كيف تتعامل مع زميل يُقلل من شأنك أمام الآخرين؟

أنطون فيريتين/غيتي إميدجيز

شارك

ملخص: عندما يُقلل من شأنك أحد الزملاء أو لا يقدّرك أو لا يدعمك في أثناء الاجتماع، فقد يؤدي ذلك إلى فقدان الثقة في ذلك الزميل والشعور بالشك في الذات وانعدام الثقة بالنفس. ولكن بدلاً من التركيز على التصرفات السلبية لهذا الزميل، قد يكون من المفيد النظر في طرائق لتحسين الموقف والتخفيف من التوتر وإصلاح علاقة العمل المختلّة. تقدِّم المؤلفة في هذه المقالة استراتيجيات يمكنك تجربتها مع زميل يُقلل من شأنك  أمام الآخرين ولا يدعمك في العمل.

أعربت آنا في أثناء جلسات التدريب المهني معها عن شعورها بعدم دعم زميلتها لها، وتعتقد أنها تحاول التقليل من شأنها في اجتماعات الفريق بدلاً من دعمها. وفقاً لآنا، يبدو أن زميلة العمل هذه (سندعوها دينا) بدت أنها تستمتع بالعثور على فرصة لإلقاء اللوم عليها وانتقاد أفكارها، فضلاً عن إقناع الآخرين بدعم وجهة نظر مخالفة لوجهة نظرها. نتيجة لهذا الموقف، شعرت آنا بالضعف وبدأت تشكك في قدراتها، ما أدى إلى فقدان الثقة في العلاقة التي كانت تقدّرها. بصفتي مدربتها التنفيذية، لجأت إليّ للحصول على استراتيجيات لمواجهة هذا السلوك السلبي.

إذا وجدت نفسك في موقف مماثل، فكيف يمكنك معالجته وإصلاحه؟ فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي تجب مراعاتها:

افحص سلوكك

أدركت آنا أن الخطوة الأولى في تغيير ديناميكية العلاقة مع دينا هي فحص كيفية مشاركة التعليقات معها ومع أعضاء فريقها الآخرين. سألت نفسها الأسئلة الآتية:

• هل أتسرع بانتقاد الآخرين أم آخذ الوقت الكافي للاعتراف بإنجازاتهم.
• ما الإجراءات التي يمكنني اتخاذها لخلق جو إيجابي في أثناء اجتماعات الفريق؟
• كيف يمكنني نزع فتيل التوتر مع دينا قبل اجتماعات الفريق؟

ابذل جهداً للاعتراف بالنجاحات والاحتفاء بها

وفقاً لمؤلفة كتاب “كيف تكون سعيداً في العمل” (How to Be Happy at Work)، آني ماكي، لدى الناس عموماً حاجة إلى الشعور بالتقدير لقاء جهودهم. عندما يشعر الناس بعدم التقدير، يمكن أن يؤدي ذلك إلى مشاعر سلبية مثل الشك في الذات والشعور بالعزلة.

إحدى الاستراتيجيات التي توصي بها ماكي لتقدير عملك هي البدء بتقدير عمل الآخرين أولاً. من خلال الإشادة بإنجازات الزملاء، يمكنك أن تساعد على تغيير الثقافة التي تركّز على تحقيق الأهداف واحداً تلو الآخر دون التوقف قليلاً للاحتفال بالإنجازات.

أخبرتني آنا أن مؤسستها سريعة الخطى وتقدّر النجاحات عالياً، ولكنها لا تأخذ الوقت الكافي للتفكير في الإنجازات الماضية. لذلك قررت آنا أن تقترح على مديرها أن يتوقف الجميع قليلاً للإشادة بعمل زملائهم وتقديره عندما يقدّمون إسهاماً مهماً أو ينجزون جزءاً رئيسياً من العمل. اتبعت آنا نفسها نصيحتها من خلال بذل جهد خاص لتقدير نجاحات دينا علناً خلال الاجتماعات وعلى انفراد بعد ذلك أيضاً.

كن نموذجاً لكيفية إعادة صياغة الملاحظات بطريقة أكثر إيجابية

إذا لاحظت موظفاً يدلي بملاحظات سلبية في أثناء الاجتماعات، يمكنك أن تطلب منه إعادة صياغة ملاحظاته المقدَّمة بطريقة أكثر إيجابية من خلال توضيح هذا النهج. تقترح مؤلفة كتاب “التعايش: كيفية العمل مع أي شخص (وإن كان صعب المراس)” (Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People))، إيمي غالو، استخدام عبارات “لكن” أو “و” بعد التعليقات النقدية لإعادة صياغتها بطريقة أكثر إيجابية.

