مشكلة مسابقات الابتكار: المنافسة الشديدة تؤدي إلى تلاشي الحماس وتقويض الإبداع

في عام 1714، قدمت الحكومة البريطانية جائزة نقدية لأي شخص يمكنه ابتكار طريقة عملية لتحديد خطوط الطول في البحر. وفي الآونة الأخيرة، عالجت مسابقات الابتكار المفتوح تحديات تتراوح من تحديات سخيفة (على سبيل المثال، دعت حملات "اعرض إعلانك في مباراة نهائي بطولة كرة القدم الأميركية" (التي تديرها شركة "فريتو لاي" (Frito-Lay)، المستهلكين إلى تصوير إعلان طريف للعلامة التجارية "دوريتوس" (Doritos)) إلى تحديات كبيرة (على سبيل المثال، عرض اتحاد كرة القدم الأميركي وجامعة ديوك ما يصل إلى مليوني دولار لتصميم خوذة كرة قدم تقي من إصابات الدماغ). تم تصميم مثل هذه المسابقات لتتدفق عصارة الأفكار التنافسية، ولهذا السبب يُتاح للمشاركين في الغالب مشاهدة عروض الآخرين في أثناء العمل على عروضهم. لكن أظهرت بحوث جديدة أن هذا العنصر التنافسي نفسه يمكن أن يقتل الإبداع إذا لم يُدر بعناية.

في دراستين على أرض الواقع و3 تجارب معملية، كان أداء المشاركين الذين تم عرض الكثير من الأفكار المتنافسة عليهم أو تم دفعهم إلى التفكير في المنافسة قبل البدء في مهمة إبداعية أسوأ من غيرهم. في إحدى الدراسات، التي أجريت على منصة الابتكار المفتوح "آتش واي في إي كراود" (HYVE Crowd)، تم تكليف 540 مشاركاً بتوليد أفكار لحملات تسويق الوسائد. وتم عرض أعداد متفاوتة من نماذج الأفكار عليهم، بطريقة تجعلها تبدو كأنها من مشاركات متسابقين آخرين (من بينها: "وسائد مجفف الشعر" لمنع الأشخاص من النوم وشعرهم مبلل و"وسائد سماعة الرأس" للسماح للأشخاص بالاستماع إلى الموسيقى في أثناء النوم). رأى المتسابقون في مجموعة واحدة 10 أفكار، في حين رأى الآخرون فكرتين فقط. ثم حكم الخبراء على المشاركات وفقاً لمدى تميزها وفائدتها. حصل المشاركون الذين رأوا فكرتين على درجات أعلى بنسبة 4.4%، في المتوسط، من درجات هؤلاء الذين رأوا 10 أفكار. يقول الباحثون إن هذا قد يبدو تأثيراً ضئيلاً، ولكن حتى التحسن الطفيف يمكن أن يحدث فرقاً كبيراً في استثمار كبير في مجال الابتكار.

في التجارب المعملية، طلب الباحثون من المشاركين ابتكار استخدامات يومية إبداعية للطوب، كصد الأبواب أو قياس الزوايا القائمة، وعرضوا على المشاركين أعداداً مختلفة من المشاركات المتنافسة. ثم سجل مبرمجون مستقلون النتائج. وهنا أيضاً، كلما زاد عدد الأفكار التي شاهدها المشاركون، انخفض مستوى الإبداع في مشاركاتهم، وكان الانخفاض كبيراً للغاية عندما عُرضت عليهم 50 فكرة. وأظهرت دراسة متابعة أن أداء المبتكرين الخبراء تدهور أكثر من أداء المبتدئين. عندما تم إخبار المشاركين أن الأفكار المعروضة كانت مجرد أمثلة، وليست مشاركات فعلية، لم يحدث أي تراجع في الأداء.

يقول ريتو هوفستيتر الذي قاد البحث، وهو أستاذ في التسويق بجامعة "لوسيرن" (University of Lucerne): "اطّلعنا على عدد الأفكار المتولدة ومدى الابتكار فيها والأبعاد الأخرى للإبداع، وجميعها كانت أسوأ عندما تم عرض مزيج من الأفكار الكثيرة المتنافسة. يبدو أن المنافسة التي في صميم المسابقات تقوض الأداء". وقد فاجأ هذا هوفستيتر وفريقه؛ فهو يتعارض مع "نظرية النمو المؤتلف" (recombinant growth theory) الراسخة في مجال الإبداع، التي تنص على أن رؤية أفكار الآخرين تحفز الابتكار لأن الأشخاص يمكنهم الاستفادة من أجزاء من عمل الآخرين أو تجميعها معاً بطرق جديدة. على سبيل المثال، تحسنت عقاقير مثل الأنسولين والبنسلين على مر السنين؛ لأن المبتكرين ابتكروا تكنولوجيات جديدة وأفضل لإنتاجها.

