شارك
الرئيسية
8 دقيقة
ملخص: تشكّل الأسئلة التي تحيط بالرئيس التنفيذي الجديد لصحيفة واشنطن بوست، ويل لويس، حول ممارساته القيادية حالةً عمليةً تستحق الدراسة بشأن التحديات الناجمة عن الاستعانة بشخص من خارج المؤسسة لقيادتها، وتسلط الضوء على أهمية الشفافية والتوافق مع قيم المؤسسة. يقدم هذا المقال 3 دروس يمكن للقادة الاستفادة منها، إضافة إلى نصيحة موجهة إلى الشركة ورئيسها التنفيذي لويس حول الإمكانات المتاحة للمضي قدماً.
ليس من مصلحة الصحيفة أن تتحول هي نفسها إلى خبر.
لكن صحيفة واشنطن بوست (Washington Post) وجدت نفسها في هذا الوضع بعد الكشف عن معلومات حول ممارسات مريبة لجأ إليها رئيسها التنفيذي الجديد، ويل لويس، لتحقيق عدة أسباق صحفية عندما كان يتولى أدواراً قيادية في المؤسسات الإعلامية بالمملكة المتحدة (تضمنت هذه الممارسات دفع الأموال لقاء الحصول على المعلومات، واتباع أساليب تنتهك القواعد الأخلاقية المتبعة في الصحف الأميركية الكبرى، بما فيها صحيفة واشنطن بوست) عيّن لويس زميله السابق، روبرت وينيت، في منصب رئيس التحرير الجديد في واشنطن بوست، لكن وينيت انسحب لاحقاً بعد أن ذاعت أخبار تجاوزه الحدود الأخلاقية هو الآخر. وقد انتقل التركيز الآن إلى مالك واشنطن بوست، الملياردير جيف بيزوس، فهل سيواصل دعم لويس أم سيتخلى عنه؟
على الرغم من أن تفاصيل موقف لويس فريدة من نوعها، فإن محنته تمثّل دراسة حالة لما سيحدث عندما تستعين المؤسسة بشخص من خارجها لقيادتها، ويبدأ الوافد الجديد بداية صعبة أو مثيرة للجدل. في هذا المقال، أناقش 3 دروس يمكن للقادة (ومَن يوظفونهم) أن يستقوها من الأحداث في صحيفة واشنطن بوست، وأقدّم بعد ذلك نصيحة مباشرة لمجالس الإدارة والقادة الجدد الذين يقعون في مشكلة مشابهة.
الدرس الأول: تزداد الشركات التي تتسم بيئتها بالشفافية والانتقادات العلنية
بيئة المؤسسات الإعلامية فريدة من نوعها، وهي تتميز بالشفافية والانتقادات العلنية، فلا يمكن أن نتخيل مجالاً آخر تسعى فيه الشركات علناً وبحدّة إلى البحث في شؤون الرئيس التنفيذي لشركة منافسة أو شؤون رئيسها التنفيذي نفسه، ولا يمكن أن نتخيل مجالاً يوجّه فيه كبار الموظفين انتقادات علنية إلى مديرهم الجديد، كما فعل الموظف المخضرم، ديفيد مارانيس الذي أمضى 47 سنة في واشنطن بوست، على منصة فيسبوك، حيث قال: "لا أحد في واشنطن بوست يعتقد أن الوضع الحالي مع الناشر والمحرر الجديد المزعوم يمكن أن يستمر".
وبما أن الصحفيين يؤدون دوراً أساسياً في مواجهة السلطة بالحقيقة، فإن المؤسسات الإعلامية يمكن أن تكون بمثابة نوع من مجلس إدارة الظل الذي يحلل أداء القادة وممارساتهم وينتقدهم بصرامة، وإذا لم يعجب الصحفيون بالأسلوب المتبع في معاملتهم أو قيادتهم -مثل التشكيك الدائم بهم، والتعامل الشديد القسوة، أو الشعور بأن المدير لن يدعمهم في تحقيقاتهم حول مواضيع شائكة- فإنهم سيرفعون أصواتهم بالشكوى إلى درجة تثير قلق الناشر من فقدان رئيس التحرير مكانته واحترامه لدى فريقه في غرفة الأخبار.
ونظراً للعديد من الأسباب -بما فيها الاستقالة الكبرى التي جعلت ميزان القوى يميل أكثر نحو مصلحة العاملين، وزيادة ميل الأفراد إلى التعبير عن مظالمهم المتعلقة بمكان العمل على منصات التواصل الاجتماعي- فإن هذه الشفافية الفريدة التي كانت تقتصر فيما مضى على المؤسسات الإعلامية أصبحت أكثر شيوعاً في الشركات الأخرى.
