إنتاج هذه الحلقة وغيرها.

إيمي غالو: إيمي بوفتاك، شكراً لتنظيم فعاليتنا الحية. وكرستين جاك، لإعداد النصوص. ودان كوهن، المسؤول عن مبيعات الإعلانات. حسناً، إلى أن نعد موسماً آخر، يمكنكم القيام بأمرين من أجل دعمنا: أولاً، أخبرونا بما تفضلونه في برنامجنا "النساء في العمل" وما الذي تعتقدون أنه بإمكاننا تحسينه، بالإضافة إلى إخبارنا عن الموضوعات التي تهمكم وترغبون بأن نتحدث عنها في الحلقات القادمة. لقد أعددنا استبانة كي تملؤوها وتزودونا بآرائكم من خلالها. تجدونها على موقع hbr.org/podcastsurvey. وستجدون الرابط في ملاحظات البرنامج.

إيمي بيرنستين: والأمر الثاني هو أن تشتركوا في مجلة هارفارد بزنس ريفيو. ستجدون فيها الكثير من الأفكار التي نناقشها في برنامجنا.

نيكول توريس: وأخيراً، وكما قلت من قبل: أتمنى أن تشتركوا في النشرة الإخبارية لبرنامج النساء في العمل، وسنزودكم برابط الاشتراك في ملاحظات البرنامج. إنها نشرة إخبارية شهرية، وهي طريقة رائعة لتبقوا على اطلاع على أحدث منشوراتنا عن النساء في عالم الأعمال في مجلة هارفارد بزنس ريفيو وموقعها الإلكتروني HBR.org. وستجدون في المجلة وموقعها آخر الأخبار عما سنناقشه في الحلقات القادمة من برنامجنا.

إيمي بيرنستين: رائع.

إيمي غالو: لقد انتهت حلقتنا اليوم يا رفاق والتي كانت حول الثقة بين النساء العاملات. هل انتهت الحلقة حقاً؟

إيمي بيرنستين: للأسف. حسناً...

إيمي غالو: كنت أتوقع رؤية بالونات تتساقط من السقف...

المصادر:

• "استبانة: أخبرنا عن علاقاتك في مكان العمل" من تأليف تينا أوبي وبيث ليفينغستون

• "انحيازنا يضر بمحاولات زملائنا في الحفاظ على أصالتهم" من تأليف تينا أوبي وإدوارد فريمان

• "لا تستهن بقوة النساء اللاتي يدعمن بعضهن في العمل" من تأليف آن ويلش ماكنولتي

يمكنكم ملء هذه الاستبانة من أجل إبداء آرائكم حول البرنامج.
اشترك لتصلك النشرة الإخبارية الشهرية للمدونة الصوتية "النساء في العمل" (Women at Work).

يمكنكم مراسلتنا عبر البريد الإلكتروني على العنوان: [email protected]

موسيقى برنامجنا هي مقطوعة "سيتي إن موشن" لـ مات هيل، مقدمة من شركة أوديو نتورك (Audio Network).

اقرأ أيضاً: 

• عندما تحملين مسؤولية رعاية مسنين
• الجوانب الإيجابية من حياة الأم العاملة
• بحث: النساء تسجل نقاطاً أعلى من الرجال في معظم المهارات القيادية
• هل الدعاوى القضائية تحسّن من المساواة بين الجنسين وبين الأعراق في العمل؟