كيف توجّه الكثير من زملائك من دون أن تُصاب بالاحتراق الوظيفي؟

فلادانا ستانوييفيتش إليتش/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: قد يكون توجيه الأفراد مجزياً للغاية، لكنه لا يخلو من بعض التحديات أو الصعوبات، فهو عملية مستهلكة للوقت ومحبطة. ومع ذلك، إذا نظّم الموجّه علاقات التوجيه وعمل على إدارتها بحكمة، فيمكنه حينها التغلب على التحديات، والتفوق في دور الموجّه، وتعزيز سمعته ضمن مؤسسته. وقد تساعد هذه الاستراتيجيات الخمسة في تحسين عملية التوجيه: قسّم المتعلمين إلى فرق، وحدد التوقعات معهم منذ البداية، واستخدم التكنولوجيا لصالحك، وروّج جهودك، واطلب من مؤسستك توفير الوقت والتمويل اللازمين لتحسين عمليات التوجيه.

يترافق التقدم في المسار المهني مع مجموعة من الفوائد، فكلما زادت خبرة الموظف زاد الإقبال عليه للحصول على الإرشاد ووجهات النظر، وزادت الدعوات المقدمة له لإلقاء محاضرات وتولي مناصب قيادية والمشاركة في اتخاذ قرارات مهمة، وتهافت الآخرون إليه بطلبات للتوجيه خلال مساراتهم المهنية.

لكن مع مرور الوقت، تصبح طلبات التوجيه المتزايدة من أعضاء الفريق المبتدئين مُشتتة ومُملة ومصدراً للاستنزاف، خاصة عندما لا تلقى هذه الجهود أي تقدير من المؤسسة؛ وهي ظاهرة مألوفة بين الأفراد الذين لا يحظون بتمثيل عادل في المستويات العليا لمهنة ما.

في الواقع، تتطلب إدارة التوجيه والوقاية من الاحتراق الوظيفي أساليب محددة لتحقيق النجاح، ونقدم في هذا المقال 5 حلول مبنية على سنوات من الخبرة في توجيه الطلاب الجامعيين وطلاب الدراسات العليا والمتدربين في مرحلة ما بعد الدراسات العليا وأعضاء الهيئة التدريسية الشباب، التي وضعنا استناداً إليها برامج توجيه مستندة إلى الفرق في مجالات متعددة. تساعدك هذه الاستراتيجيات الخمس على إدارة علاقات التوجيه بكفاءة وتُسهم في استدامتها طوال مسارك المهني.

1. قسّم المتعلمين إلى فرق

عند تقديم التوجيه لعدة أفراد في الوقت نفسه، يشعر الموجّه برغبة قوية في تحمل المسؤولية الكاملة لتوجيه كل فرد على حدة، لكن قد يصبح الضغط النتائج عن تراكم المسؤوليات مُرهقاً للغاية. ويمكن التغلب على هذا التحدي من خلال تنظيم المتعلمين في مجموعات فرعية تتألف من 3 إلى 4 أفراد ذوي خبرات متنوعة، ويتولى قيادتها الفرد الذي يمتلك الخبرة الأكبر.

في الواقع، يتيح تكوين فرق من المتعلمين لأعضائها العمل على نحو شبه مستقل. على سبيل المثال، يمكن للفرق أن تنظم اجتماعاتها باستقلالية وفقاً لجدول مواعيد محدد، ويمكن لأعضاء الفريق الأكثر خبرة تقديم التوجيه لزملائهم الأقل خبرة منهم، ما يتيح لهم تعلّم كيفية توجيه الآخرين بفعالية منذ بداية مساراتهم المهنية، ويوفر للأعضاء الأقل خبرة أشخاصاً يمكنهم التماس التوجيه منهم بسهولة.

وعلى الرغم من أنك ما زلت مسؤولاً عن توجيه كل موظف بصورة فردية على المدى الطويل، يتيح لك إنشاء فرق فرعية تقديم التوجيه بكفاءة أعلى من خلال إنشاء بنية دعم تنظيمية مستندة إلى الفريق، وتفويض مسائل التطوير المهني اليومية إلى قادة الفرق الفرعية، وتخصيص وقتك لتقديم الدعم والمناقشات على مستوى أعلى مع المتعلمين عند الحاجة.

ووجدنا بالفعل أن المتعلمين يفضلون نماذج التوجيه القائمة على الفرق لأنها تزيد من إمكاناتهم في الوصول إلى عدة مستشارين وتعزز فعالية عملية التعلم، وتمنحهم إحساساً بالثقة لأنهم يتلقون الدعم من الشخص الخبير ويعملون تحت إشرافه. ويتيح هذا النموذج تحديد أفراد الفريق الذين يُبدون استعداداً لأن يصبحوا مدراء وقادة في المستقبل.