هناك عدة عوامل يمكن أن تفسر سبب تغلب الشعور المتزايد بالمنافسة على التأثير المؤتلف. أولاً، يمكن أن تزيد المنافسة الشديدة من توتر المشاركين، ما يؤدي في الغالب إلى إعاقة الأداء المعرفي. ثانياً، التفكير في الآخرين الذين يتنافسون للحصول على جائزة ما يقلل إيمان المشاركين بقدرتهم على الفوز بها، ما يجعلهم أقل حماساً. ثالثاً، والأكثر أهمية، يميل المتسابقون إلى النظر لمشاركات المنافسين ليس بوصفها مصدراً للإلهام، بل قيداً على تفكيرهم. يقول هوفستيتر: "تتطلب العملية الإبداعية إزالة العناصر التي تتسبب في تثبيط المعنويات مع تدفق الأفكار بحرية. إلا أن رؤية أفكار المتسابقين الآخرين تؤدي إلى عرقلة هذه العملية؛ لأن الأشخاص يركزون على تمييز أفكارهم عن الأفكار السابقة بدلاً من التركيز على استخدام عناصر منها".

ويرى الباحثون أنه يمكن للشركات اتخاذ عدة خطوات لتجنب هذه المزالق ورفع المستوى العام للإبداع الذي تثمر عنه مسابقات الابتكار التي يجرونها. لذا، يمكنها:

تقليل القدر المرئي من المنافسة. في جميع الدراسات، أدى عرض عدد قليل فقط من المشاركات بدلاً من عرضها جميعاً إلى إبقاء المشاركين متحمسين للغاية مع تقليل شعورهم بأن هناك قيوداً مفروضة عليهم.

عرض المشاركات الأكثر ابتكاراً فقط. من قبيل المفارقة أن المشاركين في الدراسة كانوا أقل تقيداً بعد مشاهدة مشاركات إبداعية للغاية مقارنة بمشاهدة مشاركات عادية للغاية. يقول الباحثون إنه من غير المرجح أن تتداخل الأفكار المبتكرة للغاية بعضها مع بعض، لذا فإن المتنافسين الذين يطلعون عليها يكونون أقل عرضة للشعور بأن أفكارهم قد استُكشفت من قبل بالفعل.

تجميع المشاركات معاً بحسب موضوعها. يمكن تخفيف الجانب التنافسي بشكل أكبر عن طريق تجميع المشاركات المقدمة بحسب الموضوع بدلاً من عرضها واحدة تلو الأخرى (وهي الممارسة الشائعة). فعندما تم تقسيم 100 مشاركة إلى خمس مجموعات، على سبيل المثال، لم يفقد المشاركون قدراً كبيراً من قدرتهم على الإبداع، لأنهم اعتبروا أن هناك 5 عقبات فقط، وليس 100. يقر الباحثون بأن هذا الأسلوب، إلى جانب النصيحة بإظهار الأفكار الأكثر ابتكاراً فقط، سيزيد تكاليف المسابقة لأن تصنيف المشاركات بحسب الجودة والفئة يحتاج إلى الكثير من العمالة. لكنهم يتوقعون أن التقدم في مجالات تعلم الآلة والرؤية الحاسوبية ومعالجة اللغة الطبيعية قد يجعل من السهل على أجهزة الكمبيوتر القيام بهذا العمل قريباً.

تجنُّب التركيز على العبارات التنافسية. يمكن لمنظمي المسابقات التخفيف من الطابع التنافسي من خلال اللغة التي يستخدمونها. فقد أدت عبارات مثل "الفوز لأفضل فكرة فقط" و"أنت تتنافس ضد الآخرين" إلى الإضرار بشدة بقدرة المتسابقين الذين تمت دراستهم على الإبداع.

إخفاء هوية مقدمي المشاركات. وأخيراً، أظهرت دراسة غير منشورة أجراها الباحثون أن توجيه الانتباه إلى المتسابقين الآخرين من خلال عرض أسماء المستخدمين أو الصور الرمزية الخاصة بهم جنباً إلى جنب مع مشاركاتهم زاد من قلق المتسابقين، لذلك سيكون من الحكمة أن يحذف المنظمون مثل هذه التفاصيل، كما يقول الباحثون.

خلص هوفستيتر إلى أن "المسابقات يمكن أن تكون وسيلة فعالة لتوليد أفكار جديدة. لكن بحثنا أظهر، على نحو غير متوقع، أنه ينبغي للشركات التقليل من العنصر التنافسي إذا أرادت تحقيق أفضل النتائج...".

حول البحث: "أفكار مقيِّدة: كيف تضر رؤية أفكار الآخرين بالإبداع في مجال الابتكار المفتوح"، ريتو هوفستيتر (Reto Hofstetter) ودارين دال (Darren W. Dahl) وسليمان أريوبسي (Suleiman Aryobsei) وأندرياس هيرمان (Andreas Herrmann)، "مجلة بحوث التسويق" (Journal of Marketing Research)، 2021.

على المستوى العملي

كيف تحظى بمشاركات مبتكَرة في المسابقات؟

أطلق يوهان فيلر، الرئيس التنفيذي لشركة "آتش واي في إي" (HYVE) للاستشارات في مجال الابتكار، منصة "آتش واي في إي كراود" (HYVE Crowd) وأشرف على أكثر من 200 مسابقة في مجال الابتكار المفتوح للعملاء من الشركات. وقد تحدث مؤخراً مع "هارفارد بزنس ريفيو" عما تعلمته الشركة عن كيفية تأثير المنافسة على المتسابقين. وفيما يلي مقتطفات محررة من هذا الحوار.

