شارك
الرئيسية
4 دقائق 
ملخص: توصّل أرسطو إلى أن الشفقة تمثّل عنصراً حاسماً في التواصل والإقناع منذ آلاف السنين. ويقترح مبدؤه أن المنطق يجعلنا نفكر، في حين أن العواطف تجعلنا نتصرف. ويعرض المؤلف في هذه المقالة 3 طرق لاستخدام قوة العاطفة لتحفيز الفِرق: 1) تعزيز الطاقة التي تنبع من الحماس. 2) تحديد سبب الغضب واستغلاله على نحو أمثل. 3) تعزيز الارتباط مع التركيز على التنمية.
إذا كنت ترغب في إلهام الآخرين وتحفيزهم لتحقيق مستويات عالية من الأداء، فعليك استغلال قوة العاطفة. حلّلت أنا وزملائي المؤلفون في البحث الذي أجريناه لكتابنا "القائد المُلهم" (The Inspiring Leader)، بيانات استبيان التقييم 360 درجة أُجري على 25,000 قائد. واكتشفنا وجود قاسم مشترك وفريد بين الأشخاص الأكثر إلهاماً (أفضل 10% في المجموعة)، ألا وهو قدرتهم على بناء علاقات عاطفية قوية مع موظفيهم.
وعندما أناقش موضوع العلاقات العاطفية مع المسؤولين التنفيذيين، فأنا لا أقترح المبالغة في إظهار المشاعر، أو المبالغة في تبادل المعلومات الشخصية، أو إجراء جلسات علاجية مع الزملاء، بل أعني التواصل مع فرقنا وأقراننا ومدرائنا بصفتهم بشراً محكومين بالعواطف، وليس بصفتهم أشخاصاً آليين يركزون على المهام، وأعني المشاعر التي تثيرها كقائد في موظفيك والتي تتيح لهم إبراز أفضل ما لديهم.
وقد توصّل أرسطو بالفعل إلى أن الشفقة تمثّل عنصراً حاسماً في التواصل والإقناع منذ آلاف السنين. وفي الواقع، تمثّل الشفقة في الفلسفة وفن الخطابة دعوة هادفة لإثارة مشاعر معينة في الآخرين. وأدرك أرسطو آنذاك أن التواصل البشري يحدث فرقاً كبيراً في الحث على اتخاذ إجراءات. ويقترح مبدؤه أن المنطق يجعلنا نفكر، في حين أن العواطف تجعلنا نتصرف.
وفيما يلي 3 طرق درّبتُ المسؤولين التنفيذيين من خلالها على استخدام قوة العاطفة لتحفيز الموظفين الذين يعملون معهم وتحقيق نتائج أفضل:
1. تعزيز الطاقة التي تنبع من الحماس
تزداد ثقتنا بأنفسنا جميعاً عندما نشعر بالحماس تجاه مشروع ما أو تجاه المهام التي نتولى أداءها. وتنطوي مهمتك كقائد على توجيه مسار تلك الطاقة بإبداء شغفك تجاه النتائج المرجوة. لكن عليك تنمية ذلك الشغف داخلك أولاً.
عملت مع رئيس تنفيذي للبيانات اشتُهر بسعة اطلاعه في العمل عندما يتعلق الأمر بالتحليلات المحوسبة. لن أصفه بأنه شخص سلبي، لكنه شخص يفتقر إلى الطاقة الإيجابية. وكان تركيزه في الاجتماعات منحصراً على مناقشة "الحقائق فقط". لكنه أدرك الحاجة إلى الابتعاد عن جداول البيانات واستخدام البيانات للتواصل مع الآخرين حول القضايا التي اهتموا بحلها، ونتائج الأعمال التي رغبوا في تحقيقها. واقترحت عليه التركيز على 3 أسئلة:
- ما الذي يجعلك متفائلاً بخصوص [الاجتماع/الفكرة/الموضوع]؟
- هل تعتقد أن النتائج المتوقعة ستكون أهم من النتائج التي فكرنا فيها؟
- كيف يمكنني مشاركة تلك الحقائق معززة بطاقة إيجابية؟
وبعد 6 أشهر من الجهود المستمرة لخلق مزيد من الطاقة الإنتاجية، لاحظ أقرانه ومرؤوسوه المباشرون والرئيس التنفيذي أنه أصبح شخصاً متعاوناً وتوسّع منظوره تجاه الأعمال التجارية، وتطور تفكيره الاستراتيجي وأسلوبه التحفيزي.
ولا أعني بذلك أن نمارس الإيجابية الزائفة؛ إذ أظهر بحث سوزان ديفيد حول الإيجابية السامة أن إجبار الابتسامة مضر بالصحة. ولا نعني أن تكون شخصاً دائم التحفيز وأن تتحدث بحماس دائماً، إذ قد يُرهق هذا النهج الموظفين. بل يتمثّل أحد السبل الناجعة في أن ترسم روابط لفريقك بين المهام العادية ورؤيتك للمستقبل بشكل مستمر؛ فقد تسفر مجموعة المهام الضرورية أو الأعمال الروتينية القصيرة المدى عن نتائج مهمة لزبائنك أو مرضاك أو ضيوفك أو عملك أو بيئتك. وفي الواقع، قد يخلق وضع رؤية واضحة وحيوية دافعاً قوياً لتحقيق الأهداف، بغض النظر عن النتائج.
