كيف تكافئ الموظفين وتحقق رضاهم في ظل شّح الميزانية؟

ملخص: تحرص الشركات الناجحة على استبقاء موظفيها المتميزين، لكن قد تطرأ ظروف تستدعي تقليص الميزانية أو ضغطها لسبب أو لآخر، ما يجعل من الصعب تقديم حوافز مالية لأصحاب المواهب المتميزة. ولحسن الحظ ثمة طرق أخرى للحفاظ على اندماجهم في بيئة العمل وعدم تفكيرهم في الاستقالة، ومن أبرزها السماح لهم بتنفيذ مشاريع شخصية حتى وإن لم تكن ترتبط بالعمل ارتباطاً مباشراً، وإشعارهم بأنهم يسهمون في تحقيق غاية أسمى وأنهم يؤثرون على نتائج الشركة، ومساعدتهم على تخطيط حياتهم المهنية لتطويرها وتعزيز مهاراتهم، وإظهار احترامك لهم وثقتك بهم، بالإضافة إلى إطلاعهم على أحدث المستجدات. وأخيراً تنصح كاتبة المقال بمراعاة 3 مبادئ أساسية: 1. المسؤولية والتمكين الإداري هما أفضل حافز. 2. التقدير لا يلهم المتلقي وحده، بل مَن حوله أيضاً. 3. تختلف قيمة الأشياء من شخص لآخر، لذلك يجب على المرء أن يسعى جاهداً لفهم ما يهتم به الأفراد الذين يعملون تحت إشرافه.

استبقاء المواهب ضرورة تنافسية للشركات الناشئة والشركات المتعددة الجنسيات على حدٍّ سواء، لكن إغداق المال على الموظفين ذوي الأداء المتميز للحفاظ على اندماجهم في بيئة العمل وعدم تفكيرهم في الاستقالة ليس متاحاً في الأزمات حيث يسود عدم اليقين وتضطر الشركات إلى تقليص ميزانياتها.

لذلك طرحت السؤال الآتي على عدد من المستشارين والمؤلفين: ما هي أفضل الوسائل غير النقدية لتحفيز موظفي المعرفة ومكافأتهم واستبقائهم اليوم؟ وإليك أهم الإجابات التي تلقيتها:

اسمح لهم بتنفيذ مشاريع شخصية

"كان الذكاء أحد أهم المعايير التي استندتَ إليها عند تعيين موظفيك، وهذا يعني أن عقولهم قادرة على التعامل مع مختلف أنواع التخصصات التي يرتبط بعضها بعملك ارتباطاً مباشراً، في المقابل يرتبط به البعض الآخر ارتباطاً ثانوياً. لا تستخف بأهمية القيمة التحفيزية للسماح لموظفيك بالعمل على مشاريع جانبية خلال وقت العمل المخصَّص للشركة. واعلم أنهم سيجدون عاجلاً أو آجلاً طريقة لربط هذه المشاريع بعملك، محققين نتائج إيجابية جداً غالباً".

مستشارة القدرات القيادية والتواصل المقيمة في كندا، ميرج غوبتا-سوندرجي.

دعهم يُحدثون أثراً ويطورون مهاراتهم

"أفضل حافز لموظفيك أن يشعروا بأنهم يسهمون في تحقيق غاية أسمى، وأنهم يؤثرون على نتائج الشركة. كلفتني الشركة ذات مرة بمهمة دولية في دبلن التي كانت سوق العمل بها تشهد نشاطاً محموماً آنذاك. كان معظم الموظفين تحت سن الثلاثين، وكانت الرواتب منخفضة. وباعتباري قائدة الفريق، ركزت على الجانبين الآتيين:

• إضفاء المعنى على عملهم: على الرغم من أنهم كانوا في مقتبل الشباب، فقد كلفتهم بعمل له أثر على الشركة ومهم لها، وكان بمقدورهم ربط نتائج أعمالهم بالمحصّلة النهائية للشركة.
• تقليدهم أدواراً وفرت لهم خبرة تطويرية تسهم في اكتسابهم مهارات يمكن تطبيقها بمجالات أخرى؛ إذ كان الكثيرون منهم بحاجة إلى اكتساب خبرة في إلقاء العروض التقديمية أمام المسؤولين التنفيذيين وإجراء المفاوضات وغيرها من المواقف المربكة.