على سبيل المثال، إذا كنت تخطط للإدلاء بملاحظات نقدية حول المخطط الزمني للمشروع الذي يتسم بالتفاؤل المفرط، فيمكنك أن تقول: “الجدول الزمني للمشروع صعب التحقيق وقد لا نتمكن من الوفاء بالموعد النهائي الأصلي، ولكن يمكننا البقاء على المسار الصحيح لتحقيق أهدافنا إذا وضعنا خطط الطوارئ المناسبة”. يشير استخدام عبارات “لكن” أو “و” بعد التعليقات الانتقادية إلى أن المتحدث يريد من المستمع أن يركز على الجزء الثاني من الجملة، وهو أكثر إيجابية، بدلاً من الجزء الأول.

تشاور مع مديرك

خلال محادثاتنا، ذكرت آنا أنه قد يكون من المفيد أن تطلب من مديرها إجراء مناقشة خاصة معه من أجل الحصول على منظور موضوعي لشخص غير منخرط عاطفياً في الموقف. أرادت آنا فهم وجهة نظر مديرها بشأن التفاعلات بينها وبين دينا في أثناء اجتماعات الموظفين للتحقق من تصورها لسلوك دينا السلبي والتأكد من صحة فهمها للموقف. كانت تأمل أيضاً أن تتعلم من مديرها ما اعتبره مواطن قوتها ومجالات التحسين والنمو لديها. يمكن أن يكون هذا النوع من التواصل مع مديرك وسيلة مفيدة لاكتساب المنظور والدعم عندما تعتقد أن أحد زملائك لا يدعمك.

ابحث عن التحقق الداخلي

يشترك البشر من الناحية التطورية برغبة طبيعية في الانتماء وتكوين روابط مع الآخرين. كان هذا الدافع في عصور ما قبل التاريخ مرتبطاً ببقائنا: إذا طُرد شخص ما من المجموعة، فستكون حياته في خطر. نظراً لأن عواقب الرفض هذه كانت شديدة للغاية، فقد تكيّفت أدمغتنا وسلوكنا لتجنب رفض الآخرين. عندما نتعرض للانتقاد، نشعر بعدم الأمان أو نتخذ موقفاً دفاعياً، ما قد يعوق نمونا الشخصي. لذلك من الطبيعي أن نبحث عن المصادقة من الآخرين في العمل، ولكن إذا أفرطنا في الاعتماد على هذا التحقق الخارجي، فسوف نفقد إحساسنا بتقدير الذات والاستقلالية.

هذا هو السبب في أن تطوير الحافز الجوهري يمكن أن يكون استراتيجية فعّالة عند التعامل مع زميل صعب المراس. يعني الحافز الجوهري الانخراط في سلوك أو نشاط تجده أنت نفسك ممتعاً ومرضياً، وليس بسبب الضغوط الخارجية أو لأن شخصاً آخر يريدك أن تفعل ذلك. لتحسين قدرتك في العثور على التحقق الداخلي، حاول تخصيص وقت في نهاية كل يوم للتفكير في الجوانب الإيجابية في يومك وإنجازاتك ومواطن قوتك ومهاراتك من خلال تدوينها. لتعزيز الحافز الجوهري في عملك، جرِّب:

• تعلم مهارات جديدة
• حضور المؤتمرات
• التطوع لمساعدة الآخرين
• محاولة تحقيق هدف صعب

اطلب المساعدة من زميلك

بعد النظر إلى سلوكها واكتساب منظور خارجي من خلال التحدث مع مديرها حول النزاع، عالجت آنا انزعاجها مباشرة مع دينا من خلال وضع كبريائها جانباً وطلب المساعدة منها. كانت آنا تقدّر الخبرة الفنية التي تتمتع بها دينا، لذلك عندما واجهت صعوبات فنية في أحد مشاريعها، ذهبت إلى مكتبها وقالت لها: “أرغب في أن تساعديني على إيجاد حلول لهذه المشكلة في المشروع. ماذا يجب أن نفعل هنا برأيك؟” كان طلب آنا للمساعدة من دينا محدداً واعترف بمواطن قوتها.

نجحت الاستراتيجية، وقدَّمت دينا نصائح مفيدة لآنا نفّذتها بعد ذلك. أحدث طلب المساعدة هذا أثراً إيجابياً كبيراً في علاقتهما المهنية، وفي النهاية، لم تعد آنا تشعر بعدم دعم زميلتها.

يمكن أن يؤدي الشعور بالتقليل من الشأن أو عدم التقدير أو عدم الدعم من زميل تعمل معه في الفريق إلى فقدان الثقة به، ويمكن أن يؤدي أيضاً إلى الشعور بالشك في الذات وانخفاض الثقة بالنفس. ولكن بدلاً من التركيز على التصرفات السلبية لهذا الزميل، قد يكون من المفيد النظر في طرق لتحسين الموقف والتخفيف من التوتر وإصلاح علاقة العمل المختلّة. لديك القدرة على النظر إلى داخلك واتخاذ إجراءات بطريقة مختلفة والتعاون مع زملائك ومع نفسك لخلق بيئة عمل داعمة يحتاج الجميع إليها.