هل توافق على أن المنافسة يمكن أن تعوق المشاركين؟

دائماً ما يتعلق الأمر بهذا السؤال: ما مقدار المنافسة الذي تريده في مسابقة معينة؟ يمكنك تحديد المسار قليلاً من خلال الحوافز التي تقدمها. على سبيل المثال، في الكثير من المسابقات يكون هناك فائز واحد فقط. ولكن إذا دفعت للفائز بالمركز الأول فقط، فقد تثبط همة المشاركين الآخرين. وإذا كانت إحدى المشاركات جيدة للغاية لدرجة شعور المتسابقين الآخرين أنهم لن يتمكنوا من المنافسة، فلن يكون لديهم دافع للمشاركة. لذلك نمنح الجوائز لأفضل الحلول. وغالباً ما نقدم جائزة أصغر و"أكثر قيمة" للمشارك الذي يقدم أكبر قدر من المساعدة عن طريق طرح أسئلة تنطوي على تحديات أو إبداء تعليقات مفيدة على أفكار الآخرين.

كيف تضمن توفير مستوى مناسب من الحوافز؟

إذا كانت الجوائز كبيرة جداً، فقد تكون المنافسة شديدة للغاية، وهذا ليس بالضرورة ما نبحث عنه. وعند مرحلة معينة، تتناقص العائدات، وإذا كان الجانب المالي مهيمناً للغاية، فقد يقلل من مصادر التحفيز الأخرى. لا يشارك مستخدمونا للفوز بجوائز فحسب، وإنما يشاركون بدافع الفضول أو لعرض مواهبهم أو للتفاعل مع الأشخاص المماثلين لهم في التفكير. بالطبع، هناك منافسة ولكن التعاون مهم أيضاً، فأنت بحاجة إلى تحقيق التوازن. وإذا جعلت الجوائز كبيرة للغاية، فسيُحجم المتسابقون عن التعاون وقد يحاولون الغش.

ما القاعدة الأساسية التي تتبعها فيما يتعلق بالتعويضات؟

يجب أن تتوافق الجائزة مع ما ستدفعه الشركة لمستشار رفيع المستوى في مجال الابتكار. بالنسبة إلى "التحدي الكبير"، كتصميم سيارة رياضية أسرع، قد يقضي الناس سنوات في البحث عن حل، لذا يجب أن تكون الجائزة كبيرة. وفي معظم المسابقات التي نجريها، يستغرق الخروج بفكرة مبتكرة يوماً أو يومين. لذلك نقدم بضعة آلاف من الدولارات للفائز بالجائزة الأولى، وهي تعادل تقريباً ما سيتقاضاه مستشار مقابل العمل لبضعة أيام.

هل تحدد عدد الأفكار التي يمكن للمشاركين رؤيتها؟

أحياناً، وأحياناً لا نعرض أي أفكار، لأن العملاء لا يريدوننا أن نفعل ذلك. لكن من واقع خبرتي، إذا لم تحرص على توفير مستوى معين من المنافسة، فلن يكون الأشخاص متحمسين للغاية إزاء المشاركة. الأفكار القليلة الأولى التي يراها المشاركون مهمة لتهيئة الأجواء. فإذا كانت المشاركات الأولى التي تقدمها ضعيفة، فمن المحتمل أن تحصل على الكثير من المشاركات الضعيفة. وفي أمثل الأحوال، سيعتقد الأشخاص الذين رأوا الإسهامات المبكرة للمتسابقين الآخرين أنهم إذا أرادوا الفوز، فسيتعين عليهم تقديم إسهامات رفيعة المستوى.

ما التحدي الأكبر في إدارة هذه المسابقات؟

يجب أن تكون الشركات مستعدة لتلقي الكثير من الأفكار الساذجة. وهذا يمكن أن يكون مرهقاً، ما يجعلها تضع جميع الأفكار جانباً ثم تنساها. وقد رأيت أفكاراً تم تجاهلها ثم تبنّتها شركات أخرى لاحقاً. على سبيل المثال، أجرينا مسابقة في عام 2008 لصالح شركة إضاءة، واقترح أحد المشاركين وضع أضواء على الحيوانات الأليفة. وقد كانت حينها فكرة مجنونة! لكنها أصبحت شائعة الآن، خاصة عند تمشية الكلاب في الليل. فدائماً ما يبدو الابتكار الحقيقي غريباً في البداية.

