شارك
الرئيسية
6 دقائق 
سؤال من قارئ: أديرُ فريقاً مكوناً من 5 نساء في شركة استشارية صغيرة. أعمار تلك النسوة متقاربة جداً، إذ تبلغن جميعاً أقل من 30 عاماً. وتتسم إحداهن بأنها عالية الذكاء ورصينة ومجتهدة جداً. وهي تعرف واجباتها تمام المعرفة، لكنها تجاهد طبيعتها الرامية إلى فرض سيطرتها على الجميع وإصدار الأوامر. كما أنها بطيئة وهادئة أثناء الكلام. وهي أيضاً تتلعثم أحياناً أثناء حديثها في محاولة منها إلى نقل فكرتها بالكامل. وتنتظرها بقية زميلاتها إلى حين انتهائها من الحديث لأن عدم الاستماع إليها قد يبدو تصرفاً غير لائق. كانت هذه القضية مصدر قلق لنا عندما أجرينا معها مقابلة أول مرة، ولكن اعتقدنا أنها كانت تشعر بالتوتر. وكنت آمل بعد مضيّ أكثر من 6 أشهر أن تتجاوز هذا الأسلوب، لكنها لم تفعل، بل تمارسه أمام العملاء وأمام أقرانها. وأستطيع أن أتفهم موقفها شخصياً، إذ اعتدتُ أن أكون أكثر صمتاً وتحفظاً قبل أن أصبح امرأة واثقة في نفسها اليوم. أعتقد أنني تجاوزت تلك الصفات. ولكن لم أكن أحصل على تقييمات من مديري آنذاك. أدركت فقط ضرورة أن أشعر بالثقة أمام المجموعات الكبيرة. ووجدت عدة طرق تمكنني من ضبط أعصابي. لكن الشركة التي كنت أعمل فيها كانت شركة كبيرة جداً، وتضمنت واجباتي الوظيفية أن أعمل خارج المكتب، وأن أحضر ورش العمل، وأشرف على المشاريع. لكن الشركة هنا صغيرة، ولا يمكنني الحصول على تمويل كاف بهدف إجراء تدريب للأفراد. أشعر بأن أداءها في تراجع أو أنها تشعر بالإحباط. لم يسبق لي تقديم هذا النوع من التقييمات البنّاءة من قبل، ولا أرغب في إفساد الأمور.
أعتقد أنني أستطيع أن أوضّح لها الأثر الذي يتركه أسلوبها على زميلاتها بصراحة. ويمكنني أن أتطرق إلى كيفية تغلبي على تلك الصفات بنفسي أيضاً في الماضي. لكنني أخشى من إفساد الأمر، وأخشى أنها لا تكون قادرة على معالجة هذه القضية بمفردها. وأفكر في خطة تنطوي على جعل تجاوزها لهذا الأسلوب الأولوية الرئيسة في عملها وإخبار زميلاتها بذلك بعد الحصول على إذن منها، بهدف تمكينها من بناء مهاراتها في هذا المجال والحصول على تقييمات من زميلاتها عندما تعمل على مشاريع لا أُشرف عليها بشكل مباشر أو عندما تعمل ضمن فريقها. هل ستنجح هذه الخطة؟
يجيب عن هذا السؤال:
دان ماكجين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
جولي تشو: نائبة رئيس التصميم في "فيسبوك". ومؤلفة كتاب "إعداد المدير: ماذا تفعل عندما يتطلّع الجميع إليك". (The making of a manager What to Do When Everyone Looks to You).
جولي تشو: أعتقد أن هذه المديرة رائعة لقدرتها على التعرف على نقاط قوة هذه الموظفة ونقاط ضعفها التي تعيق نجاحها. لقد حدّدت المشكلة وتريد الآن وضع خطة بهدف دفع الفريق إلى تحقيق نتائج رائعة. ومن ثَم، ترى هذه المديرة التحديات تماماً وترغب في خوض غمار هذا التحدي في سبيل تحقيق هدفها.
دان ماكجين: أحببت صاحبة السؤال في قولها: لا أمتلك ميزانية كافية لأقدم لها التدريب في موقع الشركة أو أي تدريب آخر باهظ التكلفة، لكن ربما إذا أبديت ذلك لهذه الموظفة وأن هذه المشكلة ستعيق نجاحها مع مرور الوقت، فستكون قادرة على الحصول على مواردها الخاصة وإصلاح هذه المشكلة من تلقاء نفسها. أعتقد أنه يوجد كثير من المراجع حول مشكلات فرض السيطرة على الجميع وإلقاء المحاضرات التي يمكن لأي شخص الاستفادة منها.
