شارك
الرئيسية
4 دقائق 
كُتب الكثير عن النقص المقلق في تولي النساء أدواراً قيادية بصورة عامة وفي قطاع الرعاية الصحية على وجه الخصوص. لقد عالجنا الأمر في شركة "ليلي" (Lilly) بالتصدي المباشر للمشكلة وذلك بزيادة القيادات النسائية في شركة "ليلي". ونعتقد أنّ نهجنا يمكن أن يكون مفيداً لشركات أخرى تعمل على معالجة هذا الخلل.
تجربة شركة "ليلي" بتعيين المزيد من القيادات النسائية
في عام 2015، أجرينا تحليلاً للقوى العاملة كشف عن نقص كبير في النساء ضمن المناصب القيادية في شركتنا. بشكل عام، شكلت النساء 47% من العاملين في الشركة على المستوى العالمي و53% من الموظفين المبتدئين. ولكن نسبة النساء انخفضت بشكل حاد في المستويات الأعلى متراجعة إلى 20%. وفي حين أنها كانت مماثلة لنسبة المديرات التنفيذيات في شركات الرعاية الصحية ضمن قائمة فورتشن 500 في عام 2015، إلا أنّ ذلك لم يكن مصدر فخر لنا. تسجل الشركات التي تتولى فيها النساء والرجال المناصب القيادية بشكل متوازن أداء مالياً أفضل من الشركات التي لا تفعل ذلك، ومن ثم فإنّ معالجة الفجوة لم يكن مجرد أمر صائب ينبغي فعله، بل كان الأمر الصحيح من الناحية التجارية كذلك.
اقرأ أيضاً: نقص الرعاية يحول دون تقدم النساء إلى القيادة
ولكن قبل أن نتمكن من حل المشكلة، كان علينا أن نفهمها. لذلك شرعنا في إجراء دراسة معمقة لموظفينا استناداً إلى عملية مركبة خاصة بالشركة نستخدمها في إجراء أبحاث السوق. استعنا بشركة خارجية لإجراء المسح لضمان الاستقلالية وحماية المعلومات الشخصية.
الدروس المستفادة من تجربة شركة "ليلي"
استطلعنا آراء نساء ورجال من أصحاب القدرات الواعدة في الولايات المتحدة وطرحنا أسئلة شخصية للغاية لم نسألها من قبل، وسجلنا قصصهم. هدفْنا إلى تكوين فهم أفضل حول اختلاف تجارب النساء العاملات في شركة "ليلي" عن تجارب الرجال؛ وعلى وجه الدقة، هدفنا إلى تحديد الحواجز التي تحول دون الارتقاء الوظيفي وإزالتها حتى نتمكن من زيادة تمثيل المرأة في المناصب القيادية.
فيما يلي بعض العبر التي استخلصناها:
حاول إقناع القيادة منذ البداية
كان فريق إدارة الشركة ضالعاً في هذا المشروع منذ البداية. أصدر ديف ريكس، الذي كان آنذاك رئيس إحدى أكبر وحدات الأعمال لدينا وأصبح الرئيس التنفيذي في يناير/كانون الثاني لعام 2017، القرار بإجراء البحث وقدم له الدعم طوال العملية. وقد اجتمع هو وسائر كبار القادة لمدة يومين مع قسم الموارد البشرية و"شبكة النساء لدى ليلي"، وهي إحدى جمعيات الموظفين، وذلك لتبادل الأفكار من أجل وضع حلول لإزالة الحواجز التي كشف عنها البحث. لم يكن الأمر "مجرد" مسألة متصلة بالموارد البشرية وإنما تعني الشركة ككل، ولذلك شارك الجميع فيها.
اقرأ أيضاً: بحث: النساء تسجل نقاطاً أعلى من الرجال في معظم المهارات القيادية
قم بواجبك
لن تتمكن أي شركة من تكوين فهم صحيح للعاملين لديها إلا من خلال إجراء استبانة داخلية جدية تتضمن طرح الأسئلة الصحيحة والاستماع إلى الإجابات وبلورة النتائج. بدأنا بمشكلة تمس الشركة: إذا كان عدد النساء يشكل نصف عدد الموظفين تقريباً، فلماذا نشهد مثل هذا النقص الكبير في مناصب الإدارة العليا؟ افترض القادة (ومعظمهم من الرجال) أنّ الكثير من النساء أقل طموحاً من الرجال أو غير قادرات على الارتقاء إلى أعلى مستويات القيادة. لا تتعمق الاستبانات التقليدية المتعلقة بالانخراط الوظيفي في إظهار ما إذا كانت أي من النقطتين صحيحة أم لا. ولذلك لم يكن مستغرباً أن تظهر الاستبانات أنه لا يوجد ما تستند إليه أي منهما في الواقع.