الأداء

هناك جانب مشرق لمراقبة الموظفين

لطالما اعتقد المتخصصون في علم النفس التنظيمي أن مراقبة العاملين تقوض حريتهم وتقلل فعاليتهم. وقد فاقمت التكنولوجيا هذه المراقبة في السنوات الأخيرة؛ فمن بين أمور أخرى، أصبح المدراء يتتبعون غسيل الأطباء لأيديهم وكفاءة سائقي الشاحنات وتفاعلات مندوبي خدمة العملاء، دون آثار سلبية بشكل عام. تشير دراسة جديدة إلى أن التناقض بين تحذيرات العلماء وتجارب الشركات يمكن تفسيره من خلال عامل لم يُختبَر سابقاً: مَن لديه حق الوصول إلى البيانات التي جُمعت. وفقاً للنهج التنازلي التقليدي من أعلى إلى أسفل، كان المشرفون وحدهم عادة يمتلكون هذا الحق؛ أما اليوم، فيمنح الكثير من النُظم إمكانية الوصول إلى أطراف متعددة، بما في ذلك الموظفين أنفسهم. ولأن هذا يتيح للعاملين عرض وجهة نظرهم إذا سُئلوا عن أفعالهم، فقد استنتج الباحثان أنه قد يقلل من التفاوت في السلطة بين المراقِب والمراقَب، ما يخفف من تداعيات انخفاض مستوى الحرية.

ولكي يختبر الباحثان فرضيتهما، اختارا مجالاً تُنفّذ فيه المراقبة على نطاق واسع، وهو إنفاذ القانون. في الدراسة الأولى من 3 دراسات، قارنَا بين مجموعتين من ضباط الدوريات. قارب الضباط في إحداهما أن يحصلوا على كاميرات تُرتدى على الجسد، ومن المقرر أن تحصل مجموعة الضبط عليها في وقت لاحق. أظهرت استطلاعات الرأي التي أُجريت قبل توزيع الكاميرات وبعدها أن الضباط الذين يرتدون الكاميرات شعروا أنهم يتمتعون بقدر أقل من الحرية، لكنهم لاحظوا أن علاقتهم مع الجمهور (مراقبيهم المحتملين) أصبحت أقل استقطاباً. وأفاد أعضاء مجموعة الضبط بأنهم لم يشهدوا تضاؤلاً في مستويات الحرية أو تحسناً في العلاقات مع الجمهور.

أظهرت دراستان ميدانيتان لاحقتان أنه مع انخفاض الاستقطاب المتصور، قلّ أيضاً تأثير انخفاض مستوى الحرية على فعالية أداء الوظيفة (وفقاً لتقييم خبراء مستقلين). وأوضح الباحثان أنه "على حين أنه يُفترض أحياناً أن الموظفين يعتادون ببساطة على خضوعهم للمراقبة، فإننا نقدم تفسيراً بديلاً: قد يكون لديهم ردود فعل إيجابية وسلبية فورية تؤدي إلى 'إلغاء' آثارها". وأضافا أنه يمكن للقادة الاستفادة من منح الموظفين إمكانية الوصول إلى بيانات المراقبة ومن مشاركة القصص حول كيفية استخدام العاملين الآخرين لها، وخلصا إلى أن "هذه الإصلاحات الصغيرة قد تقطع شوطاً طويلاً نحو مواجهة الانخفاض في شعور الموظفين بالحرية الذي قد يكون حتمياً مع استخدام أجهزة المراقبة".

حول البحث: "الكشف عن الاستجابة النفسية التخفيفية لتكنولوجيا المراقبة: الكاميرات التي يرتديها ضباط الشرطة على أجسادهم ليست مقيِّدة فحسب، لكنها مزيِلة للاستقطاب أيضاً"، شيفالي باتيل (Shefali V. Patil)، وإيثان برنستين (Ethan S. Bernstein)، سيُنشر قريباً في مجلة "العلوم التنظيمية" (Organization Science).

الشركات العالمية

هل ستظل الصين رائدة في مجال الذكاء الاصطناعي؟

تفوقت الصين على الولايات المتحدة في عدد البحوث المنشورة حول الذكاء الاصطناعي، وهي توثّق باستمرار المزيد من براءات الاختراع في هذا المجال. يقول الباحثون إن الظروف ذاتها التي عززت هذا النمو، بما في ذلك طبيعة العلم المفتوح للذكاء الاصطناعي والبيئة التنظيمية المتساهلة، يمكن أن تمنع الصين من الاضطلاع بدور قيادي مهم في الأعمال التجارية المرتبطة بالذكاء الاصطناعي.

المصدر: تقرير صدر عام 2018 عن تطور الذكاء الاصطناعي في الصين، "المعهد الصيني لسياسات العلوم والتكنولوجيا" (China Institute for Science and Technology Policy) في "جامعة تشينغوا" (Tsinghua University) (بيانات)، أجرى التحليل ديشن لي (Daitian Li)، وتوني تونغ (Tony W. Tong)، ويانغاو شاو (Yangao Xiao).

جني ثمار حملة #أنا_أيضاً

كان أداء مدراء صناديق الاستثمار المشتركة من الذكور والإناث متماثلاً قبل فضيحة "هارفي واينستاين"، ولكن في العام ونصف العام التاليين، تفوقت مديرات صناديق الاستثمار على نظرائهن من الرجال بأكثر من 3 نقاط مئوية، على الأرجح بفضل الحد من التهديد المتمثل في التحرش.  حول البحث: "تأثير حملة #أنا_أيضاً على قطاع صناديق الاستثمار المشتركة: كيف يؤثر التحرش الجنسي على الإنتاجية؟"، جيرجي سيسي (Gjergji Cici) وآخرون.

