شارك
الرئيسية
3 دقائق 
كنت أتحدث مؤخراً مع مديرة جديدة عن الفريق الذي ورثت إدارته وكيفية حل مشكلة ضعف الأداء الوظيفي. إذ كانت ترى أن معظم أعضاء الفريق يعملون جيداً، لكنها كانت قلقة حيال عضو أو اثنين ممن لا يؤدون دورهم جيداً، ولم تكن واثقة من التصرف الصحيح تجاههم لأنها إذا طردتهم من الفريق أو حتى أخبرتهم بما تراه منهم، فستتحطّم الروح المعنوية للفريق وسيقلق الآخرون من خسران وظائفهم أيضاً. كما أنها لم ترغب في تقمص دور اللئيمة وغير المدركة خلال وقت مبكر، لأنها أرادت كسب محبة أعضاء الفريق. ولكنها في الوقت نفسه، علمت أنها إذا لم تفعل شيئاً، فلن يصل الفريق إلى أهدافه.
مبادئ تعامل المدير مع فرق العمل
ربما تبدو هذه المخاوف مألوفة لكثير من المدراء الجدد. فجأة تجد أنه عليك ضمان أداء أعضاء الفريق بدلاً من التركيز على أدائك الشخصي. وبدلاً من تكوين علاقة مع واحد أو اثنين من زملائك، سيكون عليك التفكير في تواصلك مع الفريق بأكمله. إنه ليس تحولاً سهلاً، ومن أجل النجاح فيه، عليك مراعاة المبدأين التاليين:
اقرأ أيضاً: كيف تجعل فريقاً مؤلفاً من "النجوم" ينجح؟
المبدأ الأول:
يجب على المدير تذكر مسؤوليته الأساسية في تنظيم أهداف الأداء وتحقيقها، ولا يتضمن عمل المدير المنافسة للحصول على جائزة "المدير الأكثر شهرة" أو تسهيل الأمور لأعضاء فريقك.
المبدأ الثاني:
يعتمد نجاح المدير على نجاح أعضاء فريقه، يجب أن تساعدهم في تحقيق أهدافهم الفردية والجماعية والشعور بالرضا عن الشركة، ولكن لا يمكنك إجراء أعمالهم بنفسك. وببساطة، إذا كان أحد الأعضاء غير قادر على تنفيذ مهامه، فعليك إيجاد بديل قادر على ذلك أو ستعرّض نجاحك للخطر.
اقرأ أيضاً: فريقك ليس قادراً على قراءة أفكارك
من خلال تطبيق المبدأين السابقين، عليك أن تكون على حدّ تعبير جاك ويلش (Jack Welch)، عنيداً وحنوناً في الوقت نفسه، تُعطي الأولوية للفريق لتحقيق أهدافه وأن يكون أداء الجميع في المستوى المطلوب. ولفعل ذلك، تحتاج إلى إعداد فريقك للنجاح، ما يعني فهم أسلوب كل عضو في الفريق وشخصيته وقدراته وما يحتاجه لينجح.
لنعُد إلى المعضلة التي تعاني منها المديرة الجديدة. بالطبع لا ينبغي لها أن تعفي الأشخاص ذوي الأداء الضعيف من العقاب لأن هذا لن يعرضها والفريق لخطر فقدان أهدافهم فحسب، بل إنها بذلك توجّه رسالة إلى بقية أعضاء الفريق فحواها أنها غير جدية في الوصول إلى الأهداف. وربما يستاء بعض الموظفين من حقيقة أن عليهم العمل جاهدين لتحقيق أهدافهم، في حين يمكن لموظفين آخرين أن يتهاونوا فيها، وتدريجياً يشعرون بإمكانية أن يتفلّتوا هم أيضاً من عقوبة ضعف الأداء. لذا، فإن نتيجة تجنب التعامل مع ضعيفي الأداء تكون أسوأ للروح المعنوية والأداء الكلي للفريق من مواجهة هذه المشاكل مباشرة.
وفي الوقت نفسه، يجب ألا تحكم المديرة الجديدة على ضعيفي الأداء بسرعة كبيرة بافتراض أنهم غير قادرين أو غير متحمسين. كذلك، لا تفترض أنهم غير قادرين على تحسين أدائهم أو أنهم غير مناسبين لوظائفهم. وبدلاً من ذلك، عليها التفكير في الأسباب المحتملة لضعف الأداء. على سبيل المثال، ربما لم يؤكد المدير السابق لهم أهمية الأداء العالي أو لم يدرّبهم بطريقة صحيحة أو لم يزودهم بالأدوات التي يحتاجون إليها.
حل مشكلة ضعف الأداء الوظيفي
إذاً، ماذا يجب أن تفعل المديرة الجديدة؟ أولاً، عليها التحدث بوضوح مع أعضاء الفريق عن توقعاتها للأداء العالي. ثانياً، عليها صُنع "عقد" يوضّح الأهداف العامة للفريق ومساهمة كل عضو للوصول إليها. ويتضمن هذا العقد أيضاً السلوكيات المتوقعة من الأعضاء.
وبناءً على هذه المتطلبات، على المديرة الجديدة مواجهة أصحاب المشكلة مباشرة لمعرفة ما يحدث وتحديد مايحتاجون إليه لرفع مستوى أدائهم وكيف يمكنها مساعدتهم، وهل هم مستعدون لتنفيذ المطلوب منهم لإحراز التقدم المنشود. على سبيل المثال، عندما يواجه بعض الأشخاص بصراحة واعتماداً على متطلبات الأداء العالي، سيسألون عن إمكانية وجود وظائف أخرى تناسب مهاراتهم. وربما يتساءل آخرون عن إمكانية تأديتهم العمل بالمستوى الحالي. وهناك موظفون من فئة أخرى في أفضل الحالات متحمسون لقبول التحدي ويرغبون في التحدث عما يجب عليهم فعله ليتحسّن مستواهم.
اقرأ أيضاً: كيف تجعل فريقاً من الخبراء يعملون معاً بصورة فعالة؟
أما أولئك الأعضاء المستعدّين لتطوير أنفسهم، فيجب على المديرة أن تضع خطة عمل وجدولاً زمنياً لوصولهم إلى المستوى المقبول من الأداء. ويتضمّن هذا تدريباً رسمياً أو برنامج تدريب النظراء أو جلسات مستقبلية لتقديم الآراء أو أي خطوات دعم أُخرى. أما الأعضاء غير المستعدين لتحسين مستواهم، فيجب على المديرة استبدالهم أو إعادة توزيع أعمالهم على الآخرين.
والمهم في الأمر هو أن يقوم المدير بالإجراء المناسب بسرعة وشفافية من أجل حل مشكلة ضعف الأداء الوظيفي، أي في غضون أيام أو أسابيع كحدّ أقصى. ويُعدّ توضيح توقعات الأداء العالي وفعل ما يلزم لمساعدة أعضاء الفريق على النجاح مهارة مهمة جداً لأي شخص في مهمة إدارية. إذاً، أن تتعلَم كيف تدير الأمور في بداية مسيرتك الإدارية سيخدمك جيداً ليس فقط في الوظيفة الأولى، بل في وظائف أخرى مستقبلية.
اقرأ أيضاً: كيف تتعامل مع الشخص المتشائم في فريقك؟