5 خطوات لجذب موظفين من أجيال مختلفة والحفاظ عليهم

توماس وينز/ غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: يتمتع الإنسان اليوم بعمر أطول من ذي قبل، ما يدفع الموظفين إلى إعادة التفكير في إمكانية الاستمرار في العمل فترة أطول بدلاً من التقاعد المبكر، ويسعى العديد من الموظفين في الوقت الحاضر إلى مواصلة العمل حتى بعد تجاوز سن التقاعد التقليدية، سواء باختيارهم أو بسبب ضرورات شخصية، وبالتالي يمكن أن تمتد سنوات عمل الفرد في الوقت الحاضر إلى 6 عقود أو أكثر. تشير تقديرات مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة إلى أن نحو 1 من كل 4 موظفين سيبلغون من العمر 55 عاماً أو أكثر بحلول عام 2031، وأن الموظفين الذين تزيد سنهم على 65 عاماً يمثلون الشريحة الأسرع نمواً في سوق العمل. أدت هذه التحولات الاجتماعية إلى ظهور قوى عاملة متعددة الأجيال، وستشهد سوق العمل اليوم وفي المستقبل حضور 4 – 5 أجيال مختلفة في الوقت نفسه. كيف تتكيف الشركات مع هذه التحولات الجديدة وكيف تستفيد من إمكانات القوى العاملة المتعددة الأجيال؟ يتناول هذا المقال أفضل 5 ممارسات تهدف إلى تعزيز التفاهم وتبادل المعرفة والخبرات بين الأجيال المختلفة وإشراك القوى العاملة المتعددة الأجيال وتعزيز ثقافة الاحترام والتعاون بين الأجيال المختلفة في بيئة العمل.

تواجه الشركات مجموعة متنوعة من المشكلات المتعلقة بالقوى العاملة، بدءاً من الإنتاجية وصولاً إلى جذب المواهب والاحتفاظ بها، لكن ربما يغفل الكثير منها عن بعض التحولات الكبيرة التي تؤثر على مستقبل العمل، مثل زيادة متوسط الأعمار وتقدم السكان في السن والقوى العاملة المتعددة الأجيال.

يتمتع الإنسان اليوم بعمر أطول من ذي قبل، ما يدفع الموظفين إلى إعادة التفكير في إمكانية الاستمرار في العمل فترة أطول بدلاً من التقاعد المبكر، ويسعى العديد من الموظفين في الوقت الحاضر إلى مواصلة العمل حتى بعد تجاوز سن التقاعد التقليدية، سواء باختيارهم أو بسبب ضرورات شخصية، وبالتالي يمكن أن تمتد سنوات عمل الفرد في الوقت الحاضر إلى 6 عقود أو أكثر.

نتيجة لتقدم سن السكان في الولايات المتحدة وزيادة معدل الأعمار، أصبح الموظفون الأكبر سناً الذين تجاهلهم الشركات ومسؤولو التوظيف في الماضي، قوة دافعة تسهم في توسيع قاعدة القوى العاملة. تشير تقديرات مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة إلى أن نحو 1 من كل 4 موظفين سيبلغون من العمر 55 عاماً أو أكثر بحلول عام 2031، وأن الموظفين الذين تزيد سنهم على 65 عاماً يمثلون الشريحة الأسرع نمواً في سوق العمل.

أدت هذه التحولات الاجتماعية إلى ظهور قوى عاملة متعددة الأجيال، وستشهد سوق العمل اليوم وفي المستقبل حضور 4 – 5 أجيال مختلفة في الوقت نفسه. يجلب هذا التنوع غير المسبوق مجموعة رائعة من المهارات والخبرات والآراء والتجارب الحياتية التي يمكن أن تعزز الابتكار والإنتاجية والأداء العام للمؤسسة.

كيف تتكيف الشركات مع هذه التحولات الجديدة وكيف تستفيد من إمكانات القوى العاملة المتعددة الأجيال؟ من خلال تبنّي سياسات تهدف إلى التعامل الإيجابي مع الموظفين من الأعمار كافة.

في معهد ترانز أميركا إنستتيوت (Transamerica Institute) والائتلاف العالمي للشيخوخة (Global Coalition on Aging)، أجرت فرقنا أبحاثاً شاملة على مدار العقد الماضي وحددت فرصاً مشتركة للنجاح للشركات وموظفيها والمجتمع إجمالاً.