العمل عن بُعد

كيف يمكن للتفاعلات الافتراضية غير المخطط لها مساعدة الموظفين الجدد؟

مع تخطيط الكثير من الشركات لامتلاك قوة عمل هجينة أو تعمل عن بُعد فقط حتى بعد انحسار الجائحة، تتمثل إحدى المشكلات التي من المحتمل أن تواجهها في ندرة التفاعلات العفوية؛ أي المحادثات وروح الصداقة التي يمكن أن تنشأ بين الزملاء الذين يلتقون معاً في المكتب. وما يثير القلق بوجه خاص هو تأثير ذلك على الموظفين الجدد الذين يعتمدون غالباً على مثل هذه الحوارات لمساعدتهم في تعلم أدوارهم وفهم ثقافة المؤسسة والحصول على التوجيه والدعم. توصلت دراسة جديدة إلى إجراء يمكن أن يساعد في ذلك.

أجرى الباحثون تجربة ميدانية مع مؤسسة عالمية كبيرة حولت برنامجها للتدريب الصيفي إلى برنامج يُقدَّم عن بُعد بالكامل في عام 2020. تم تقسيم المتدربين الجدد في الشركة عشوائياً إلى 5 مجموعات. ومُنح أعضاء مجموعتين فرصاً للمشاركة في "محادثات عفوية افتراضية" وبصورة آنية: وهي تفاعلات غير رسمية لمدة 30 دقيقة مع 3 أو 4 متدربين آخرين، تُجرى إما بحضور مدير أول (لم يكن المشرف المباشر عليهم) أو بمفردهم. وكانت المجموعات الثلاث الأخرى مجموعات ضبط. شارك أعضاء المجموعة الأولى في لقاءات لطرح الأسئلة وتقديم الأجوبة لمدة 30 دقيقة مع متدربين آخرين وكبار المدراء، وقد أُجريت على نحو غير متزامن وليس بصورة آنية. وقضى المشاركون في المجموعة الثانية مدة الثلاثين دقيقة في العمل على مشاريع جماعية مع الزملاء المتدربين. وفي المجموعة الثالثة، لم يتم التخطيط لما سيتم فعله في أثناء هذا الوقت. أظهرت الاستطلاعات والتحليلات في نهاية الصيف أن المتدربين الذين انضموا إلى جلسات تبادل الأحاديث العفوية غير الرسمية التي تضم كبار المدراء كانوا أكثر إيجابية تجاه التدريب الداخلي مقارنة بأعضاء المجموعات الأخرى. كما أن مشرفيهم كانوا يعطونهم كل أسبوع تقييمات أداء أعلى، وكانوا مؤهلين أكثر من غيرهم للعمل بدوام كامل في الشركة. على سبيل المثال، كان احتمال حصولهم على عرض عمل أكبر بخمس نقاط مئوية من المتدربين الذين شاركوا في الجلسات غير المتزامنة لطرح الأسئلة وتقديم الأجوبة. وكانت الفوائد أكثر وضوحاً عندما كان المتدربون وكبار المدراء متشابهين ديموغرافياً.

أوضح الباحثون أن الأحاديث العفوية الافتراضية التي تضمنت حضور كبار المدراء "سهّلت تبادل المعلومات والنصائح ... ما ساعد المتدربين على تحسين أدائهم الوظيفي ونتائجهم المهنية"، وأضافوا أنه "ربما كان المتدربون أكثر ميلاً إلى النظر إلى المدراء المشابهين لهم ديموغرافياً على أنهم نماذج يحتذى بها، ما أدى إلى تحقيق نتائج أفضل على الصعيد المهني". ذكر الباحثون أيضاً أنه يمكن للمؤسسات تطبيق هذه الاستنتاجات ليس فقط على برامج التدريب الداخلي المستقبلية، لكن أيضاً عند إعداد الموظفين الجدد من أي نوع.

حول البحث: "تجربة ميدانية حول التفاعلات الافتراضية المتزامنة وأداء المتدربين عن بُعد"، بريثويراج راج شاودري (Prithwiraj Raj Choudhury)، ويافور بوجينوف (Iavor Bojinov)، وجاكلين لين (Jacqueline Lane)، ورقة عمل.

التمويل الجماعي

هل يمكن أن تؤثر إسهامات العائلة والأصدقاء سلباً في حملات التمويل الجماعي؟

غالباً ما يحث الخبراء في التمويل الجماعي رواد الأعمال على التماس الدعم من العائلة والأصدقاء في الأيام الأولى لحملة التمويل. فهذا التمويل المبدئي يساعد في بناء الزخم واجتذاب الدعم من الغرباء، أو هكذا يُعتقد. ولكنه غالباً ما يأتي بنتائج عكسية، وفقاً لدراسة جديدة.

