شارك
الرئيسية
2 دقيقة
يعاني كثير من الموظفين من مشكلة تجاهل مقترحاتهم الجديدة وأفكارهم التطويرية مهما كانت عبقريتها وأهميتها.
وكثيراً ما نسمع شكوى من أن المدير لا يسمع أفكارنا ومقترحاتنا الجديدة. ورغم أن المدير في بعض الحالات يرفضها لأن الأفكار قد تتحدث عن تغييرات استراتيجية كبرى تتعارض مع خطط الشركة واستراتيجياتها المعتمدة، لكن المشكلة المتكررة هي في رفض وتخوف كثير من المدراء من مناقشة الأفكار الجديدة أو قبولها حتى في القضايا التفصيلية. وتزداد المشكلة عندما يجد الموظفون أن المدير قد يأخذ أحياناً بعض الأفكار الجديدة من موظفين بعينهم ويرفضها من آخرين.
دراسة حديثة نشرت في مجلة "علم النفس التطبيقي" تكشف السبب الحقيقي لهذا التردد من قبل المدراء، كما تبين سبب تحيزهم لأفكار بعض الموظفين دون غيرها؟ تكشف الدراسة، أن المدراء لا يرفضون الأفكار الجديدة لأنها سيئة، بل لأنهم يخافون من الغموض والفشل. الدراسة التي شارك فيها عدد من الباحثين بينهم الأستاذة فيجيا فينكاتاراماني، تؤكد أن العامل الحاسم لقبول فكرة الموظف ليس مضمونها فقط، بل علاقاته داخل المؤسسة.
تشرح فينكاتاراماني: "شبكة علاقات الموظف تعمل كعدسة يرى من خلالها المدير الفكرة، وتمنحها مصداقية أعلى إذا رأى المدير أن الموظف لديه علاقات متنوعة داخل المؤسسة فقد يهتم بفكرته". تخيّل موظفاً لديه فكرة لمنتج جديد، لكنه معزول داخل قسمه. احتمال قبول فكرته منخفض. لكن إذا كان مرتبطاً بزملاء من أقسام أخرى كالمبيعات والتطوير والبيانات، فإن الفكرة تكتسب وزناً إضافياً.
إلى جانب هذه الدراسة، تحدّث الخبير الأكاديمي بيرني بانكس، أستاذ القيادة في كلية كيلوغ للأعمال بجامعة نورث ويسترن، عن الموضوع نفسه من زاوية مختلفة. يرى بانكس أن مقاومة الأفكار داخل المؤسسات سببها الرئيسي هو "الخوف من الخسارة". ويطرح سؤالاً محورياً: "بدل أن نسأل لماذا لا يقبل المدير الفكرة، علينا أن نسأله: ماذا تخشى أن تخسره؟".
إذا كنت مهتماً بمتابعة المزيد من أفكار الدكتور حمود المحمود، فقد أطلق نشرة بريدية موجهة للمدراء العرب والطامحين للقيادة، سجل على الرابط من هنا لتضمن وصول النشرة إليك.
في حديثه مع هارفارد بزنس ريفيو، يوضح بانكس أن القادة غالباً لا يرون الفائدة المباشرة من التغيير، أو يخشون أن يعرّضهم للفشل أمام الإدارة العليا. لذلك من واجب الموظف أن يساعد قائده على رؤية الفائدة بطريقة ملموسة، من خلال بناء الثقة ووضوح الهدف.
ويؤكد بانكس أن التأثير دون سلطة رسمية ممكن، إذا فهم الموظف قواعد القوة التنظيمية مثل قوة المعلومات والعلاقات والخبرة. كما يوصي بالرجوع إلى كتاب "القيادة باتجاه الأعلى" لمايكل يوسيم، الذي يطرح خمس خطوات تساعد الموظف على التأثير في رؤسائه دون صدام.
وهي:
- فهم وجهة نظر رئيسك: ما الذي يفكر فيه ويتسبب باتباعه سلوكاً معاكساً للسلوك الذي تريده؟
- بناء علاقة إيجابية مع من تود التأثير عليه.
- فهم الفائدة التي سيجنيها هذا الشخص مما تدعوه إليه.
- أن تكون بارعاً في عملك: فالإتقان يعزز الثقة.
- أن توضّح توقعاتك، وتحدّد ما تريده من قائدك تماماً.
نصيحة عملية:
الثقافة التنظيمية العربية كثيراً ما تقدّم الولاء على الابتكار، والتدرج على الجرأة. لكن الطريق لتغيير هذه الثقافة يبدأ من داخلها. من موظف يبني شبكة، ويفهم رؤساءه، ويقدّم فكرته كحلّ لا كمشكلة.
إذا أردت لفكرتك أن تُسمع، لا تعتمد فقط على منطقها، بل على علاقاتك ومهارتك في تقديمها.