تهدف أفضل الممارسات التالية إلى تعزيز التفاهم وتبادل المعرفة والخبرات بين الأجيال المختلفة وإشراك القوى العاملة المتعددة الأجيال وتعزيز ثقافة الاحترام والتعاون بين الأجيال كافة في بيئة العمل. توضح نتائج الاستبيانات الواردة في تقارير معهد ترانز أميركا إنستتيوت هذه الفرص: دخول المستقبل: الشركات والموظفون والقوى العاملة المتعددة الأجيال وواقع ما بعد جائحة كوفيد-19: آفاق التقاعد للقوى العاملة المتعددة الأجيال.

1. تعزيز ثقافة التعلم مدى الحياة.

يمكن أن يمتد مسار المهن للموظفين 40 أو 50 أو 60 عاماً أو أكثر، ما يتطلب منهم تحديث مهاراتهم الوظيفية باستمرار من خلال التعلم المستمر واكتساب الخبرة في أثناء العمل.

على الرغم من ذلك، تشير نسبة ضئيلة فقط (54%) من الشركات إلى أنها تولي تركيزاً كبيراً على النمو المهني وتطوير المهارات بين الموظفين من الأجيال كافة ومنهم من تجاوزوا سن الخمسين.

عندما تسأل الشركات عن الإجراءات التي تتبعها لتعزيز التعليم مدى الحياة ودعم القوى العاملة المتعددة الأجيال، تشير نسبة تقارب 46% منها إلى استعانتها ببرامج مثل التدريب المهني، في حين تشير نسبة 36% منها إلى استخدام برامج التوجيه والإرشاد، وتستخدم نسبة 32% منها برامج التطوير المهني. تعمل نسبة تقل عن الثلث من الشركات على تقديم برامج تدريب محددة تعالج الاختلافات بين الأجيال، فبعضها يقدم برامج تساعد في منع التمييز على أساس السن بنسبة 28%، أو برامج التوجيه المتبادلة أو العكسية بنسبة 23%، أو برامج التدريب للأفراد عند بداية حياتهم المهنية بنسبة 23%، أو برامج التدريب للأفراد العائدين إلى سوق العمل بنسبة 23%، أو تعويض الرسوم الدراسية للتعليم المستمر بنسبة 21%، أو تشكيل مجموعة موارد الموظفين من مختلف الأجيال بنسبة 19%.

يعد هذا إغفالاً كبيراً؛ إذ يمكن للشركات تعزيز قيمة موظفيها وإسهاماتهم ومسارهم المهني على المدى الطويل من خلال الاستثمار فيهم.

2. توفير ترتيبات مرنة للعمل.

يمتلك الموظفون أولويات خارج بيئة العمل، وربما تبالغ شركات كثيرة في تقدير دعمها لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية لموظفيها؛ ما يمكن أن يشوش رؤيتها ويؤثر سلباً على جهودها في جذب الموظفين والاحتفاظ بهم. تعتقد نسبة 96% من الشركات أنها تساعد موظفيها في تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، لكن 75% فقط من الموظفين يشعرون بدعم الشركات لهم لتحقيق تلك الغاية.

يمكن للشركات تعزيز التوازن بين العمل والحياة الشخصية ومساعدة موظفيها في الحفاظ على وظائفهم وأدائهم الوظيفي وإنتاجيتهم في أثناء مراحل الحياة المختلفة، مثل تكوين أسرة أو تقديم الرعاية لأفراد العائلة أو متابعة التعليم أو الانتقال إلى مرحلة التقاعد، وذلك من خلال تقديم ترتيبات عمل مرنة.

على الرغم من أن أكثر من 90% من الشركات تقدم نوعاً واحداً على الأقل من ترتيبات العمل البديلة، فعدد قليل منها يقدم مجموعة واسعة من الخيارات. تقدم الشركات المبتكرة التي تتكيف مع تطورات العصر عدة خيارات؛ إذ توفر 58% منها جداول العمل المرنة، وتتيح 51% منها للموظفين القدرة على تعديل ساعات العمل بناءً على احتياجاتهم الشخصية، وتوفر 44% منها ترتيبات العمل المختلطة التي تجمع بين العمل في المكتب والعمل عن بُعد. تقدم بعض الشركات خيارات أقل شيوعاً لموظفيها؛ إذ تسمح 43% منها بالحصول على إجازة غير مدفوعة، وتوفر 38% منها القدرة على العمل في مكان محدد، مثل المكتب أو موقع الشركة أو مساحات العمل المشتركة، مثلما هي الحال في شركة وي وورك (WeWork) التي توفر مساحات العمل المشتركة للشركات الناشئة، وتتيح 36% منها إمكانية العمل عن بُعد حصراً. تسمح 35% فقط من الشركات لموظفيها بالانتقال من الدوام الكامل إلى الدوام الجزئي والعكس، وتقدم شركة واحدة فقط من كل 4 شركات فرصة لأخذ إجازة تفرغ علمي.