إذ حلل فريق البحث بيانات مستقاة من 902 حملة تمويل جماعي أجريت على المنصة الصينية "ديمو آور" (DemoHour)، مع النظر بوجه خاص في الإسهامات الفردية المقدمة في اليوم الأول والأسبوع الأول من كل حملة. ونظراً إلى أنه يمكن للأشخاص تسجيل الدخول إلى المنصة من خلال حساباتهم على وسائل التواصل الاجتماعي، فقد تمكن الفريق من التعرف على العلاقات بين رواد الأعمال والممولين عبر الإنترنت. وقد أظهر تحليل هذه العلاقات أن الأشخاص الذين تربطهم صلات عبر الإنترنت برواد الأعمال قد أسهموا أكثر وفي وقت أبكر من الغرباء، لكن الحملات التي كانت الإسهامات المبكرة فيها بمبالغ معظمها صغيرة (أقل من متوسط المبالغ التي تجمعها الحملة) جمعت أموالاً أكثر بشكل عام، وجذبت عدداً أكبر من الممولين، وكان من المحتمل أن تحقق أهدافها التمويلية أكثر من الحملات ذات الإسهامات المبكرة الكبيرة في معظمها.

أكدت تجارب لاحقة أُجريت في الصين والولايات المتحدة هذه النتائج وأظهرت أنها كانت مدفوعة باستنتاجات حول العلاقات أعرب عنها المموّلون المحتملون. عندما كانت معظم الإسهامات المبكرة كبيرة، افترض المساهمون المحتملون أنها مقدمة من عائلات رواد الأعمال وأصدقائهم، وهم محقون في افتراضهم هذا، وبالتالي فهي ليست مؤشرات صالحة على جودة المشروع واحتمالية نجاحه. وعندما تم تشجيع المشاركين على مراجعة افتراضاتهم حول أسباب هذه الإسهامات (على سبيل المثال، من خلال إخبارهم أن كبار المانحين حصلوا على مكافآت)، لم تعد التبرعات تتعارض مع نجاح المشاريع. وأوضح الباحثون: "ينبغي لرواد الأعمال التوقف عن التماس إسهامات بمبالغ كبيرة من عدد صغير من معارفهم". وأضافوا: "قد يكون التماس عدد كبير من الإسهامات الصغيرة ... وسيلة أكثر فعالية لبناء الزخم المبكر".

حول البحث: "التأثير الكبير للإسهام بمبالغ صغيرة في حملات التمويل الجماعي"، تينغ تينغ فان (Tingting Fan)، وليلاي غاو (Leilei Gao)، ويائيل شتاينهارت (Yael Steinhart)، "مجلة بحوث المستهلكين" (Journal of Consumer Research)، 0202.

المواهب

هل ينبغي لك إعادة تعيين موظف ترك العمل في شركتك؟

يمكن التنبؤ بأداء الموظفين العائدين إلى الشركة أكثر من أداء الموظفين الآخرين وقد ينخرطون في العمل بسرعة أكبر، ولكن تحليل أُجري عام 2019 لأكثر من 30 ألف عامل أميركي على مدار 8 سنوات أظهر أنه على الرغم من أنهم موظفون موثوقون، فإن أداءهم أضعف من أداء الموظفين المعيّنين من خارج الشركة والموظفين الذين تمت ترقيتهم داخل الشركة بعد عامهم الأول في العمل.

النوع الاجتماعي

تأثير الجانب الديني على فجوة الأجور بين الجنسين

عادة ما يركز علماء الإدارة الذين يدرسون الفروق بين الجنسين في التعويضات على العوائق التنظيمية التي تحول دون تحقيق المساواة في الأجور. ولكن بحثاً جديداً استكشف تأثيراً أكبر: التدين أو أهمية الجانب الديني.

جمع الباحثون، في دراستهم الأولى، بيانات مستقاة من "استقصاء التنمية البشرية" (Human Development Survey) حول تعويضات الرجال والنساء في 140 دولة إلى جانب نتائج استبيانات شركة "غالوب" (Gallup) حول الجانب الديني. في الدول التي قال فيها 95% أو أكثر من المشاركين إن الجانب الديني جزء مهم من الحياة اليومية (باكستان والفلبين، على سبيل المثال)، تكسب النساء مثل الرجال بنسبة 46%. وفي الدول التي ذكر فيها أقل من 20% من المشاركين أن للجانب الديني أهمية (وهي الدنمارك وإستونيا والسويد)، تكسب النساء مثل الرجال بنسبة 75%. أُجريت الدراسة الثانية على الولايات المتحدة. وقد تَبين أنه في الولايات الخمس الأكثر تديناً (ميسيسيبي ويوتا وألاباما ولويزيانا وأركنساس)، كانت هناك فجوة في الأجور بين الجنسين بنسبة 26%؛ أما في الولايات الخمس الأقل تديناً (جميعها في نيو إنغلاند)، كانت النسبة 18% فقط. وقد تقلصت الفجوة عموماً من عام 2009 إلى عام 2018، ولكنها تغيرت بشكل أسرع في الولايات الأقل تديناً. تقول الباحثتان: "سيستغرق سد فجوة الأجور في الولايات العلمانية حوالي 28 عاماً، في حين سيستغرق سدها في الولايات المتدينة حوالي 109 أعوام".

