شارك
الرئيسية
3 دقيقة
أصبح تحديد الاستثمارات المناسبة في برامج التعلم والتطوير أصعب وأهم من أي وقت مضى بالنسبة إلى قادة الأعمال.
للأسف، على الرغم من إنفاق نحو 164.2 مليار دولار على برامج التعلم والتطوير، لا يزال العديد من المسؤولين التنفيذيين يواجهون صعوبات في تحسين هذه البرامج وتعزيز فعاليتها. تشير الأبحاث إلى أن الحاجة إلى تحديث برامج التعلم وتحسينها تشكل هاجساً يقلق مسؤولي الموارد البشرية.
لفهم هذه المشكلة على نحو أفضل، أجرت شركتي الاستشارية مراجعة شاملة للأبحاث الحديثة حول برامج التعلم والتطوير، أعقبها استطلاع منظم لآراء كبار المسؤولين التنفيذيين عن التدريب في 16 شركة كبرى من قطاعات متنوعة، تتراوح إيراداتها السنوية بين مليار و55 مليار دولار، ولفهم وجهة نظر مقدمي برامج التدريب والتطوير حول هذه التحديات، أجرينا مقابلات مع قادة برامج تعليم المهارات التنفيذية في عدد من الجامعات المرموقة.
من خلال هذا البحث، اكتشفنا 7 تحديات يجب على الشركات مواجهتها لإنشاء برامج تطوير فعالة حقاً.
1. إشعال حماس المدراء وتشجيعهم على تدريب موظفيهم
على مر التاريخ، كان المدراء ينقلون المعرفة والمهارات والرؤى للموظفين من خلال عمليات التدريب والتوجيه، لكن، في عالمنا الحالي الذي يتسم بالتعقيد والانفتاح العالمي والتنافسية الشديدة، تراجع دور المدراء؛ إذ أصبحوا الآن يعانون كثرة الأعباء والمسؤوليات الملقاة على عاتقهم، فبالكاد يستطيعون تولي مسؤوليتهم المباشرة، وبالتالي لا يمكنهم تقديم التدريب والتوجيه. من الضروري أن تُوفر المؤسسات الدعم والتحفيز للمدراء حتى يتمكنوا من أداء هذا العمل.
2. مواكبة سرعة تغير احتياجات التعلم والتطوير
في الماضي، كانت قيمة المعرفة التي تكتسبها تدوم سنوات عديدة، أما الآن فمن الممكن أن تصبح المعرفة والمهارات قديمة وتفقد أهميتها في غضون أشهر، وبالتالي باتت الحاجة إلى التعلم بسرعة وانتظام أهم من أي وقت مضى. يتطلب هذا الأمر من المؤسسات إعادة التفكير في كيفية تنفيذ عمليات التعلم والتطوير وتحويلها من نشاطات فردية متقطعة إلى حملات مستمرة ودائمة. في إحدى المقابلات، أشارت النائبة الأولى للرئيس والرئيسة التنفيذية للتعلم في شركة فارمرز إنشورانس (Farmers Insurance)، أنيت تومسون، إلى أهمية تجنب تحميل الموظفين كمية كبيرة من المعلومات، لذلك يجب على المؤسسات تقديم المعلومات الضرورية بالقدر المناسب من دون إفراط.
3. تعليم الموظفين حمل مسؤولية تطوير أنفسهم مهنياً
لم تعد برامج التعلم الموحدة الشاملة الشديدة التنظيم فعالة، لذلك، يجب على الأفراد أن يتحمّلوا مسؤولية مستقبلهم التعليمي وتوجيهه بأنفسهم والتحكم به. على الرغم من ذلك، لا يمكنهم أن يفعلوا ذلك بمفردهم، وهو ليس في صالحك؛ فتطوير موظفيك وتنمية مواهبهم ومهاراتهم عامل أساسي لضمان استمرارية النجاح وتعزيز القدرة على الابتكار وتحسين الإنتاجية العامة، إنه توازن دقيق وحساس لخّصه النائب السابق للرئيس في قسم التعلم في شركة إدارة الأصول، ناتيكسيس غلوبال أسيت مانجمنت (Natixis Global Asset Management)، دون جونز، بقوله: "نحن بحاجة إلى حلول مصممة تصميماً خاصاً للأفراد، وفي الوقت نفسه يجب أن نحافظ على فاعلية تكاليفها ونوسعها على مستوى المؤسسة بأكملها".