2. حدد توقعاتك مع المتعلمين منذ البداية

قد يكون العمل مع متعلّم متميز مجزياً للطرفين، في حين أن العمل مع متعلّم لا يلتزم بالتوقعات المحددة أو لديه رؤية مختلفة يُرهق الموجّه. وقد تزداد التحديات عند غياب المبادئ التوجيهية حول وقت إنهاء العلاقة بين الموجه والمتعلم،

ومن السبل لوضع معايير لهذه العملية كتابة عقد توجيه لكل متعلّم يحدد التوقعات منذ البداية، ويُسهم هذا النهج في تجنب استقطاب متعلمين غير ملتزمين أيضاً. ومن الأمثلة على التوقعات المرتبطة بعلاقة التوجيه تحديد الوقت المتوقع للرد على الرسائل الإلكترونية وتواتر الاجتماعات والموضوعات التي يجب أن تبقى خارج دائرة النقاش. والنهج الآخر لوضع معايير عمليات القبول وإنهاء علاقات التوجيه هو منح المتعلمين فرصاً محددة لإظهار التزامهم بناءً على التوقعات المحددة شرط أن تحدد عدد تلك الفرص بنفسك، ما يتيح لك المرونة في تقديم التوجيه للجميع.

على سبيل المثال، إذا كنت ملتزماً بدعم النساء أو أصحاب البشرة الملونة الذين يعانون الحيز وعدم المساواة عادة، فيمكنك تعويض ما فات المتعلمين من فرص قبل إنهاء علاقة التوجيه، أما بالنسبة للأفراد الذين يُبدون قدرة أقل على التعلم فيمكنك تقديم عدد أقل من الفرص لهم، ويمثل الفشل في اغتنام الفرص المخصصة دليلاً يدعم قرارك بقطع العلاقة مع المتعلّم. يتطلب هذا النهج بذل جهد أولي لتحديد المهام التي تمنح المتعلّم فرصة إثبات كفاءته، لتخصص وقتك بعد ذلك للذين يلتزمون بتنفيذ تلك المهام وتنهي العلاقة مع الآخرين الذين لا يلتزمون بتنفيذها.

3. استخدم التكنولوجيا لصالحك

يمكن للموجهين الذين يتلقون كمية كبيرة من طلبات التوجيه استخدام التكنولوجيا لتعزيز كفاءة الاجتماعات التعريفية، ويمكنهم تحديد وقت ثابت للاجتماعات وحضورها عبر الإنترنت خلال ساعات العمل في المكتب شهرياً للحد من عبء جدولة الاجتماعات وإتاحة الفرصة لاجتماع عدة متعلمين في الوقت نفسه، ما يتيح تعلم بعضهم من بعض ويساعدهم في بناء علاقات تواصل إضافية.

يمكنك أيضاً استخدام التكنولوجيا لصالحك من خلال تسجيل مقاطع فيديو تتضمن إجاباتك عن الأسئلة المتكررة، وإرسالها قبل ساعات العمل، ما يعزز عمق المحادثات خلال الاجتماعات ويُمثّل اختباراً أولياً للالتزام؛ فضلاً عن أن نشر هذا المحتوى على موقعك الإلكتروني أو وسائل التواصل الاجتماعي يتيح لك الوصول إلى جمهور أوسع.

4. روّج جهودك

يؤمن كثيرون بأهمية تطوير مواهب الجيل القادم، لكن لا تعترف معظم المؤسسات رسمياً بالوقت والطاقة المستثمرة في التوجيه ولا تقدّم أي حوافز مالية أو ترقيات، وأحد السبل للحصول على التقدير هو ربط جهود التوجيه بأولويات المؤسسة الرئيسية.

وجدنا في تجربتنا أن المتعلمين الذين يتمتّعون بالشغف هم أفضل وسيلة لبناء سمعة جيدة على الصعيدين المحلي وحتى الوطني، لذا روّج جهودك عن طريق إبراز إنجازات المتعلمين عبر وسائل التواصل الاجتماعي، وهو نهج فعال وغير مباشر في جذب مواهب إضافية، إضافة إلى أن عرض إنجازات المتعلمين ضمن مؤسستك يعزز أفكار الفريق ويرفع مكانته. بعبارة أخرى، بناء سمعة قوية بصفتك شخصاً قادراً على بناء فريق متميز هو ميزة قيّمة.

5. تحميل المؤسسات المسؤولية

يتطلب الالتزام الحقيقي بقضايا التنوع والعدالة والشمول استثماراً في المبادرات المرتكزة على التوجيه، لذلك يجب على المؤسسات تخصيص وقت وتمويل كافيين لتوفير عمليات توجيه هادفة.

ولتعزيز تكافؤ الوصول إلى الفرص والاستثمار في هذه الالتزامات، يجب على المؤسسات جذب موجهين متعددي الخبرات وتجنّب التحيّز في تخصيص المهام غير المدفوعة للمدراء في بدايات مساراتهم المهنية أو منتصفها (أو لأعضاء الهيئة التدريسية في حالة المؤسسات الأكاديمية)، ثم يجب عليها وضع معايير موضوعية لتقييم عملية التوجيه. أخيراً، من المهم تخصيص موارد مالية لدعم الموجهين الذين يقدمون توجيهاً فعالاً وتطويرهم، إذ لن تحقق الوحدات التعليمية عبر الإنترنت وأنشطة بناء الفرق غير المدروسة العائد على الاستثمار الذي يولده التوجيه الصحيح.

باختصار، سندرك في نهاية مسارنا المهني أن إرثنا يرتبط بقوة بالعلاقات التي عملنا بجد على تنميتها والمسارات المهنية التي طورناها. لكن من أجل تحقيق تلك الأهداف النهائية، علينا تحسين الوضع الحالي لعمليات التوجيه لجعلها أكثر جاذبية وكفاءة وعملية للمتعلمين والموجهين على حد سواء.