شارك
الرئيسية
3 دقائق 
إحدى الطرق الشائعة للتحقق من مؤهلات المرشح لوظيفة ما هي التحدث عبر الهاتف مع مديره السابق. ويعتبر هذا النوع من التقييم كافياً في أماكن العمل التقليدية التي تتميز بالهرمية الواضحة والتوصيفات الوظيفية الثابتة. ولكن في أماكن العمل الحالية التي تتميز بأنها حيوية وترتكز على المعرفة، حيث يعتمد إنجاز الأعمال على التعاون الوثيق بين الفرق، هل يعتبر التحدث مع المدير السابق أفضل طريقة لتقييم ما إذا كان الموظف المحتمل مناسباً؟ يمكن للمدير السابق أن يتحدث عن أداء الموظف واستقلاليته ومستوى معرفته بمجاله، ولكن هل يمكنه التحدث عن أسلوب عمله مع الآخرين؟
يبدو أن تقييم الآخرين، والزملاء على وجه الخصوص، يتمتع بأهمية كبيرة في معرفة ما إذا كان المرشح يملك المهارات اللازمة للعمل بفاعلية ضمن بيئة تعاونية. ويستطيع الزملاء الإدلاء بآرائهم ضمن رسائل توصية المرشح من خلال تقييمات 360 درجة المستخدمة منذ عقود بهدف تطوير الموظفين. ولكن حتى الآن، لا يشارك الزملاء بآرائهم في التحقق من مؤهلات المرشحين، إذ لم يكن هناك بحث منهجي حول الاختلاف بين التقييم الذي يقدمه المدراء والتقييم الذي يقدمه الزملاء. ومن أجل معالجة هذه المشكلة، أنشأنا مشروعاً كبيراً لتحليل النصوص للتحقق من التعليقات المفتوحة الواردة في رسائل توصية المرشح وذلك ضمن بحث أجريناه نحن فريق شركة "سكيل سيرفاي" (SkillSurvey)، التي تقدم تقنية على الإنترنت تتسم بالسرية للتحقق من مؤهلات المرشحين، وتملك قاعدة بيانات للتصنيف العددي والبيانات السردية لأكثر من 4 ملايين مرشح. وركزنا على ما يمكن أن يقوله المدراء والزملاء عن نقاط قوة المرشح ومجالات تطوره.
تفحصنا تقييمات مما يصل مجموعه إلى 20 ألف رسالة توصية قدمت بيانات عددية وسردية عن 5 آلاف مرشح. تقدم المرشحون لما يزيد على 25 وظيفة مختلفة، ضمن 5 مستويات مختلفة من الخبرات والتدريب والمسؤوليات الوظيفية. وتراوحت هذه المستويات بين وظائف دون خبرة أو تحتاج إلى خبرة بسيطة، ووظائف تتطلب 5 أعوام أو أكثر من الخبرة. وكانت بعض عينات الوظائف التي شملتها الدراسة: موظف صندوق في متجر، ومندوب خدمة الزبائن، وممرض مرخص، واختصاصي مبيعات، ومحاسب، ومطور برامج، ومدرس أكاديمي، ومدير موارد بشرية، وطبيب. وتقدم المرشحون جميعهم إلى وظائف في 636 شركة مختلفة في 34 قطاعاً مثل التعليم العالي، والرعاية الصحية، وتجارة التجزئة والتقنية. ونتج عن هذه التقييمات عينة من البيانات قدمها 10 آلاف مدير و10 آلاف زميل. وأخذت البيانات العددية شكل تقييم لسلوكيات محددة بحسب الوظيفة معتمدة على الكفاءة. أما البيانات السردية، فقد ضمت تعليقات اختيارية مفتوحة قدمها المدراء والزملاء حول نقاط قوة المرشحين ومجالات تطورهم. وتعرفنا من خلال مجموعتي رسائل التوصية من المدراء والزملاء على 190 موضوعاً سردياً (كلمات أو جمل قصيرة أو أنماط إجابات). ثم تفحصنا الاختلافات في عدد تكرار هذه الموضوعات التي قدمها المدراء مقارنة بتلك التي قدمها الزملاء.
اقرأ أيضاً: كيف تكتب وصفاً وظيفياً يجذب المرشح المناسب؟
ووجدت دراستنا بعض الاختلافات الواضحة في الموضوعات التي قدمتها هاتان المجموعتان. بالنسبة إلى مجالات التطور، ذكر معظم الزملاء النقاط التالية:
- يقدم مساعدة أكثر مما ينبغي.
- يتعامل مع الضغط.
- يبحث عن الكمال.
- يعمل أكثر مما ينبغي.
أما المدراء فقد ركزوا على النقاط التالية:
- يتمتع بخبرة أكبر.
- يتمتع بنشاط أكبر.
أما فيما يتعلق بنقاط القوة، فقد ذكر الزملاء المجالات التالية:
- اللطف.
- الإصغاء.
- التفهم.
- الخبرة.
- الثقة/ الحزم.
- التعاطف/ الاهتمام.
- سعة الاطلاع.
- تقديم المساعدة.
أما المدراء فقد ذكروا ما يلي:
- يمكن الاعتماد عليه.
- أهل للثقة.
- يلتزم بالمواعيد.
- يعمل باستقلالية.
وتشير هذه النتائج إلى أن التقييمات التي حصلنا عليها من مجموعتي المصادر تنشئ صورة أكثر اكتمالاً عن أداء المرشح السابق في عمله. يركز المدراء على السلوكيات المرتبطة بأداء المهمات (مثل الالتزام بالمواعيد والعمل بشكل مستقل) في حين يركز الزملاء على سلوكيات التعامل مع الأشخاص (اللطف والتعاطف والإصغاء). وهذا ليس مفاجئاً، فالزملاء يحظون بفرص أكبر لملاحظة سلوكيات زملائهم في التعامل مع الأشخاص في مكان العمل مقارنة بالمدراء. ومن الجدير بالذكر أن مجالات التطور التي عددها الزملاء مثل البحث عن الكمال، أو "تقديم مساعدة أكثر مما ينبغي" مثيرة للاهتمام، غير أنها قد تعادل في بعض الحالات شعور زملاء الدراسة بالاستياء من زميلهم الذي يبدو أنه يحاول أن يكون المفضل لدى الأستاذ. ويجب على المدراء الذين يبحثون عن موظفين أخذ ذلك في حسبانهم، وطلب تقييمات مزيد من الزملاء إذا ساورتهم الشكوك بأن هذا ما يحدث.
في الحقيقة، يمكن للمدير السابق تقديم أسماء زملاء المرشح، ويمكن الحصول على آراء كل من المدير السابق والزملاء باستخدام إجراءات تتسم بالسرية على الإنترنت. ويمكن للشركات إجراء مكالمات هاتفية مباشرة مع المدراء والزملاء السابقين، أو طلب رسائل توصية منهم، حتى تضمن أن تحصل على صورة مكتملة عن مهارات المرشح وإمكاناته بالإضافة إلى حضوره الشخصي في العمل وفعاليته بصفته عضواً في الفريق.
اقرأ أيضاً: دليل "هارفارد بزنس ريفيو" للبحث عن وظيفة جديدة.