بقي أغلب الموظفين ذوي الأداء المتميز بالشركة وواصلوا إحراز التقدم بنجاح. وهكذا أدى عملهم الهادف وفرص التطوير الإضافية التي وفرتها لهم إلى تعزيز ولائهم للشركة بصورة لم تكن متاحة عندما انضموا إليها للمرة الأولى". — نانسي ماكغواير، شركة ماكغواير كونسلتينغ غروب (McGuire Consulting Group).

ساعدهم على تخطيط مسارهم المهني

"إتاحة الفرصة ومنح التقدير يعززان الرضا الوظيفي أكثر من المال لدى معظم العاملين، فإتاحة الفرصة أمام الموظف لتعزيز مهاراته وإظهار قدراته في فريق عمل مشترك يضم موظفين من أقسام مختلفة يسهم في صقل مهاراته وتعزيز ولائه للشركة. وتشجيع الموظفين على تحمُّل مسؤولية إدارة مساراتهم الوظيفية يحفزهم على طرح أفكار حول المهام التي تصقل مهاراتهم وتعزز مستقبلهم المهني، ما يساعدهم على التقدم في الاتجاه الذي يريدونه". - رئيسة شركة آر جيه سي أسوشيتس (RJC Associates)، ومؤلفة كتاب "اتخذ الخطوة المهنية الصحيحة" (Make the Right Career Move).

أظهر لهم أنك تحترمهم وتثق بهم

"ليس من الصعب أن تحفّز موظفيك وتقدّرهم دون منحهم المال، فقد أجريتُ دراسة استقصائية توصلت من خلالها إلى أن بعض الإجراءات التي تحقق هذه الغاية تنطوي على إظهار الاحترام والثقة. وإليك بعض الأمثلة على لسان الموظفين أنفسهم:

• كان مديري يأتي كل يوم إلى مكتبي ليلقي عليّ التحية، ما نزع مني الشعور بالفزع كلما رأيته، بل شعرت بأنني موضع تقدير.
• كان مديري يثق بي أكثر مما أثق أنا بنفسي.
• كلفني مديري بمساعدة عميل صعب المراس، ونقل لي هذا التكليف رسالة فحواها 'إنني أثق بك'.
• طلب مني مديري المشاركة في حلقة نقاشية نيابة عنه.

احرص أيضاً على شكرهم. صحيح أنهم يؤدون مهام وظائفهم، لكنهم سيؤدونها بحماس أكبر بكثير إجلالاً للمدير الذي يقدّر جهودهم". — مؤلفة كتاب "أشعرهم بالسعادة! كيف تقدر الموظفين بفعالية؟ (Make Their Day! Employee Recognition That Works).

أطلعهم على أحدث المستجدات

"من المؤسف أن القادة لا يعاودون التركيز على إحدى الحقائق الأساسية المتعلقة بتحفيز الموظفين وولائهم إلا تحت ضغط الحاجة إلى تقليص الميزانيات أو العمل تحت وطأة ميزانية صغيرة بالأساس، فالمال ليس أفضل محفز على الإطلاق؛ إذ يولي معظم الناس قيمة أكبر للشعور بأنهم موضع احترام وبأنهم مطلعون على أحدث المستجدات والقدرة على التعبير عن آرائهم في العمل وفي القرارات التي تمسهم". — مؤلف كتاب "إعادة تعريف القيادة" (Leadership Redefined)، والأستاذ المشارك في الإدارة بجامعة رايت ستيت (Wright State University)، تود دويت.

نصيحة أخيرة حول التقدير الفعال

"المال هو آخر ما يجب أن نفكر فيه عند محاولة تحفيز الآخرين. أنصح عملائي دائماً بوضع 3 مبادئ نصب أعينهم:

• المسؤولية والتمكين الإداري هما أفضل حافز.
• التقدير لا يلهم المتلقي وحده، بل مَن حوله أيضاً.
• تختلف قيمة الأشياء من شخص لآخر، لذلك يجب على المرء أن يسعى جاهداً لفهم ما يهتم به الأفراد الذين يعملون تحت إشرافه. هذا أمر بالغ الأهمية، خاصة عند العمل في بيئة ثقافية غير مألوفة.

مدير شركة بيزفورتكس كونسلتينغ غروب (Bizvortex Consulting Group).