في الوقت نفسه، فقد تجاوز الكثير من المشاكل الاجتماعية الأشمل نطاق الهيئات الحكومية، ووجدت الشركات نفسها مجبرة على حل هذه المشاكل. وقد وجد قادة الأعمال أنفسهم مرغمين على اتخاذ مواقف بشأن أكبر القضايا المعاصرة، طوعاً أو كرهاً. وقد قال الرئيس التنفيذي لمنصة لينكد إن، ريان روسلانسكي، الذي تولى المنصب بعد تفشي الجائحة بثلاثة أشهر: "يتوق الجميع إلى معرفة آراء المسؤولين التنفيذيين في الشركات حول كل قضية مهمة على مستوى العالم". وعندما يعرب كبار المسؤولين التنفيذيين عن آرائهم، يجب أن يتوقعوا اعتراض بعض الموظفين، وهو أحد الأسباب التي تدفع بالمزيد من الخبراء إلى تقديم النصح للرؤساء التنفيذيين باتباع أسلوب التقليل من التصريحات والآراء حول المسائل التي لا تتعلق بعمل الشركة بصورة جوهرية.
ومع ذلك ما زال الكثير من القادة يشعرون بأنهم مضطرون للحديث عن الأهداف الأسمى التي تتبناها شركاتهم، ولكن إذا كانوا سيفعلون ذلك فيجدر بهم أن يرقوا إلى مستوى هذه المعايير الأعلى، وإلا فسيعرّضون أنفسهم للانتقاد حين تظهر الفجوة بين قيمهم المعلنة وما يفعلونه في الواقع. ولذا، على القادة أن يحرصوا على متابعة القضايا الأهم بالنسبة إلى الموظفين.
الدرس الثاني: يجب أن يركز تقييم المرشحين للمناصب القيادية على شخصياتهم
شهد مجال القيادة في العقود الأخيرة استخدام أدوات تبدو علمية من حيث الشكل والأسلوب لتقييم المرشحين للأدوار القيادية العليا، ووضع لويس هو تذكير بأن إجراء الاختبارات المتعلقة بالمهارات والكفاءة ليس بديلاً من عملية الفحص؛ أي التمعن في ماضي المرشح للقيادة مع التركيز على مجموعة الصفات التي نعتقد أنها تمثّل شخصيته، ويلجأ العديد من الشركات الكبرى حالياً إلى تعيين محقق خاص لدراسة ماضي المرشح للقيادة والبحث عن أي انتهاكات أخلاقية سابقة قبل تقديم عرض العمل له.
لا أحد يرغب في أن يلاقي المصير الذي لاقته شركة بريتيش بتروليوم، "بي بي" (BP)، التي أعلنت في سبتمبر/أيلول الماضي أن الرئيس التنفيذي برنارد لوني استقال بعد اعترافه بأنه "ضلل مجلس الإدارة عمداً" من خلال إخفاء بعض المعلومات حول علاقات سابقة تربطه بزملاء له. وبما أن لوني أمضى معظم حياته في بي بي، فإن تجاوزاته تمثّل عبرة لمجالس الإدارة بضرورة فحص المرشحين الداخليين والمرشحين الخارجيين على حد سواء لتقليل المخاطر التي تهدد سمعة الشركة.
على أقل تقدير، يتعين على الشركات أن تخصص المزيد من الوقت في محاولة فهم التجارب والظروف التي أثّرت في شخصية قائد معين وشكّلتها، لأن هذه المعلومات تمثل مؤشرات توضح كيفية تعامله مع تحديات القيادة غير المتوقعة بصورة أفضل مقارنة بالدرجات التي يحققها عند تقييمه بناءً على مجموعة من المعايير المحددة مسبقاً. يبدو أن بيزوس لم يخصص ما يكفي من الوقت لدراسة ماضي لويس. قال الرئيس التنفيذي السابق لشركة أمجين (Amgen) الذي قادها 12 عاماً تقريباً، والذي كان عضواً في مجالس إدارة كل من شركات شيفرون (Chevron) ويونوكال (Unocal) ونورثروب غرومان (Northrop Grumman) وثري إم (3M)، كيفن شيرر: "ليس هناك أي شك في تفاني بيزوس في سبيل صحيفة الواشنطن بوست، لكنه فشل فشلاً ذريعاً في تعيين خلفه في دوره الذي يشبه مجلس إدارة مكوناً من رجل واحد. لم يفهم بيزوس الأشخاص الذين كان يوظفهم جيداً، ولم يكن مطلعاً على آراء فريق القيادة العليا أو الموظفين لديه. ويتعين عليه أن يصحح هذه العملية".