جولي تشو: أعتقد ذلك. لكنني أعتقد أيضاً أن صاحبة السؤال تمتلك قدرة أكبر على مساعدة المرؤوسة المباشرة أكثر مما تعتقد. إن حقيقة خوض صاحبة السؤال هذه التجربة تمكّنها من التعاطف مع المرؤوسة المباشرة وتقديم تلك التقييمات لها عند حدوث هذه المشاكل. ومن ثَم، يمكنهم وضع بعض الخطط والممارسات والأساليب ومحاولة تنفيذها.
أليسون بيرد: أنا قلقة قليلاً بشأن إشراك الفريق بأكمله في هذا المشروع، إذا تبدو هذه الموظفة صامتة جداً.
جولي تشو: أعتقد أنها ذكرت أمراً مهماً هنا، وهو الحصول على إذن من مرؤوستها المباشرة. لقد فهمت أنها تود التأكد من تقديم أقرانها الآخرين للتقييمات لها حتى لو لم تكن المديرة موجودة. هذا ما فهمته من سؤالها، وأعتقد أنها فكرة جيدة بالنسبة إليّ. إذ من المفيد وجود أشخاص نتحدث معهم ونتجادل معهم ويثنون على أفكارنا الجيدة ويشجعوننا على مشاركتها مع بقية أعضاء الفريق.
أليسون بيرد: كيف يمكننا تشجيع صاحبة السؤال على مساعدة هذه الموظفة دون أن نجعلها تشعر بالخزي من عيوبها تلك؟ وكيف يمكن لها أن نجعلها تطور من مستواها إلى درجة تمكّنها من الحصول على ترقية وأن يُنظر إليها على أنها قائدة؟
جولي تشو: ربما يوجد لدى هذه المرؤوسة المباشرة المجتهدة جداً، التي تمتلك كثيراً من المهارات التي يمكنها تقديمها للفريق، طرق أخرى أكثر ملاءمة تمكّنها من التعبير عن نفسها. يمكنها اتباع أسلوب الكتابة. قد يكون من الصعب علينا في بعض الأحيان التحدث في مجموعة كبيرة بشكل مباشر، ولكن إذا كانت هذه الموظفة تستغرق في التفكير، فقد تكون الكتابة طريقة أخرى فاعلة، ربما تستعملها هذه الموظفة حين لا يكون من الضروري عليها طرح فكرتها الرائعة أثناء الاجتماع. يمكنها مشاركة فكرتها عبر البريد الإلكتروني بعد انتهاء الاجتماع مباشرة، أو حتى قبل انتهائه. يمكنها أن تقول: لقد فكرت ملياً في هذه المسألة وأورد لك هنا بعض الأفكار الإضافية. أو إذا كانت المؤسسة تستخدم أداة للتواصل داخل مكان العمل، مثل برنامج "سلاك" (Slack)، يمكنها حينئذ تشجيع هذه الموظفة على مشاركة المزيد من أفكارها من خلال وسائل التواصل الأكثر ملاءمة لها.
أليسون بيرد: أتفق مع كل هذه الخطوات البسيطة لأنني أعتقد أنها أفضل طريقة لجعل الأفراد يشعرون بالراحة في أداء مهماتهم. ولكن هل يوجد سبب يمنع جعل هذه المرأة تقدم عرضاً تقديمياً فجائياً؟
دان ماكجين: أعتقد أن هذا يدعى الحب القاسي.
أليسون بيرد: لقد طرحت هذه الفكرة لأنني كنت أخشى أنا أيضاً الوقوف على خشبة المسرح والتحدث علناً، وقبلت في أحد الأيام التحدث في أحد المؤتمرات، ودخلت قاعة مكتظة بالجمهور البالغ عدده حوالي ألف شخص، وتقبلت ضرورة فعلي لذلك آنذاك. وأصبح من السهل عليّ حضور أي فعالية أقل أهمية منذ ذلك الحين.
دان ماكجين: وهذا يقودنا إلى فكرتي بأنه الحب القاسي.
أليسون بيرد: لقد جعلني ذلك الموقف أشعر بالرعب، لكنه ساعدني كثيراً.