توصلت الدراسة الثالثة، وهي عبارة عن تجربتين، إلى حل محتمل. في التجربة الأولى، أدى المشاركون دور مدير يخصص الأجور لموظفَين بعد قراءة مراجعات أدائهما. وقد تلقى الموظفان تقييمات وملاحظات متطابقة، وكانا رجلاً وامرأة. قرأ المدراء أيضاً عن القيم الأساسية لشركتهما الوهمية، التي كانت إما دينية بشدة أو غير دينية. المدراء الذين قرؤوا بيان القيم الذي يركز على الجانب الديني منحوا الموظف أجراً أكبر من الموظفة بنسبة 3%، في المتوسط، في حين أن المدراء الذين قرؤوا بيان القيم العلماني خصصوا للمرأة أجراً أكبر بنسبة 6% مما خصصوه للرجل. وفي التجربة الثانية، قرأ جميع المشاركين بيان القيم الذي يرجح الجانب الديني. ثم قرأت إحدى المجموعات بيان الشركة الذي يقترح التوزيع العادل للمسؤوليات المنزلية، وقرأت المجموعة الثانية بياناً يحظر التحرش الجنسي، وقرأت المجموعة الثالثة بياناً يشجع جميع الموظفين على اغتنام الفرص المتاحة لشغل المناصب القيادية، وقرأت مجموعة ضبط بيان قيم محايد. أوصى أعضاء مجموعة الضبط بمنح أجر أعلى بنسبة 8% للموظف مقارنة بالموظفة، لكن أعضاء المجموعات الثلاث الأخرى حددوا الأجور بالتساوي. أوضحت الباحثتان أن "الإيمان بقيم المساواة ... يمكن أن يخفف من تأثير التدين على فجوة الأجور بين الجنسين".

حول البحث: "التكاليف الخفية للموظفين المتدينين: التدين وفجوة الأجور بين الجنسين"، تريسي سيتسمان (Traci Sitzmann) وإليزابيث كامبل (Elizabeth M. Campbell)، سيُنشر قريباً في "مجلة أكاديمية الإدارة" (Academy of Management Journal).

إصدار الأحكام

الغضب لا يدل في الواقع على ارتكاب الجُرم

عند تقييم الاتهامات بارتكاب إساءات في مكان العمل، قد يكون من الصعب معرفة ما إذا كان ينبغي تصديق الادعاءات بالبراءة، لذلك غالباً ما يعتمد المدراء على أدلة غير مباشرة. أظهرت دراسة جديدة أن أحد الأدلة الشائعة (وهو ما إذا كان المتهم يرد على الادعاء بغضب) يتنبأ على نحو موثوق بارتكاب الجُرم، ولكن ليس بالطريقة التي يتوقعها معظم الناس.

في التجربة الأولى من تجارب عديدة، شاهد المشاركون مقاطع من البرنامج التلفزيوني "جادج فيث" (Judge Faith)، وصنفوا درجة غضب المتهم واحتمالية أن يكون مذنباً. وأظهرت النتائج أن تصورات المشاركين عن الغضب تقترن بتصوراتهم عن الجُرم. تقول الباحثات إن معرفة أن شخصاً ما غاضب تعطي انطباعاً بأنه غير متعاون ومخادع.

وفي التجربة التالية، قرأ المشاركون عن مشتبه به في سرقة وقد أقر بأنه ليس مذنباً، ووُصف في سيناريوهات مختلفة بأنه يتظاهر بالغضب أو الانزعاج أو الهدوء أو يرفض الإجابة. كان المشاركون أكثر ميلاً إلى الاعتقاد بأن المتهم مذنب عندما قرؤوا سيناريوهات رد فيها المتهم بغضب مقابل رده بانزعاج أو بهدوء، وكان من المرجح اعتقادهم بأنه مذنب في السيناريوهات التي ظل فيها صامتاً، ما يشير إلى أن رفض الرد على اتهام كاذب لتجنب الظهور بمظهر الغاضب يمكن أن يأتي بنتائج عكسية. وقد توصلت التجارب المعملية اللاحقة، التي شملت محققين ومراجعين ومحترفين آخرين يقيّمون بشكل روتيني الانتهاكات التي تحدث في مكان العمل، إلى نتائج مماثلة.

وفي التجارب النهائية، كتب المشاركون عن المواقف التي اتُّهموا فيها بارتكاب خطأ، إما زوراً وإما على نحو مبرر، وذكروا ما شعروا به وقتها. وقد تَبين أن الأشخاص يشعرون ويُظهرون غضباً أكبر عند اتهامهم زوراً، بغض النظر عما إذا كان الأمر تافهاً أو مهماً. كتبت الباحثات: "الملاحظون ليسوا أجهزة كشف كذب دقيقة". وأضفن: "الغضب ليس فقط...دليلاً باطلاً على ارتكاب الجُرم؛ فهو أيضاً يُعد دليلاً مقبولاً على البراءة".