الدرس الثالث: عندما يتعثر القائد، لا يكون التحلي بالصبر خياراً إيجابياً على الدوام
تتضمن القيادة بطبيعتها الموازنة بين التأني والاستعجال، لكن ثمة مخاطر كامنة على الدوام في تفضيل أسلوب على الآخر، وغالباً ما تبالغ مجالس الإدارة في التأني، وهناك العديد من العوامل التي تبقي الرؤساء التنفيذيين في مناصبهم فترة أطول مما ينبغي إذا كان أداؤهم ضعيفاً أويضرون بالعلامة التجارية؛ فمجالس الإدارة تبغض أن تعلن أنها أخطأت التقدير في اختيارها للقائد في المقام الأول، كما أن عقلية "من تعرفه أفضل ممن تتعرف إليه" لها دور في هذه المسألة أيضاً، فمن يدري ما هي المشاكل التي سيجلبها الرئيس التنفيذي الجديد معه؟ إضافة إلى ذلك، فإن العثور على قائد جديد يتطلب الكثير من العمل من المدراء الذين يحاولون التنسيق بين العديد من المسؤوليات الأخرى.
لكن العالم يتحرك بوتيرة أسرع من ذي قبل، وقد تدفع المؤسسات أثماناً باهظة إذا لم تتخذ قراراً حاسماً بتنحية القائد المثير للمشاكل. ففي نهاية المطاف، كل مؤسسة لها زخمها الخاص -إيجابياً أو سلبياً، وباتجاه النمو أو التراجع- وسيسارع المنافسون إلى استغلال نقاط ضعفك.
إن اتخاذ قرارات صعبة كهذا القرار يمثّل إحدى المسؤوليات الأساسية التي تقع على عاتق مجالس الإدارة، والتي قد تصاب بالشلل بسبب النصائح المتضاربة التي تتلقاها من جميع المستشارين المحيطين بها. لكن نقاط التحول تظهر أسرع مما تتوقع. تقول الرئيسة التنفيذية المخضرمة وعضو مجلس إدارة في وادي السيليكون، بيني هيرشر: "توظيف الرئيس التنفيذي أو فصله من العمل هو أهم مسؤوليات مجلس الإدارة على الإطلاق. لأن أثره أكبر بعشرة أضعاف من أي قرار آخر يتخذه مجلس الإدارة، ومن المعروف أن مجالس الإدارة بطيئة جداً في التخلص من رئيس تنفيذي رديء".
ما الذي يتعين على واشنطن بوست (ولويس أيضاً) فعله
على عكس الشركات العامة، فإن ملكية واشنطن بوست تعود بنسبة 100% إلى جيف بيزوس، وليس لديها مجلس إدارة، لذلك فإن مصير لويس يعتمد على قرار المالك فقط. لكن، في شركة أقرب إلى نموذج الشركات الاعتيادية، عندما يختار مجلس الإدارة شخصاً من خارج المؤسسة ليتولى قيادتها، وتظهر علامات أولية شبيهة بما يحدث عندما يرفض الجسم عضواً أجنبياً بين أعضائه، ما الذي يجب على مجلس الإدارة فعله؟
تتمثل الخطوة الأولى بتحديد طبيعة المشكلة؛ أي إن كانت مشكلة تتعلق بالأسلوب أو بالجوهر. يمكن التعامل مع النوع الأول من المشاكل بسهولة أكبر؛ فمن المحتمل أن يباشر القائد الجديد عمله متبعاً منذ اليوم الأول أسلوباً حازماً جداً ومن دون مرحلة تمهيدية، أو يتصرف بطريقة تختلف كثيراً عن الثقافة القائمة في الشركة. يمكن معالجة هذه المشكلة من خلال التدريب الذي يوضح المشكلة للقائد كي يعدل أسلوبه.
أما الجوهر فهو مسألة مختلفة، خصوصاً إذا كانت المشكلة تتعلق بالعمل الأساسي للمؤسسة. فنظراً للتحديات التي واجهتها شركة بوينغ (Boeing) في مجال السلامة في الأعوام الأخيرة، لا بد أن يكون سجل رئيسها التنفيذي المقبل خالياً من أي أزمات وحوادث في أدواره السابقة. ولهذا السبب سيواجه لويس صعوبة بالغة في كسب فِرق العمل إلى صفه في واشنطن بوست، لأن الأخبار المنتشرة تشير إلى أن قيمه قد لا تتوافق مع الأشخاص الذين يجب أن يقودهم؛ فمن الصعب أن تصبح مصدر إلهام يدفع الناس إلى تقديم عمل رائع إذا كانت القضايا الأهم بالنسبة لك مختلفة عن القضايا الأهم بالنسبة لهم.