2. تحديد سبب الغضب واستغلاله على نحو أمثل
الغضب شائع في القيادة. إنه شعور قوي يحث على اتخاذ إجراءات، ويوفر طاقة قيّمة في مناقشة الشواغل والمخاوف ونقل الأهمية. لسوء الحظ، غالباً ما يُساء استخدام مشاعر الغضب لدرجة أن تفقد فعاليتها.
فمن المرجح أن يُسفر التعبير عن الغضب بالصراخ أو برفع الصوت أو بمقاطعة أحاديث الآخرين والتحدث بطريقة هجومية عن اتخاذ الموظفين موقفاً دفاعياً أو انعزالهم. وبالنسبة للقادة، تتمثّل الطريقة الأكثر فعالية للتعبير عن الغضب في الإفصاح عن السبب الحقيقي وراء الغضب بعقلانية. عادة ما يكون الغضب في مجال الأعمال التجارية عائداً إلى المخاوف أو القلق بشأن ما قد يحدث في حال فشلت المخططات. من جهة أخرى، قد يخفي الغضب وراءه مشاعر الخوف والقلق من تبعات نتائج سيئة. لكن قد تساعدك المشاعر الكامنة وراء الغضب أحياناً على التواصل بطريقة هادفة تقوّي العلاقات.
وفي المرة القادمة التي تشعر فيها بالغضب، تنفس بعمق واسأل نفسك:
- هل أنا غاضب أم ثمة مشاعر أخرى كامنة؟
- إذا كنت "غاضباً فقط!" فحاول التوصل إلى خيارين آخرين. هل أنا خائف؟ هل أشعر بالحزن؟ هل أشعر بالقلق؟ ما الذي يُثير قلقي؟
- كيف يمكنني التعبير عن نفسي دون غضب وبشكل يحفز على اتخاذ إجراءات مثمرة؟
قد يُعتبر إظهار هذا النوع من الشفافية حول مشاعرك ضعفاً، لكنه قد يكون محفزاً لبناء الثقة وتعزيز التعاون وتحفيز الفرق. لكن بالنسبة لأولئك الذين لا يفضّلون إبداء ضعفهم، فيمكنهم التركيز على استخدام الغضب لصالحهم بكفاءة. حاول خفض حدة توترك، والتعبير بهدوء عن خيبة أملك بشأن المواقف التي تواجهك، وشارك مخاوفك، وادع الآخرين إلى مشاركة وجهات نظرهم. فقد تتيح لك تلك الأساليب إجراء محادثات صريحة مع أعضاء الفريق عند عدم تلبيتهم معياراً أو توقعاً ما، ودفعهم إلى بذل مزيد من الجهد، وتصحيح الأخطاء الجوهرية، وأخيراً معالجة المشكلات القائمة منذ أمد طويل.
3. تعزيز الارتباط مع التركيز على التنمية
يُعد تدريب الآخرين وتطويرهم من الناحية الإحصائية من أهم الكفاءات التي يمتلكها القائد لحثّ موظفيه على تحقيق مستويات عالية من الأداء. ووجدتُ عند التحدث مع الناس حول أفضل القادة الذين عملوا معهم أن أولئك القادة أبدوا اهتماماً دائماً بنموهم المهني.
فالروابط العاطفية التي تُبنى من خلال التوجيه والتدريب تؤتي ثمارها في المستقبل البعيد لكلا الطرفين. وأفاد القادة الذين يعطون الأولوية لتطوير أعضاء فرقهم أن ذلك يجعلهم يشعرون بالسلطة والقوة والقيمة والأهمية. فتجدهم يفخرون بمشاركة خبراتهم ويسعدون لنمو موظفيهم ونجاحهم. وأفاد أولئك الذين جرى تدريبهم أن الثقة التي أبداها القائد فيهم من خلال استثمار الوقت والموارد في تطويرهم جعلتهم يشعرون بمزيد من الارتباط في عملهم، ما زاد ثقتهم بأنفسهم، وحسّن أداءهم في نهاية المطاف.
عبّر عن التزامك واخلق رؤية مشتركة للنجاح من خلال مشاركة ما يلي مع من تدربهم:
- نموك المهني مهم لي ولفريقنا.
- لدي ثقة في قدراتك وإمكاناتك.
- أنا على استعداد لاستثمار الوقت والموارد اللازمة لمساعدتك على تحقيق أهدافك.
يُعتبر التركيز على تطوير الأشخاص الذين يعملون لصالحك استثماراً يقود إلى نتائج أعمال طويلة الأجل، فالوقت الذي يقضيه المدراء في مساعدة موظفيهم على تحقيق أداء أفضل هو ما يعزز الارتباط العاطفي الذي يزيد في النهاية ولاء الموظفين وحافزهم وقدرتهم على دعم نجاح الفريق. وكما قال مدير وجّهني ذات مرة: "لا أعتبر تدريبك واستثماري الوقت في تطويرك إيثاراً، بل أعلم أنه كلما تحسن أداؤك، كانت نتائجنا أفضل".
باختصار، من السهل أن نُحاصر في دوامة إتمام المهام وأن ننسى أن دورنا الأساسي كقادة هو تحقيق النتائج من خلال الآخرين. وفي الواقع، لا يتطلب توظيف المشاعر باعتبارها جزءاً من مجموعة أدوات مهارات القيادة كثيراً من الوقت الإضافي، بل يتطلب التزاماً بتحقيق الارتباط مع الموظفين بشكل مختلف. لذلك، استعد لتعبّر عن مكنوناتك بنيّة التواصل مع الآخرين ومحاولة فهم ما يشعرون به أيضاً. وكلما زاد عدد القادة الذين يتبنون هذا النهج، أصبحت نتائج موظفيهم أفضل.