حول البحث: "هل إبداء الغضب يدين الأبرياء؟"، كاثرين ديسيلا (Katherine DeCelles) وأخريات. سيُنشر قريباً في مجلة "دراسات علم النفس" (Psychological Science).

تكلفة مواكبة التكنولوجيا

يقضي الموظفون في إحدى إدارات الحكومة الأميركية أسبوعاً واحداً في المتوسط كل عامين في تعلم تطبيقات برمجية جديدة، بتكلفة سنوية تبلغ 13 مليار دولار.  حول البحث: "هل نُظم تكنولوجيا المعلومات الجديدة تمثل عبئاً على الموظفين؟"، مايكل كامبيون (Michael A. Campion) وإميلي كامبيون (Emily D. Campion).

التحيزات السياسية

تأثير الانتماءات السياسية على فرص التوظيف

مع تصاعد الاستقطاب السياسي وتحقق القائمين على التوظيف من صفحات المتقدمين للوظائف على وسائل التواصل الاجتماعي على نحو متزايد، تساءل فريق بحثي: هل تؤثر الانتماءات السياسية للأفراد في احتمالات توظيفهم؟ بناءً على نتائج الدراسات، الإجابة هي "نعم" بقوة.

في الدراسة الأولى، قيّم المشاركون صفحة وهمية على "فيسبوك" لرجل أميركي يبحث عن عمل. تضمنت الصفحة إشارات صريحة على هوية حزبه (رمز فيل، على سبيل المثال)، بالإضافة إلى معلومات توضح أنه إما يحمل مؤهلات جيدة وإما ضعيفة. شاهد المشاركون صفحة مرشح واحد من 4 أنواع من المرشحين المحتملين اُختيرت عشوائياً: ديمقراطي مؤهل، وديمقراطي غير مؤهل، وجمهوري مؤهل، وجمهوري غير مؤهل. ثم ذكروا انتمائهم السياسي، وإلى أي مدى يشبهون المرشح، ومدى إعجابهم به، ومدى اعتقادهم أنه سيتمكن من أداء الوظيفة. المشاركون الذين تطابقت انتماءاتهم السياسية مع انتماءات المتقدم للوظيفة كانوا أكثر ميلاً من غيرهم إلى اعتقاد أنهم مشابهون له، كما أنهم كانوا معجبين به وصنفوه على أنه قادر على أداء الوظيفة.

كانت الدراسة الثانية مماثلة للدراسة الأولى باستثناء أن الإشارات الدالة على الانتماء الحزبي كانت أكثر دقة (صور للافتات الحملات المؤيدة للإجهاض أو الحملات المناهضة له، أو منشورات حول حركة "حياة السود مهمة" (Black Lives Matter) أو حركة "حياة الشرطة مهمة" (Blue Lives Matter)، أو صور توحي بدعم الرقابة على الأسلحة أو دعم "الاتحاد القومي للأسلحة" (NRA)). وكان للنتائج النمط نفسه، وكلما زاد ارتباط المشارك بالحزب السياسي، زاد التأثير. في كلتا الدراستين، كان لمؤهلات المتقدم للوظيفة تأثير ضئيل فيما يتعلق بالتوافق أو الاختلاف السياسي.

أوضح الباحثون أنه "[يمكن] للمؤسسات تدريب المقيِّمين أو القائمين على التوظيف والمدراء التنظيميين لتجنب اتخاذ قرارات التوظيف بناءً على معلومات غير ذات صلة بالوظيفة (وقد يعتبرها البعض تمييزية) [أو] إقناعهم بالعدول نهائياً عن الاطلاع على صفحات المتقدمين للوظائف على مواقع التواصل الاجتماعي". وأضافوا أن المتقدمين للوظائف، وحتى الموظفين الذين يسعون إلى الحصول على ترقية، يجب أن يوازنوا بين الفوائد المحتملة للكشف عن انتمائهم الحزبي عبر الإنترنت (إذ يمكن أن يشير منشور حول رئاسة تنظيم سياسي جامعي إلى امتلاك خبرة في القيادة، على سبيل المثال) وخطر الإضرار بفرصهم في الحصول على الوظيفة.

حول البحث: "الانتماء السياسي وقرارات التحري عن المرشحين للوظائف: دور أوجه التشابه وعمليات تحديد الهوية"، فيليب روث (Philip L. Roth) وآخرون، "مجلة علم النفس التطبيقي" (Journal of Applied Psychology)، 2020.

أسواق العمل

مستقبل العمل بعد الجائحة

أدت جائحة "كوفيد-19" إلى إبراز توجهات التوظيف التي كانت قيد التنفيذ بالفعل. يُظهر الرسم البياني أدناه تنبؤاً بالطلب على العمالة في العقد القادم بناءً على إحصاءات التوظيف على المستوى الوطني، مع مراعاة الأتمتة المتسارعة والتجارة الإلكترونية والعمل عن بُعد؛ وتناقص رحلات العمل؛ والمكاسب المتأتية من الناتج المحلي الإجمالي المتوقع ونمو الدخل؛ وشيخوخة السكان والتحولات الديموغرافية الأخرى.