4. تقديم خيارات التعليم المرن
تؤدي مطالبة الموظفين بالمشاركة في مزيد من أنشطة التعلم والتطوير إضافة إلى أعباء عملهم الكبيرة إلى شعورهم بالإرهاق وزيادة الضغط، ومعاناتهم صعوبة في توفير الوقت الكافي لتنفيذ كل ذلك. يجب على الشركات التعامل مع ذلك من خلال اعتماد حلول تعليمية مرنة تتضمن توفير خيارات تعلم فورية وخيارات التعلم عبر الأجهزة المحمولة، ما يؤدي إلى تسهيل وصول الموظفين إلى فرص التعلم.
5. تلبية احتياجات التعلم لمزيد من الفرق الافتراضية
مع زيادة عدد الموظفين الذين يعملون افتراضياً وعن بُعد في معظم المؤسسات، أصبح من الضروري البحث عن مزيد من الأفكار الإبداعية لتدريب هذه الشريحة من القوى العاملة، وذلك يشمل أنواع التعلم الرسمية من خلال الدورات التدريبية، بالإضافة إلى قنوات التوجيه والتدريب غير الرسمية. لا يمكن تجاهل الموظفين الذين يعملون عن بُعد فيما يتعلق بالتعلم والتطوير.
6. تعزيز الثقة في القيادة المؤسسية
يطمح الموظفون إلى العمل مع قيادات تتمتع بالشفافية والانفتاح والصدق، لكن للأسف، لا يزال قادة الأعمال يواجهون مشكلات فيما يتعلق ببناء الثقة. وفقاً لاستطلاع أجرته جمعية علم النفس الأميركية (American Psychological Association)، عبّر 1 من كل 4 موظفين عن عدم ثقته بصاحب العمل، ويعتقد نصفهم فقط أن صاحب العمل منفتح وصادق معهم. إذا لم يلتزم القادة بالتعلم المستمر ورفضوا مشاركة تجاربهم التعليمية، فلا يمكنهم أن يتوقعوا من الموظفين خوض رحلة التعلم بحماس وشغف. يذكّرنا هذا بالقول المأثور القديم "القائد قدوة". إذا أراد المدراء تحفيز الموظفين على المشاركة في برامج التعلم والتطوير، يجب أن يكونوا مثالاً يُحتذى به من خلال التزامهم بمواصلة رحلة تعلمهم الشخصية.
7. تقديم خيارات تعلم متنوعة تناسب أنماط التعلم المختلفة
تضم القوى العاملة اليوم 5 أجيال مختلفة، لذا يجب على المؤسسات إعادة تنظيم طرق تعلم الموظفين والأدوات والأنشطة التي يستخدمونها لتتوافق أكثر مع أنماط الموظفين وتفضيلاتهم وتوقعاتهم المختلفة. على سبيل المثال، نشأ أفراد جيل الألفية في عصر الهواتف المحمولة وأجهزة الكمبيوتر ووحدات تشغيل ألعاب الفيديو، لذلك فهم يتوقعون استخدام هذه التقنيات لدعم أنشطتهم التعليمية.
ندرك تماماً بوصفنا قادة القيمة التي تضيفها برامج التعلم والتطوير لمؤسساتنا، لكننا نحرص أيضاً على ضمان تحقيق عائد مرتفع على الاستثمار. من خلال فهم الاتجاهات الناشئة في برامج التعلم والتطوير لدينا بوضوح، سنمكّن شركاتنا من اختيار الحلول المستهدفة المناسبة التي تسهم في تحقيق النتائج المرجوة وتعزيز مشاركة الموظفين وزيادة الابتكار والإنتاجية.