ليس هناك قاعدة تحدد مدة بقاء القائد في منصبه بعد تعثّره في بداية عمله، ومقابل كل الأمثلة عن مجالس الإدارة التي تتمسك فترة أطول مما ينبغي بالرؤساء التنفيذيين ذوي الأداء الضعيف أو الذين واجهوا تحديات، ثمة أمثلة أخرى على تحقيق نتيجة إيجابية بفضل التأني. فبعد فترة قصيرة من توظيف صحيفة نيويورك تايمز (The New York Times) لمارك تومسون من هيئة الإذاعة البريطانية أو اختصاراً "بي بي سي" (BBC) في 2012 لتولي منصب الرئيس التنفيذي فيها، ظهرت عناوين إخبارية عن دور مزعوم له في قرار البي بي سي بالتخلي عن تحقيق كانت تجريه حول مقدم برامج تلفزيونية يُعتقد أنه كان يعتدي على الأطفال. وقد أثار المسؤول عن مراجعة شكاوى القراء في صحيفة التايمز التساؤلات حول ملاءمة تومسون لتولي القيادة، نظراً للغمامة السوداء التي ألقت بظلالها عليه قبل أن يبدأ حتى: "من المؤكد أن مستوى نزاهته ونهجه في صنع القرار سيؤثران على التايمز وعملها الصحفي جذرياً. ونظراً لهذا التحول في الأحداث، فمن الجدير أن ندرس الآن مدى ملاءمة هذا الشخص لتولي هذا المنصب". في نهاية المطاف، توصل التحقيق الداخلي في بي بي سي إلى عدم وجود أي دليل يدعو إلى الشك في شهادة تومسون، واستمر بعمله وقاد عملية تحول ناجحة جداً لصحيفة التايمز. والآن، يشغل تومسون منصب رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي في شبكة سي إن إن العالمية (CNN Worldwide).
وبالنسبة إلى القائد الجديد الذي يجد نفسه في مواجهة حرجة، فإن السؤال الآتي يطرح نفسه: كيف يمكنك أن تغير مجرى الأمور إلى الاتجاه الصحيح إذا كانت الأشهر الأولى في العمل عصيبة جداً؟
ليس هناك سوى خيار واحد للفوز بولاء الموظفين: يجب على القائد أن يعترف بأخطائه ويتحمل مسؤوليتها بالكامل، ويقدم اعتذاره، ويعِد بتقديم أداء أفضل، ويتبع كل ذلك بأفعال ملموسة تثبت أنه يلتزم أسلوباً جديداً في العمل. إن جملة "أنا آسف" مؤثرة جداً، فهي اعتراف بالضعف الإنساني، وهي خطوة مهمة نحو بناء الثقة. وإذا كان القائد صادقاً فسيمنحه الموظفون غالباً فرصة أخرى حتى لا يكرر خطأه. حاول لويس تقديم اعتذار مماثل، على الرغم من أن فعاليته لم تتضح بعد.
لنتذكر ساتيا ناديلا من شركة مايكروسوفت، الذي يقول البعض إنه أكثر الرؤساء التنفيذيين نجاحاً في العقد المنصرم، حيث وضع نفسه في مأزق بعد توليه مهامه بثمانية أشهر فقط. ففي مقابلة أجراها ناديلا عندما اعتلى المنصة الرئيسية خلال إحدى الفعاليات المهمة جداً، ورّداً على سؤال وجهته إليه عضو مجلس إدارة مايكروسوفت، ماريا كلاو، قال إنه يجب على النساء أن يثقن بمبدأ "الكارما" الذي مفاده أن الحياة ستكافئهن على أعمالهن، إن لم يحصلن على العلاوة التي يردنها. وبعد عاصفة رهيبة من الانتقادات بسبب تعليقه هذا، سارع ناديلا إلى إصدار اعتذار قال فيه: "قبل نهاية المقابلة، سألتني ماريا عن النصيحة التي أقدمها إلى النساء اللواتي لا يشعرن بالارتياح إزاء طلب الحصول على زيادة في الراتب. وقد كانت إجابتي عن هذا السؤال خاطئة تماماً؛ إن كنت تشعرين بأنك تستحقين علاوة، فيجب أن تطلبيها ببساطة".
أما العبرة بالنسبة إلى مجالس الإدارة وأي شخص يشارك في توظيف الرؤساء التنفيذيين فهي الآتية: لقد دخلنا بالكامل في حقبة رأسمالية أصحاب المصلحة، وهذا يعني ضرورة أن ننظر إلى الرؤساء التنفيذيين مثلما ننظر إلى السياسيين؛ فهم يسعون إلى تلبية رغبات "الناخبين"، أي الموظفين وغيرهم ممن لديهم مصلحة مباشرة في اتجاه الشركة وأسلوب قيادتها. وقد أصبح هؤلاء الموظفون أكثر قدرة على التعبير عن آرائهم، وأصبحوا قادرين على إعلاء أصواتهم من خلال وسائل التواصل الاجتماعي. يمكن القول الآن إن الرؤساء التنفيذيين أصبحوا خاضعين لمعايير أشد صرامة من المعايير المفروضة على القادة السياسيين. فالشخصية مهمة، والسجل الخالي من الأخطاء مهم. فلتبدأ عمليات الفحص.