توفر ترتيبات العمل المرنة ميزة إضافية للشركات؛ إذ تمكنها من توسيع مجموعة موظفيها المؤهلين لتشمل أفراداً ربما يعانون قيوداً مختلفة، سواء كانت تتعلق بمواقعهم الجغرافية أو بصعوبة التنقل أو بالجداول الزمنية أو غيرها.

3. دعم الموظفين الذين يقدمون الرعاية.

سيضطر العديد من الموظفين إلى تقديم الرعاية لوالديهم أو لأحبائهم الذين يكبرون في السن أو يعانون مشكلات صحية. في الواقع، 36% من الموظفين يقدمون حالياً و(أو) قدموا في الماضي الرعاية لأحد أفراد العائلة أو الأصدقاء خلال مسارهم المهني (باستثناء مسؤوليات الأبوة والأمومة). يحمل الموظفون من مختلف الأجيال مسؤوليات تقديم الرعاية، ومن المرجح أن يحملها أبناء جيل الألفية أكثر من غيرهم؛ إذ تبلغ نسبتهم 40%. أجرى نحو 90% من الموظفين الذين يقدمون الرعاية تعديلات على وضعهم الوظيفي من أجل التفرغ للرعاية بدءاً من تغيبهم عن العمل بضعة أيام وصولاً إلى الاستقالة من وظائفهم تماماً.

يمكن للشركات الحفاظ على الإنتاجية والحصول على رضا الموظفين جميعهم وتقديرهم من خلال دعم موظفيها القائمين على تقديم الرعاية. تشمل برامج دعم تقديم الرعاية التي تقدمها الشركات غالباً الإجازات غير المدفوعة (40%) والإجازات المدفوعة (34%) والموارد و(أو) الأدوات عبر الإنترنت (24%) وبرنامج مساعدة الموظفين مع خدمات الاستشارة والإحالة (24%) وخطط رعاية الأطفال البديلة أو الاحتياطية (21%). يقدم نحو 20% من الشركات برنامجاً تدريبياً للموظفين بنسبة 23% والمدراء بنسبة 21% حول كيفية التعامل مع حالات تقديم الرعاية.

مع تقدم السكان في السن، من المتوقع بلا شك أن تزداد الحاجة إلى الأشخاص الذين يقدمون الرعاية لأفراد أسرهم ومقدمي الرعاية المحترفين الذين يعملون في هذا المجال. وفقاً لتقرير صادر عن الائتلاف العالمي للشيخوخة، يمكن للشركات التي توظف مقدمي الرعاية المحترفين في قطاع الرعاية الصحية رفع مستوى الوعي العام بأهمية القوى العاملة في مجال الرعاية من خلال حملات التوعية العامة حول قيمة مقدمي الرعاية وعن طريق تحسين القطاع نفسه بتغيير طريقة عمله وتطويره ليصبح أفضل. يمكن أن تسهم مثل هذه الحملات بالإضافة إلى حوافز التوظيف في جذب مزيد من الموظفين إلى هذا القطاع، ويمكن لهذا القطاع أيضاً تطوير مزيد من المعايير المتعلقة بالتدريب والجودة، وتحسين ظروف العمل من خلال الاهتمام بصحة الموظفين وتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية وتحسين جداول العمل ومنح الموظفين استقلالية أكبر وزيادة الأجور وتوفير فرص التطوير المهني.

4. تعزيز إمكانية مواصلة العمل فترة أطول من خلال توفير نظام التقاعد المرن.