جولي تشو: أعتقد دائماً أنه إذا كنت ترغب في تحسين مهاراتك في أي مجال، يمكنك ممارسة أي نوع من التمارين فقط. يجب عليك اتخاذ هذه الخطوة فحسب. يمكنها أن تقول لأعضاء الفريق: أريد أن أطوّر مهارة التحدث أمام الجمهور واكتساب الثقة أثناء التحدث، هل يمكنكن مساعدتي؟
دان ماكجين: تقول صاحبة السؤال إنها لم يسبق لها تقديم الملاحظات البنّاءة من قبل، ويبدو أنها قلقة جداً بشأن طريقة بدء المحادثة مع هذه الموظفة. كيف يمكن لها خوض تلك المحادثة؟
جولي تشو: أنصحها بأن تجعل الموظفة تفهم هدفها أولاً وسبب تقديمها هذه التقييمات لها، وأن تبين نواياها الحسنة في هذه المحادثة بالطبع، كأن تقول: أعتقد أن أداءك رائع في هذه الجوانب من العمل. أريد أن أساعدك في تحقيق مزيد من النجاح وأن تكوني أكثر تأثيراً. لكني لاحظت بعض الأمور التي قد تعيقك عن تحقيق النجاح. وأنا أقدم لك هذه الملاحظات لأنني أرغب في مساعدتك، وأريدك أن تكوني ناجحة وأن تحققي جميع طموحات حياتك المهنية، وهذا هو سبب خوضنا هذا الحديث الآن.
أليسون بيرد: ماذا يمكنها أن تفعل في حال كانت الموظفة تمتلك الحماس فقط ولكن لم تتمكن من تطوير نفسها؟ ماذا يمكنها أن تفعل في حال بقيت خجولة ومنطوية ولم تتمكن من تطوير مهارة وجودها التنفيذي؟ هل من الملائم إبقاؤها في المؤسسة؟
جولي تشو: نادراً ما شهدتُ مواقف يمتلك فيها الأفراد الدافع دون حصول أي تغيير في ممارساتهم. ولاسيما فيما يتعلق بالمهارات الشخصية. إذا لم يحقق هذا الشخص تقدماً سريعاً بما يكفي في هذه المهارة، فهذا يعني أحد أمرين، الأول هو أن هذا الشخص غير قادر على تلبية متطلباته الوظيفية. والثاني هو أنه لن يكون قادراً على التطور أو التقدم بالسرعة الكافية، لكن لا تزال هناك قدرة على إحراز تقدم خلال فترة زمنية أطول.
دان ماكجين: تقول صاحبة السؤال إنها شعرت بالقلق من قدرة هذه المرأة على قيادة الأفراد عندما أجروا معها مقابلة قبل 6 أشهر. وكانوا يأملون تجاوزها نقطة الضعف هذه عند توظيفها، وعزوا سبب ذلك إلى شعورها بالتوتر. هل ارتكبوا خطأ بعدم إخبارها في البداية عند توظيفها بأن الشيء الذي يريدون منها العمل على تطويره منذ اليوم الأول هو "س"؟
جولي تشو: أجد أنه من المفيد دائماً في هذه المقابلات السماح للأفراد بمعرفة تقييماتك الأولية، لأنهم سيبدؤون عملهم على أساس تقييمك لأدائهم الرائع والقيمة التي سيضيفونها إلى المؤسسة. ومن ثَم، من المهم جعلهم على دراية بالأمور التي يجب عليهم تطويرها ومساعدتهم في تطويرها بهدف إعدادهم للمرحلة التالية. لذلك قد يكون من المفيد إبداء تلك الملاحظات أثناء تقديمك عرض العمل، أو أثناء تلك المحادثات الأولى التي تدرّب فيها شخص ما على النجاح في عمله.
أليسون بيرد: إذاً على صاحبة السؤال أن تبدأ حديثها مع هذه الموظفة، ويجب أن يبدأ من خلال التركيز على نقاط القوة الكثيرة التي تملكها، ومن ثم الانتقال إلى المجال الذي يجب عليها العمل على تطويره في سبيل تحقيق خطوة إلى الأمام في حياتها المهنية. ويجب عليها تشجيع الموظفة على تحديد أهداف صغيرة لنفسها، حتى لو تضمنت هذه الأهداف التحدث عدة مرات في كل اجتماع، أو التعبير عن نفسها بطرق أخرى، حتى عبر برنامج "سلاك"، أو عبر البريد الإلكتروني، بهدف جعلها تتأكد من أن مشاركاتها قيّمة. كما يجب عليها أن تؤكد للموظفة أن الأمور لن تسير على ما يرام في البداية، وأنها قد تشعر بالانزعاج، وأن هذا أمر طبيعي طالما أنها تتطور. وقد ترغب في التفكير في مساعدة هذه الموظفة على مواجهة تحد كبير يتمثل في التحدث أمام الجمهور، ويجب عليها بالتأكيد، توجيهها إلى مصادر خارجية تساعدها في بناء وجودها التنفيذي. أخيراً، قد تكون فكرة الحصول على مساعدة من الفريق جيدة، لكن يجب عليها التأكد من شعور الموظفة بالارتياح لهذه الخطوة. وكان تفكيرها صائباً في ضرورة الحصول على إذن من الموظفة أولاً.