ثمة ميزات واضحة ستحصل عليها إذا كنت الموظف المفضَّل لدى مديرك، لكن ثمة جوانب سلبية أيضاً لهذه المعاملة الخاصة؛ فقد تؤدي إلى خلق حالة من الاحتقان بينك وبين أقرانك، وهذا ليس جيداً لمعنويات الفريق. وإذا كنت الموظف المدلَّل لدى مديرك، فكيف تشجّعه على معاملة الجميع على قدم المساواة؟ وكيف ترفض استغلال المحسوبية دون أن تبدو ناكراً للجميل أو إفساد علاقتك بمديرك؟

ماذا يقول الخبراء؟

إذا كنت أحب الموظفين إلى مديرك، فهذا "أمر رائع ومزعج" في الوقت نفسه، وفقاً لمؤلفة "دليل هارفارد بزنس ريفيو لسياسات بيئة العمل" (HBR Guide to Office Politics)، وغيره من الكتب، كارين ديلون. فثمة ميزات واضحة تتمثّل في تكليفك بأفضل المهمات ونيل قدر أكبر من الاهتمام والحصول على معلومات سرية حول ما يجري في المؤسسة. لكن هذه المعاملة الخاصة لها ثمن لا بد من دفعه؛ "فقد تولّد الشعور بالعداء وتخلق حالة من الاحتقان بين أقرانك"، ما قد يثير الاضطرابات والقلاقل في وجهك، على حد قول ديلون.

ويتفق أستاذ ممارسات الإدارة بكلية هارفارد للأعمال، ومؤلف كتاب "الطيران بلا شبكة أمان" (Flying Without a Net)، توماس ديلونغ، وآخرون غيره مع هذا الرأي. ويقول معقّباً: "تتوجه سهام النقد اللاذع في كثير من الأحيان إلى الموظف المفضَّل لدى المدير؛ لأن الآخرين سيشعرون بالغيرة منه. وقد يتلقى الموظفون المفضَّلون ضربات موجعة على نحو مفاجئ بطرق ظاهرة وخفية". وإليك كيفية التعامل مع هذا الموقف، وإرشادات حول كيفية تشجيع مديرك على نشر الحب بين أعضاء الفريق كافة:

فكر في وضعك ملياً

تقول ديلون: "إذا كنت الموظف المدلَّل لدى مديرك، فإن هذا قد يضعك في موقف صعب مع زملائك في العمل، ولكن حاول أن تتذكر أن مديرك لا يتعمد الإضرار بك من خلال وضعك في هذا الموقف، بل يفعل ذلك بحسن نية". فقد اكتسبتَ ثقته ونلتَ إعجابه، كل ما هنالك أن مديرك لا يقدر صعوبة الموقف الذي وضعك فيه وأنه بتصرفاته تلك قد "يقوّض بيئة العمل" من خلال التسبب دون قصد في خلق حالة من الاحتقان بين زملائك. قد يظن مديرك أنك موظف مهم وجدير بالاحترام، وهذا ما يدور في خلده، ولكنك بالنسبة لزملائك مجرد موظف مدلّل.

وعلى الرغم من ذلك، فإن السماح لنفسك بأن تكون الموظف المدلّل للمدير ليس خطوة مهنية ذكية دائماً. وتفسّر ديلون ذلك قائلة: "لأنك حينها ستربط مصيرك بمصير هذا الشخص؛ فإذا قرر مغادرة الشركة أو تم فصله منها لأي سببٍ كان، فقد تخسر مصدر قوتك". ضع في اعتبارك أيضاً السبب الذي جعل مديرك يصطفيك دون غيرك من الموظفين في المقام الأول. يقول ديلونغ: "يعرف الموظف المفضّل كيف يداعب غرور مديره. وهذا نوع من الاستغلال النفسي تحاول فيه أن تجعل مديرك يشعر بالزهو بنفسه". لكنك قد تفقد مصدر تفضيلك يوماً ما.

احذر رأي الآخرين

عندما تقوم علاقتك مع مديرك على الود وتعتمد على الأساليب غير الرسمية في المعاملة، "من السهل جداً ألا تدرك نظرة الآخرين إليك ورأيهم فيك"، على حد قول ديلون. هل تذهب بانتظام إلى مكتب مديرك دون موعد سابق؟ وهل تتناولان الغداء معاً في كثير من الأحيان؟ وهل تتمازحان معاً في الردهة؟ تقول ديلون: "قد تبدو هذه السلوكيات ذات دلالات بسيطة في نظرك، لكنها تثير ضيق زملائك الذين لا يشملهم عطف مديرك. تُعتبر هذه السلوكيات ذات معنى دلالي، ولن يعدم الآخرون تفسيرها كما يشاؤون". ويستلزم التعامل بحساسية مع رأي الآخرين في الموقف أن تضع "حاجزاً وقائياً بينك وبين مديرك"، على حد قولها.