يعتقد الموظفون في الوقت الحالي أنهم يستطيعون العمل مدة أطول وتأجيل التقاعد الكامل لأسباب تتعلق بتحقيق الاستقرار المالي والحفاظ على صحتهم عند التقدم في السن. يتوقع 52% من الموظفين التقاعد عند بلوغهم سن 65 عاماً أو أكثر أو ربما لا يخططون للتقاعد على الإطلاق، في حين يتصور العديد منهم أنهم سيتمكنون من الانتقال تدريجياً وبطريقة مرنة وسلسة إلى مرحلة التقاعد بدلاً من الانتقال المفاجئ أو الانقطاع الكامل عن العمل، وعلى الرغم من ذلك، فقلة من الشركات توفر اليوم خيارات فعالة لدعمهم.

ربما لا يبدو الأمر منطقياً، لكن يمكن أن يكون تقديم خيارات التقاعد المرن أداة فعالة للاحتفاظ بالموظفين، إذا كان العمل والتقاعد خيارين متضادين، فربما تفقد الشركات الموظفين الأكفاء الذين يسعون إلى الانتقال من مرحلة العمل إلى مرحلة التقاعد لكنهم غير مستعدين للتقاعد الكامل.

يمتلك أقل من ثلث الشركات برنامجاً رسمياً للتقاعد التدريجي يتضمن أحكاماً ومتطلبات محددة للموظفين الذين يرغبون في الانتقال إلى مرحلة التقاعد. في غياب برنامج رسمي تقدم 70% من الشركات برنامجاً واحداً أو أكثر من برامج الانتقال المتعلقة بالعمل، ويشمل ذلك جداول وترتيبات العمل المرنة بنسبة 46%، ما يمكّن الموظفين من تقليل ساعات العمل والانتقال من الدوام الكامل إلى الدوام الجزئي بنسبة 41%، ويمكّنهم من تولي وظائف أقل إرهاقاً أو صعوبة بنسبة 35%.

تفوّت الشركات أيضاً فرصة تسهيل الانتقالات بسلاسة، إذ يشجع أقل من ثلثها (32%) الموظفين الذين يعتزمون التقاعد على المشاركة في التخطيط لتعاقب الموظفين وتوفير التدريب والتوجيه، في حين تقدم 26% منها معلومات حول فرص العمل الجديدة بعد التقاعد.

5. تقديم مزايا شاملة للصحة والإعانة الاجتماعية والتقاعد.

يمكن للشركات مساعدة الموظفين من الأعمار كافة في تحسين صحتهم وسلامتهم والادخار من أجل المستقبل وحماية مواردهم المالية، ففي سوق العمالة المحدودة الحالية، يمكن أن تساعد حزمة المزايا التنافسية الشركات في توظيف المواهب والاحتفاظ بها.

ربما لا تدرك الشركات قيمة هذه المزايا وأهميتها بالنسبة للموظفين. على سبيل المثال، يعدّ 95% من الموظفين التأمين الصحي ميزة مهمة، لكنّ 63% فقط من الشركات تقدمه لموظفيها. ويثمّن نحو 91% من الموظفين خطة التقاعد الأميركية 401 (ك) أو ما يشابهها، لكن 52% فقط من الشركات تقدمها. تشمل عروض المزايا التنافسية أيضاً التأمين على الحياة والتأمين ضد العجز وخطة التقاعد برصيد نقدي وبرنامج الاهتمام بالصحة والعافية في بيئة العمل وبرنامج مساعدة الموظفين وبرنامج العافية المالية ومجموعة من المزايا الاختيارية الأخرى.

تؤدي الشركات أيضاً دوراً مهماً في تعزيز تمتع الموظفين بصحة جيدة في شيخوختهم والتعامل مع زيادة معدل الأعمار من خلال الابتكار. يمكنها أيضاً تعزيز بيئة العمل بحيث تتمتع القوى العاملة بمستويات أعلى من السعادة والصحة والإنتاجية بتشجيع الموظفين على الحفاظ على صحتهم الجسدية والعقلية من خلال الاستراتيجيات الوقائية والفحوص الموصى بها وطلب الرعاية عند الحاجة.

يمكن للشركات مساعدة موظفيها على النجاح وفي الوقت نفسه تحسين نتائج أعمالهم وتعزيز جذب المواهب والاحتفاظ بها وتمهيد الطريق للأجيال القادمة، وذلك من خلال تبني أفضل الممارسات وتلبية احتياجات الموظفين عبر مختلف الفئات العمرية.

وإذا لم تتكيف الشركات مع ضرورة خلق بيئة عمل تتوافق مع احتياجات الموظفين من مختلف الأجيال، فربما تفقد الفرصة لمواكبة التطورات في سوق العمل.