شارك
الرئيسية
3 دقيقة
إذا كنت تعمل في شركتك منذ بضع سنوات وتتطلع إلى الترقية، فقد تشعر وكأنك في مطارٍ تشاهد الطائرات الواحدة تلو الأخرى تحلّق في وضعية الانتظار للهبوط. ذلك لأن معدلات الترقية في معظم القطاعات قد انخفضت إلى حد كبير منذ الركود الاقتصادي، ما أدى إلى زيادة عدد الموظفين الموهوبين الذين يتوقون إلى التقدم في حياتهم المهنية.
لحسن الحظ، بدأت أعداد هؤلاء الموظفين الذين ينتظرون الترقيات بالانخفاض، على الأقل في الولايات المتحدة، مع تحسّن الاقتصاد. يثير هذا الموقف السؤال التالي: ما الخطوات التي يمكنني اتخاذها للتميز عن هذه المجموعة الكبيرة جداً وزيادة فرصتي في الترقية؟
أول شيء يجب أن تفهمه هو أن تحقيق نتائج قوية في وظيفتك الحالية لا يكفي، فهذا أحد المتطلبات الرئيسية وهو الحد الأدنى اللازم للحصول على ترقية. لكن معرفة ما هو مطلوب أمر صعب أيضاً. إذ لا توضح سوى قلة من الشركات المعايير التي تستخدمها للترقيات إلى المستوى الأول من الإدارة، حيث تُعد شركات مثل جنرال إلكتريك وماكنزي صارمة بشأن معايير الترقية، ولكنها استثناء في هذا الصدد.
إذاً ما القواعد العامة التي يجب أخذها بعين الاعتبار؟
تفضّل الشركات عند اتخاذ قرارات الترقية إلى مستوى الإدارة عادة الأشخاص الذين يأخذون زمام المبادرة وبطريقة مناسبة. وينطوي ذلك على الخروج عن نطاق دورك الحالي وإيجاد طرق مبتكرة لإضافة قيمة وتعزيز أداء فريقك. عند فعل ذلك، من المهم ليس فقط تحديد المشاكل ولكن أيضاً البحث عن حلول لها، فبعض الأشخاص يحددون مشكلة أو حاجزاً يعوق تحسين الأداء ثم يتركونها للمدير لحلها متوقعين بسذاجة أنهم سينالون ثناءً أو مكافأة، لكن ذلك في الواقع يضيف المزيد من المهام على كاهل المدير المُثقل بها أصلاً، وهذا لا يستحق الثناء.
يتعاون الباحثون عن الحلول مع الآخرين لإيجاد طرق لمعالجة المشكلة وكسب الدعم للنهج المقترح داخل الشركة. فهم يتوقعون كيف سيؤثر الحل المقترح على أجزاء أخرى من المؤسسة ويتخذون خطوات لحشد الدعم في تلك الإدارات، ويظهرون خلال هذه العملية حسّ النضج المهني الذي يبدأ بتمييز القضايا التي تستحق المعالجة ويمكن حلها. تفتقر المؤسسات جميعها تقريباً إلى الكفاءة في بعض المجالات، ولكن ذلك لا يعني أن أوجه عدم الكفاءة هذه كلها يستحق المعالجة. على سبيل المثال، لن يساعدك حل مشكلة لا تؤدي إلى تحسين مؤشر الأداء من حيث زيادة رضا العملاء أو الإيرادات أو الإنتاجية على التميز. فمكتشف الحلول الذكي يسعى أيضاً إلى أن يفهم تماماً أهداف الأداء للمدير والإدارة العليا ومخاوف العلاقات والطموحات المهنية لضمان استعدادهم لاستثمار جزء من رأس مالهم السياسي المحدود في المبادرة المقترحة.
بالإضافة إلى المبادرة والنضج المهني، تحتاج أيضاً إلى إيجاد طرق لإثبات امتلاكك لمهارات التعامل مع الآخرين اللازمة لإدارة مجموعة متنوعة من المرؤوسين المباشرين المحتملين، مثل تحديد أهدافهم وتوجيه عملهم وتقديم ملاحظات حول الأداء والتعامل مع أي المشكلات الحتمية في الأداء التي قد تنشأ في أي فريق. ينطوي إثبات مهارات إدارة الموظفين أيضاً إدراك أن لدى الأشخاص المختلفين حوافز مختلفة وإظهار المرونة الكافية في أسلوبك التحفيزي للحصول على أفضل النتائج من كل فرد من أفراد الفريق. من المسلم به أنه قد يكون من الصعب تحقيق ذلك إذا لم تكن مسؤولاً عن إدارة الأشخاص. لكن طريقة تفاعلك مع الآخرين في مشاريع الفريق يمكن أن تكون بمثابة استعراضٍ أولي لإثبات إمكاناتك من حيث إظهار مهاراتك في إدارة الموظفين والتعامل معهم لإدارة شركتك.
وأخيراً، ابحث في أثناء تعاونك مع الآخرين لتطوير مبادرتك المقترحة لتحسين الأداء عن فرص لإظهار قدرتك على توقّع الموارد المطلوبة للتنفيذ الناجح وجمعها، وهذه مهارة أساسية أخرى على المستوى الإداري.
إذا كنت ترى أن هذه الجهود المطلوبة تشكل بالفعل عملاً إضافياً، فأنت محق تماماً. ففي أي بيئة عمل، وخصوصاً في حقبة ما بعد الركود الاقتصادي هذه، فإن الأفراد الذين ينجحون في التميز عن الآخرين في الفريق هم الذين يرغبون في بذل جهد إضافي لتمييز أنفسهم عن غيرهم من الموهوبين. لكن إذا نجحت في الحصول على ترقية، فإنك لن تحقق هدفك المباشر المتمثل في الارتقاء إلى المستوى الذي تطمح إليه فحسب، ولكن سيكون لديك السبق في اكتساب مهارات قيمة يمكن أن تعزز مسيرتك المهنية باستمرار، مثل القدرة على إنجاز المهام بالتعاون مع الآخرين ومن خلالهم والتأثير على النظراء الذين لا تملك سلطة رسمية عليهم وإقناعهم، وتفويض المهام الذي يحرر وقتك وطاقتك الذهنية للتركيز على التفكير في المستقبل وتحديد الابتكارات المحتملة التي يمكن أن تحقق نقلة نوعية في الأداء.