يضيف ديلونغ: "حاول ترك مسافة هيكلية مناسبة". يمكنك أن تقترح على مديرك انطلاقاً من رغبتك في الإنصاف أن يشرع في أداء تمرين تتبع الوقت. يقول ديلونغ: "قل: ’لديّ تمرين قد يكون ممتعاً. تتبّع وقتك لمعرفة الأفراد الذين تمضي معهم معظم وقتك. ثم انظر كيف يبدو لك الأمر‘". يتمثّل هدفك هنا في جعل رئيسك أكثر وعياً بأنماطه السلوكية. يتابع ديلونغ قائلاً: "على الرغم من كل شيء، فإن ما يفعله القائد يرسل إشارات ذات دلالة موحية، ويجب أن تكون هذه الإشارات نقية".

شجّع مديرك على نشر الحب

تحتاج أيضاً بصفتك الموظف المفضَّل إلى بذل جهد لمساعدة مديرك على "معرفة قيمة زملائك الآخرين في الفريق" على حد قول ديلون. "استغل مكانتك لتسليط الضوء على الآخرين ومنحهم التقدير المناسب على جهودهم المبذولة". لن يؤدي هذا إلى تشجيع مديرك على نشر الحب فحسب، بل سيتيح لأعضاء فريقك أيضاً القدرة على ملاحظة أنك تستغل مكانتك لتحقيق المنفعة للجميع. وتنصح ديلون بفعل ذلك في السر والعلن. يمكنك، على سبيل المثال، إرسال بريد إلكتروني إلى مديرك يوضح بالتفصيل الإسهامات المحدّدة التي قدمها أحد الزملاء للتحضير لعرض تقديمي لاقى نجاحاً مشهوداً، مع إرسال نسخة لهذا الزميل بطبيعة الحال. يمكنك أيضاً أن تطلب من مديرك أن يكرّم موظفاً معيناً في الاجتماع المقبل للفريق وأن يشيد بالجهود التي بذلها هذا الموظف. يتمثّل هدفك هنا في إلهام مديرك ليكون "سخياً في إبداء التقدير والثناء عندما يكونان مستحقَّين". والأهم من ذلك، ألا تحاول الاستئثار بانتباه مديرك وعطفه وحدك. ولا تستغل علاقتك بشكل سلبي.

كُنْ مباشراً

يجدر أيضاً التفكير في التحدُّث مع مديرك حول الموقف. ينصح ديلونغ بأن تقول شيئاً من قبيل: "تجمعنا علاقة وطيدة، وهو ما يؤثر على علاقاتي مع الآخرين. ولا أريد أن أكون جاسوساً عليهم. أريد أن أضع مسافة استراتيجية بيني وبينك". ويتوقع ديلونغ أن "يزداد حب مديرك لك"؛ لأنه سيلمس صدقك. وتدل صراحتك ووضوحك في هذا الموقف على أنك "لا تركز فقط على تحقيق مصالحك الخاصة؛ وستبدو حينها كمن يقول: "هذا هو الأفضل للمؤسسة في نهاية المطاف"، وإن كانت ديلون تنصح بتوخي الحذر عند التطرق إلى هذا الموضوع؛ إذ تقول: "يجدر بك ألا تضع مديرك في موقف دفاعي". وتنصح بدلاً من ذلك بالتعامل مع الموقف بأفضل طريقة ممكنة "من خلال أفعالك وسلوكياتك". وتضيف: "كُنْ بنّاءً وإيجابياً".

لا تغتب زملاءك

"من الممتع بالطبع أن تتحدّث عن أشخاص آخرين أكثر من استمتاعك بالتحدُّث عن الأنظمة أو النظريات، مثلاً"، لكن الثرثرة مع مديرك واغتياب زملائك سلوك يفتقر إلى الحكمة، على حد قول ديلونغ. "قل: ’علينا أن نتناقش حول ما يجب أن نتحدث عنه. يشرفني ويسعدني أنك تطلعني على مجريات الأمور، لكن أحاديثنا تلك تتسبب في إفساد علاقاتي مع زملائي، ولا أعرف ماذا أفعل بالمعلومات التي تطلعني عليها‘". وتمسّك بموقفك. وإذا أصر مديرك مراراً وتكراراً على اغتياب أحد زملائك في العمل، فإن ديلونغ يقترح أن تقول بطريقة "حازمة وداعمة": "أفترض أنك أخبرت هذا الشخص برأيك فيه".

يتمثّل هدفك هنا في "تدريب" مديرك برفق على التخلي عن هذا السلوك، لكن حاول ألا تقسو على مديرك أكثر من اللازم، على حد قول ديلون. اسأل نفسك: "هل تجاوز مديري حدود اللياقة؟ أم أنه يريد أن يشاركني فكرة عابرة فحسب؟". قد يكون من الحكمة أن تستمع ببساطة وتدع مديرك يفضفض عمّا في نفسه. يمكنك أيضاً محاولة "الدفاع بلطف عن زميلك" أو عرض السياق العام للمسألة. أياً كان ما تفعله، "لا تساير مديرك في توجيه النقد لزملائك".

احرص على أن تكون الشخص المحبوب من الجميع

ربما يكون أفضل علاج للتعامل مع حالة الاحتقان الناجمة عن مكانتك الأثيرة لدى مديرك أن "تعمل بجد لتكون خير مثال للزميل المحبوب من الجميع"، على حد قول ديلون. بعبارة أخرى: "لا تكن الموظف المحبوب من مديره فقط؛ بل كُن الموظف المحبوب من الجميع". كن متعاوناً وداعماً، وانتبه جيداً للجهود المبذولة من قِبَل زملائك في الفريق، وقدّم الملاحظات والمساعدة عندما يحتاج إليها الآخرون. يتمثّل هدفك هنا في أن تحظى بتقدير مديرك، وكذلك كل زملائك في الفريق. "فمن الصعب الاستياء من شخص متعاون ومتفاعل وداعم للآخرين في السر والعلن".

مبادئ يجب تذكرها

ما يجب أن تفعله

  • التحدُّث مع مديرك حول الموقف. كُنْ صادقاً بشأن تأثيره على الفريق.
  • توخّي الحذر من المظاهر الدلالية. حاول أن تضع مسافة بينك وبين مديرك.
  • العمل بجد لنيل استحسان زملائك؛ فمن الصعب أن تستاء من شخص متعاون ومتفاعل.

ما يجب عليك تجنّبه

  • إبداء الغضب من مديرك؛ فقد لا يكون على دراية بأنه يخلق حالة من الاحتقان بينك وبين زملائك.
  • محاولة الاستئثار بانتباه مديرك وعطفه وحدك. شجعه على تكريم الآخرين علناً وتقدير إسهاماتهم.
  • السماح لمديرك باغتياب زملائك أمامك. درّبه بلطف على التخلُّص من هذا السلوك.

نصائح من واقع الممارسات العملية

دراسة حالة رقم 1: تعاطف مع زملاءك وابحث عن طرائق لدعمهم في السر والعلن.

يقول المدير التنفيذي لمعهد الحياة المهنية والعلاقات (Career and Connection Institute) في كلية غوردون (Gordon College)، ألكسندر لوري، إن مفتاح التعامل مع حالة الاحتقان الناجمة عن اعتبارك الموظف المفضّل لدى المدير هو تذكر القاعدة الذهبية.

يقول لوري: "عامل الناس كما تحب أن يعاملوك. تخيّل نفسك شخصاً من خارج دائرة الفريق يراقب الموظف المفضَّل، واسأل نفسك: كيف تكون داعماً لزملائك ومفيداً لهم في حين أنك تلقى معاملة خاصة بوصفك الموظف الأثير عند مديرك؟".

في مرحلة سابقة من مسيرته المهنية، عمل ألكساندر في بنك استثماري بنيويورك تحت إشراف مديرة، ولنسمها جوري، كانت قد التحقت بالعمل في البنك منذ فترة قريبة. يقول ألكسندر: "كانت ذكية جداً وكانت تربطنا علاقة عمل رائعة".

كانت جوري ودودة مع الجميع، لكن لم يكن ثمة شك في أن ألكسندر هو موظفها المفضل، حتى إنها تعمّدت أن يكون مكتبه أمام مكتبها مباشرة. يتذكر ألكساندر هذا الموقف قائلاً: "كلما عادت من اجتماع مهم، كانت تتوقف عند مكتبي لتخبرني بما جرى في الاجتماع. وقد تم تعييني نائباً لها، لكن من الناحية العملية كنت أشبه بمدير مساعد للقسم".

لم تكن علاقة ألكسندر الوثيقة مع جوري خافية على زملائه. وكانت إحدى زميلاته على وجه الخصوص، ولنسمها شيرين، تغار منه بشكل لا يصدَّق. يقول ألكسندر: "كانت شيرين واحدة من أقدم أعضاء الفريق، وكانت ترى أن مسارها الوظيفي وفرص حصولها على الترقيات مرتبطان بجوري. من الواضح أن شيرين كانت منزعجة من حقيقة أن الأمر بدا كما لو كنتُ مسؤولاً عن المجموعة بالتقاسم مع جوري".

ولتهدئة مخاوف شيرين، عمل ألكسندر بجد لإثبات أنه يضع مصالحها على رأس اهتماماته. على سبيل المثال، كان يدعوها لحضور الاجتماعات حتى تتعرّف على كبار المدراء بالبنك واكتساب رؤية حول الأولويات المؤسسية. يقول ألكسندر: "كنتُ أتحدث عن الأعمال التي أدتها فأحسنت أداءها لكي أضمن تقدير جوري لإسهاماتها.

لقد أردتُ مساعدة شيرين في الحصول على فرصة لإبراز قدراتها".

كما بذل ألكسندر قصارى جهده ليكون خير زميل لشيرين؛ حيث يقول: "كنت أسألها غالباً عمّا كانت تعمل عليه وما إذا كان بإمكاني تقديم يد العون".

كانت شيرين ممتنة لجهوده تلك، وقد كوّنت هي وألكساندر علاقة عمل قوية.

والآن فإن النصيحة التي يقدمها ألكسندر للطلاب في هذه الحالة هي إدراك أن هناك جوانب تعزّز المسار المهني، ولكنها لا تخلو من المزالق أيضاً. "أنت بحاجة إلى التعرُّف على ما يشعر به زملاؤك. ويجدر بك أن تعمل على بناء علاقات قوية مع الجميع، لأن شبكة علاقاتك هي أهم شيء في حياتك المهنية".

دراسة حالة رقم 2: افصل نفسك عن مديرك لكيلا يضعكما زملاؤكما في بوتقة واحدة ويوجهوا النقد لكليكما.

يعرف كريس جيداً كيف يبدو الأمر حينما يكون الموظف المفضّل لدى مديره. في إحدى وظائفه الأولى عمل في شركة للوساطة في تسويق العيادات الطبية، وكان أصغر أعضاء الفريق سناً. كان مديره، ولنسمه هارولد، يولي كريس اهتماماً خاصاً، وكان لا ينفك يمتدحه علناً أمام زملائه، وكان يصطحبه لتناول الغداء معه في كثير من الأحيان.

وعندما كانا يتناولان الغداء معاً، كان هارولد يدلي بملاحظات مهينة تجاه الموظفين الآخرين. يتذكر كريس هذه المواقف قائلاً: "في بعض الأحيان كان يشتكي من أداء أحد أعضاء الفريق. على سبيل المثال، كان يقول: ’لقد حقق فلان نسبة مبيعات كبيرة الشهر الماضي، لذا فهو يتكاسل الآن‘. وكان ذلك يضعني في موقف حرج".

فكّر كريس في دوافع مديره التي تدعوه إلى إطلاعه على معلومات كهذه؛ حيث يقول: "أعلم أن المرء يحتاج في بعض الأحيان إلى الفضفضة والتنفيس عمّا في صدره. وأنا متأكد أن مديري لم يكن يطلب مشورتي حول الأسلوب الأنسب للتعامل مع الموظفين. كل ما هنالك أنه أراد التنفيس عن إحباطاته".

وعلى الرغم من ذلك، فإن سماع انتقادات رئيسه للآخرين كان "يؤثّر على نظرة زملائه له"؛ وكان يعلم أنه بحاجة إلى وضع حد لهذه العادة.

بدأ كريس "يتساءل بلطف" عن افتراضات هارولد من أجل إضفاء بعض الموضوعية على المحادثات الجارية بينهما وإرغامه على "الرجوع خطوة إلى الوراء" والنظر إلى الصورة الكبيرة. ولم يتورط كريس قط في الانتقادات الموجهة لزملائه.

يقول كريس: "كان هذا يعني في بعض الأحيان تكرار ما قاله مديري. على سبيل المثال: ’لقد ذكرتَ أنه حقق نسبة مبيعات كبيرة الشهر الماضي، أليس كذلك؟‘. وإذا عزا مديري ضعف أداء أحد الزملاء إلى الكسل، فقد أقترح عليه أنه ربما يعاني بعض المشاكل، دون محاولة التكهن أو التورط في عملية النقد؛ لأن هذا ليس من شأني في واقع الأمر".

كان كريس يتوخى الحذر أيضاً من الجوانب الظاهرية التي قد تبدو عليها الأمور؛ لذا حاول أيضاً وضع مسافة بينه وبين مديره من خلال الإكثار من تناول وجبات الغداء مع زملائه.

ظل كريس في الوظيفة لمدة عامين، وهو اليوم مدير تسويق في إحدى كبرى الشركات المتخصصة في منتجات الرعاية الصحية ومؤسّس شركة بربوس ريديمد (PurposeRedeemed) المتخصصة في الاستشارات المهنية.

ومنذ ذلك الحين، حرص على الحفاظ على علاقته الوطيدة مع هارولد. يقول كريس: "من الصعب الوصول إلى هذا المستوى من الثقة والألفة مع مديرك؛ لذا لم أعتبر أن علاقتنا قد انتهت إلى غير رجعة. لقد اتخذته مرجعاً أعتمد عليه عند التقدُّم لوظائف أخرى، حتى إنه تعاقد معي لتنفيذ أحد المشروعات".