افهم بحثك
الأرقام تبقى مجرد أرقام ما لم تُترجم إلى أفكار ورؤى يمكن استخدامها. أظهر البحث أنّ النساء لديهن القدر نفسه من الطموح مثل الرجال والأرجح أنهن يبحثن مثلهم عن فرص للارتقاء الوظيفي. لكن العديد من النساء لم يشعرن بأنهن يحصلن على الدعم أو تقدير قيمة عملهن. تبدأ النساء اللواتي يتحلين بإمكانات عالية عملهن في شركة ليلي وهن متحمسات لتحمل المزيد من المسؤوليات، على الرغم من قلة النساء اللواتي يمكنهن الاقتداء بهن في أعلى الهرم الوظيفي. مع تقدمهن، أظهرت بياناتنا أنّ بعض النساء كافحن من أجل إيجاد موطئ قدم لهن وتحقيق التقدم في ثقافة يهيمن عليها الرجال، كما هي الحال في معظم الشركات. تحدثن عن مواجهة تحيّزات (واعية وغير واعية) وصور نمطية تتعلق بكون الشخص رجلاً أو امرأة، وممارسات في إدارة المواهب قوّضت طموحاتهن. كما روت النساء، على سبيل المثال، تجارب كان فيها "رأس المال العلاقاتي"، أي من تعرف ومن تثق بهم، عاملاً مهماً وغير معلن في القرارات المتعلقة بالترقيات. أظهرت نتائج الدراسة أنّ الموظفات في شركة ليلي كن أكثر ميلاً للتركيز على إنجاز العمل منه على التفاعل وتعزيز العلاقات، وبالتالي فقدن في بعض الأحيان فرص الحصول على ترقية على الرغم من أدائهن القوي.
تحلّ بالشفافية
المساءلة مسألة أساسية لذلك تصرفنا بشفافية. لقد وضعنا مصداقيتنا على المحك من خلال مشاركة النتائج التي توصلنا إليها مع القادة والموظفين في عام 2016. وبعد مرور عامين، نرى النساء أكثر قدرة على إسماع صوتهن وأكثر تأثيراً، وكأنّ الواحدة منهن تقول: "أنا هنا.. أريد أن تسمعوني".
التزم بالتغيير
كان فهم أسباب اختلال التوازن بين الجنسين بداية، لكننا احتجنا بعد ذلك لاستخدام النتائج لتنفيذ عمليات تدخل وتغيير ثقافي. على سبيل المثال، شرعنا في التدريب ونشرنا المدربين لمساعدة المدراء على ممارسة أسلوب قيادي أكثر شمولية من خلال إعطاء قيمة للاختلافات، وتحديد التحيّزات والتغلب عليها، وتعزيز ثقافة الإفصاح عن الرأي، وحملنا الجميع المسؤولية عن النتائج. وقد شارك في التدريب حتى الآن أكثر من 2,000 من المدراء وكبار المدراء ونواب الرئيس على مستوى العالم. ونحن نعمل على تجديد عمليات إدارة المواهب لتقليل التحيّزات اللاواعية والواعية في ممارسات التوظيف والإدارة والترقية. لقد وضعنا هدفاً يتمثل في زيادة عدد النساء في الإدارة بنسبة أربع نقاط مئوية في غضون عامين، ونحن قريبون من تحقيق هذا الهدف.
اقرأ أيضاً: هل النساء أكثر جرأة من الرجال في القيادة؟
إلى أين وصلنا؟
نشهد بالفعل تقدماً في الشركة. ومنذ عام 2016 حتى نهاية عام 2017، ارتفع عدد القيادات النسائية في شركة ليلي على مستوى العالم من 38% إلى 41%، وارتفع عدد النساء اللاتي يرأسهن الرئيس التنفيذي مباشرة من 31% إلى 43%. في العام الماضي، مثلت نسبة النساء في شركة ليلي ممن ترقين إلى منصب كبير المدراء وما فوقه في الولايات المتحدة إلى 61%، مقارنة مع 54% في عام 2016. والآن باتت النساء يترأسن نصف وحدات الأعمال المتصلة بالأدوية.
مع زيادة عدد النساء في صفوف القيادة، نصبح في وضع أفضل لزيادة التنوع في تجاربنا السريرية وتعزيز الابتكار وتسويق أدويتنا بشكل موثوق ومسؤول. لقد أصبحنا نعتمد على نحو أكبر، على سبيل المثال، وضع نساء على رأس الجهود التسويقية للأدوية المعالجة للأمراض التي تصيب النساء بنسبة أكبر. لقد قادت المرأة فرق تطوير منتجاتنا الدوائية الجديدة لعلاج سرطان الثدي المنتشر وتسويقها، وكان أعضاء هذا الفريق بأكمله تقريباً من النساء.
وبينما تحاول العديد من الشركات بناء فرق قيادية وقوى عاملة تضمن تمثيلاً متوازنا للنساء والرجال، لا يزال التقدم يسير بخطى بطيئة. كنا نعرف أنه سيظل بطيئاً لدى شركة ليلي أيضاً ما لم نعتمد نهجاً مختلفاً. لذا سعينا إلى القيام بشيء صعب وهو فهم نقاط ضعفنا ومعالجتها. عندئذ فقط يمكننا أن نأمل في تعزيز خط بناء القيادات النسائية الواعدة عبر وزيادة تمثيل القيادات النسائية في شركة "ليلي".
اقرأ أيضاً: