المذكرة التي تحتفظ بها كل امرأة في مكتبها

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

كتبت دراسة الحالة هذه لتعكس ما رأيته في ذلك الوقت، وهو أن تنافس النساء مباشرة مع الرجال على الوظائف كان حقيقة يمكن قبولها نظرياً أسهل من قبولها في الواقع، وبخاصة في المناصب العليا. وفي حين أنه لم يكن من المقبول في معظم المؤسسات إبداء الاعتراضات بشكل صريح على ترقيات النساء فقط لأنهن نساء، فإن هذا لا يعني أن مثل هذه المشاعر لم تعد موجودة. ففي عام 1993 كان ينبغي فعل الكثير لتحقيق المساواة بين الجنسين، وما زال الوضع كذلك حتى الآن.

بالطبع حدث العديد من التغييرات الإيجابية في السنوات الطويلة الخمس والعشرين الماضية، فقد تقلَّصت الفجوة في الأجور إلى حد ما. وتُبذَل على نحو متزايد جهود لتوظيف النساء في مجالات العلوم والرياضيات والهندسة، وتسعى النساء إلى الحصول على شهادات دراسات عليا بأعداد أكبر من أي وقت مضى ويتم تمثيلهن تمثيلاً جيداً بين رواد الأعمال الناجحين.

ولكن على الرغم من هذه التغييرات الإيجابية وغيرها، ظلت دراسة الحالة هذه وثيقة الصلة بالقضية على نحو مثير للدهشة، فهي لم تركز على وقائع التحرش أو الاعتداء بل على عزم امرأة شابة على إبلاغ رئيسها التنفيذي بمناخ سائد في مكان عملها أدى ببطء إلى إضعاف “شعور المرأة بقيمتها ومكانتها”. طرحت دراسة الحالة عدة أسئلة لا تزال تُطرح حتى اليوم: هل يجب أن تخبر موظفة رئيسها التنفيذي عن المسائل التي تخلق ثقافة عمل عدائية لها وللموظفات الأخريات؟ وهل يجب أن تفعل ذلك بمفردها؟ وما الطريقة الصحيحة لصياغة مثل هذه الرسالة ونقلها؟ وما المخاطر التي تنطوي عليها؟ وهل من المرجح أن يستمع الرئيس التنفيذي إليها ويقدّر هذه الإسهامات التي لم يطلبها؟

في ضوء حملة #أنا_أيضاً (#MeToo)، قد يبدو أن اتخاذ المرأة القرار بالتعبير عن رأيها أصبح أقل خطورة الآن، لا سيما فيما يتعلق بالجرائم التي لا تتصل بالنوع الاجتماعي بدرجة كبيرة. ولكن هل هذا ما يحدث بالفعل؟ أم أنه ما يزال علينا قطع شوط طويل لكي تتمكن النساء من مشاركة تجاربهن بثقة لدرجة أن ملاحظاتهن وشجاعتهن لن تكون موضع ترحيب فحسب؛ بل ستؤدي أيضاً إلى إحداث تغيير كبير؟

ما نوع النصيحة التي يجب أن أقدمها إلى ليز أميس (Liz Ames)، زميلتي منذ أن كنا نعمل معاً على تنمية السوق في شركة فيجن سوفت وير (Vision Software)؟ مررت أنا وليز بالكثير معاً، بداية من العمل لدى شخص نرجسي تم فصله في النهاية إلى إرساء الأسس لأكبر حملة إطلاق منتجات في تاريخ الشركة. لطالما بدا أننا نفهم أفكار بعضنا بعضاً، وكان تنزه عائلاتَينا معاً في أيام الجمعة يساعدنا على العودة إلى العمل مرة أخرى في صباح الأحد. قطع كلانا شوطاً طويلاً في شركة فيجن، وكان كل منا يسعد لرؤية الآخر ينجح. وعندما حصلت على منصب مدير التسويق في ألمانيا، كانت ليز أول مَن هنأني.

في أثناء تناول العشاء في الليلة الأولى من المعتكف السنوي لخبراء التسويق، كنت على استعداد لإخبار ليز بكل شيء عن الأشهر الستة الأولى التي قضيتها في الوظيفة الجديدة؛ لكنها أوضحت من البداية أنها تريد مناقشة شيء عاجل. كانت تريدني أن أساعدها على اتخاذ قرار وقالت إن وجهة نظري كرجل ستكون مفيدة، فقد كتبت مذكرة إلى الرئيس التنفيذي لشركة فيجن، جون كلارك تشكو فيها من التحيز الجنسي في الشركة وهي تفكر الآن فيما إذا كان يجب أن ترسلها أو لا. كان من النادر أن تثير ليز موضوع التحيز الجنسي لكنها كتبت المذكرة لأنها اعتقدت أن الوقت قد حان لكي يعرف أحد شاغلي مناصب الإدارة العليا ما يجري بالفعل في الشركة (أو في الخنادق، كما ذكرت في مذكرتها).

لم يكن لديها شك في أن هذه الرسالة مهمة لكن كانت تساورها شكوك حيال كيفية تقبُّلها ومصير المرسِل. وكانت تريدني أن أساعدها، بصفتي أكثر زميل تثق به في فيجن ورجلاً، على اتخاذ قرار بشأن ما يجب فعله.

قالت: “في عالم مثالي، لن أتردد في إرسالها لكنك تعلم ما يمكن أن يحدث لمرسلي هذا النوع من الرسائل. إذا تقبّل كلارك ما أريد قوله فلا توجد مشكلة، ولكن إذا لم يتقبله فقد تحدث الاحتمالات الأخرى”.

سألتها: “لم تخافي يوماً من التعبير عن رأيك بصراحة، ما أسوأ ما قد يحدث؟”.

“كلارك لن يفصلني، إن كان هذا ما تعنيه؛ لكنني أفكر في عدة طرق يمكن أن تؤدي بها هذه الرسالة إلى نتائج عكسية. ماذا سيحدث إذا لم يصدقني كلارك أو إذا لم يتفهّم ما قلته؟ سيتجاهلني ويعتبرني مناصرة متطرفة لحقوق المرأة أو من الأشخاص كثيري الشكوى، وسينتشر الخبر وتنتهي مسيرتي المهنية في فيجن. وقد لا يرد على الرسالة، وسيكون هذا مثالاً آخر على المواقف التي لا يُسمع فيها صوتي، ولا أعرف إذا كانت لدي الطاقة الذهنية اللازمة لتحمُّل ذلك”.

اعتقدت في البداية أن ليز تبالغ؛ لكن عندما تحدثنا وجدت أن هذا القرار سيكون نقطة تحول. كانت تعلم أنه سيكون عليها في النهاية تحمل مسؤولية أي قرار تتخذه لكنها أرادت أن تعرف وجهة نظري. وقد وعدتها على مضض بقراءة المذكرة قبل النوم وإبداء رأيي في الصباح، وفي غرفة الفندق جلست أقرأ المذكرة ذات الصفحات المكتوبة بإتقان.

المذكرة

إلى: الرئيس التنفيذي للشركة، الأستاذ جون كلارك.

من: مديرة إدارة التسويق للمستهلكين، إليزابيث أميس.

التاريخ: 8 مارس/آذار، 1993

أعمل في قسم التسويق في فيجن سوفت وير منذ أكثر من 10 سنوات واجهت فيها تحديات وحققت النجاحات. استمتعت بأني جزء من شركة رائعة ومثيرة للاهتمام. وعلى الرغم من حماسي تجاه الشركة ووظيفتي، فقد تفاجأتُ عندما تلقيت مذكرتك التي تعلن فيها عن استقالة مريم بلاكويل وسوزان فرينش، وهما أعلى موظفتين رتبة في فيجن. ليست هذه هي المرة الأولى التي تخسر فيها فيجن نساء يشغلن مناصب عليا. ومنذ 9 أشهر فقط، استقالت كاثرين هوبز، وقبلها بعام استقالت سوزان لاهايز. والأسباب متشابهة بشكل مثير للدهشة، فقد أردن “قضاء المزيد من الوقت مع عائلاتهن” أو “استكشاف مسارات مهنية جديدة”.

لم أستطع منع نفسي من اكتشاف نمط مثير للقلق: لماذا ترغب هؤلاء النساء البارعات المجتهدات، اللاتي أظهرن التزاماً شديداً تجاه وظائفهن، في تغيير مساراتهن أو قضاء المزيد من الوقت في المنزل فجأة؟ إنه سؤال فكرت فيه طويلاً وملياً.

على الرغم من السياسات التي تتبعها فيجن لتوظيف النساء وترقيتهن وجهودك التي تبذلها لتقدير إسهاماتهن ومكافأتهن عليها، فإن المناخ العام في هذه الشركة من النوع الذي يُضعف شعور المرأة بقيمتها ومكانتها. أعتقد أن النساء اللاتي يشغلن مناصب عليا يغادرن فيجن سوفت وير ليس لأنهن منجذبات إلى مساعٍٍ أخرى ولكن لأنهن سئمن محاربة بيئة تشجع على فشلهن، فالأشياء الصغيرة التي تحدث يومياً والتي لا يلاحظها حتى الكثير من الرجال ولا تتمكن النساء من تجنب ملاحظتها، ترسل رسائل مبطنة مفادها أن النساء أقل أهمية وموهبة وأقل عرضة إلى تحقيق أمر ذو قيمة من أقرانهن من الرجال.

اسمح لي أن أحاول وصف ما أعنيه. سأبدأ بالاجتماعات التي تُعد أسلوب حياة في فيجن وأيضاً تجربة من أكثر التجارب التي تقلل من قيمة النساء. غالباً ما تتم مقاطعة النساء، ويبدو أن أفكارهن لا تُسمع. حضرت الأسبوع الماضي اجتماعاً مع 10 رجال وامرأة أخرى غيري. وبمجرد أن بدأت المرأة عرضها التقديمي، بدأت محادثات جانبية عديدة. كانت مهاراتها في إلقاء العروض التقديمية ممتازة لكن يبدو أنها لم تستطع جذب انتباه الحاضرين. وعندما حان وقت تلقي الأسئلة، قال أحد الرجال باستخفاف: “فعلنا شيئاً كهذا قبل عامين ولم ينجح”. شرحت كيف تختلف أفكارها عما تم تطبيقه سابقاً لكن الشرح لم يلقَ آذاناً صاغية، وعندما حاولت دعمها من خلال إبداء اهتمامي تمت مقاطعتي.

ولا يحدث ذلك في الاجتماعات فقط، فهناك العديد من الأشياء التي تجعل النساء يشعرن أنهن لسن موضع ترحيب أو بانعدام الأهمية. على سبيل المثال؛ يعقد أحد الأقسام معتكفاته نصف السنوية في نادٍ ريفي به مقهى “للرجال فقط”. وفي نهاية الجلسات عادة يذهب الرجال إليه ويتحدثون معاً، بينما تختفي النساء في هدوء. وغني عن القول إنه غالباً ما يتم تبادل المعلومات المهمة في أثناء تلك المحادثات غير الرسمية.

تقريباً جميع الاجتماعات الرسمية تعقبها سلسلة من الاجتماعات غير الرسمية خلف الأبواب المغلقة، ومن النادر أن تُدعى النساء إلى حضورها، وأيضاً لا يطلعن على المناقشات قبل الاجتماعات الرسمية. ونتيجة لذلك؛ غالباً ما يكنَّ أقل عرضة إلى معرفة ما يجول بخاطر مديرهن وبالتالي أقل استعداداً للتفاعل.

علاوة على ذلك، نتعرض أنا وزميلاتي يومياً إلى سيل من التعليقات التي تبدو بريئة ولكنها تقلل من شأن المرأة، فمثلاً تفاخر أحد زملائي في العمل مؤخراً بمدى احترامه للمرأة قائلاً: “لم أكن لأنجح لولا دعم زوجتي. في الواقع، يناديني البعض باسمها فيقولون الأستاذ كارين سنايدر”. ضحك الرجال، ولم تضحك النساء! وفي الأسبوع الماضي، وقف زميل لنا في الخامسة والنصف مساءً وقال لمجموعة منا مازحاً إنه سيغادر مبكراً موضحاً السبب: “يجب أن أكون أماً لأبنائي الليلة”. تؤدي المرأة دورها كأم لأبنائها كل ليلة، ولا تحاول تحويل ذلك إلى مزحة. في الواقع، تحاول معظم النساء ألا يُظهرن اهتمامهن بأسرهن.

يُعد أي من هذه الأحداث بسيطاً بمعزل عن الأحداث الأخرى؛ ولكن عند جمعها معاً وتكرار حدوثها تصبح مؤثرة للغاية إذ تكافح النساء في فيجن لتُسمع أفكارهن ولاختراق قنوات المعلومات غير الرسمية. وتُستنفد طاقتهن في محاولة مجاراة مستوى الرجال، وليس التفوق عليهم، إلى أن لا يصبح لديهن المزيد لتقديمه.

يمكنني أن أؤكد لك أن العديد من النساء في الشركة يتبادلن ملاحظاتي، ولا يسعني إلا التكهن بأن مريم بلاكويل وسوزان فرينش كانتا تتبادلنها أيضاً.

تحتاج فيجن إلى كل من الرجال والنساء إذا كانت تريد أن تصبح شركة برمجيات تعليمية بارزة؛ إذ نحتاج إلى إرسال إشارات أقوى وأكثر وضوحاً على أن الرجال ليسوا أهم الموظفين. ولن ينجح هذا النوع من التغيير إلا إذا بدأ بالتزام قوي ممن هم في القمة، ولذلك أبعث بهذه الرسالة إليك. إذا كان بإمكاني المساعدة، فيرجى إبلاغي بذلك.

بدت مذكرة ليز معقولة ومقنعة. ألن يكون كلارك ممتناً لسماع رأي موظف ممن هم في “الخنادق”؟ كان يحب التباهي بسياسات الشركة التقدمية الرامية إلى تحقيق التنوع، وهذا يمكن أن يمنحه فرصة لإحداث ثورة، وكان يحترم ليز لأنها تأخذ التزامه بجدية.

ولكن من ناحية أخرى، كلارك مغرور وبالتالي قد يستاء من التلميح بأن الشركة ليست كما يدّعي. وبالطبع ليس جون كلارك هو مَن يجب أن تواجهه ليز كل يوم؛ إذ لم يمنح جميع زملاء ليز الذكور انتقاداتها أي مصداقية، وإذا سمعوا أنها أرسلت رسالة إلى الرئيس التنفيذي لتشتكي منهم فسوف يستبعدونها. أعترف أنني تخيلت حدوث ذلك.

هل كانت عواقب إرسال المذكرة مهمة حقاً؟ ألم تكن تنطوي على مبدأ؟ كنت أعرف أن عرقلة تقدم النساء التي أشارت إليها ليز كانت حقيقية، وقد شاهدت ذلك بنفسي على مر السنين. كانت ليز من أكثر الأشخاص الذين عرفتهم إيجابية وحيوية؛ لكنني أتذكر شعورها بالقلق عدة مرات لاضطرارها إلى إثبات جدارتها للرجال الذين كانوا يتحدّون سلطتها باستمرار لدرجة أنها كانت مستعدة لتقديم استقالتها. وكان من الممكن أن يكون ذلك خسارة كبيرة في الخبرات فهي تعرف كيفية العمل مع المعلمين بشكل أفضل من أي شخص أعرفه، ويُعزى قدر كبير من نجاح خط الإنتاج فيجن II، الذي يمثل الآن 20% من إيرادات فيجن، إلى متابعتها الرائعة.

ولكن الرجال كانوا يتعرضون لضغوط أيضاً، ربما أخذت شكلاً مختلفاً فقط. فقد كانت فيجن مكاناً صعباً للعمل، وكان التسويق هو القسم الأصعب. وقد عزمت كثيراً على الرحيل. رأيت الكثير من الرجال يفشلون والكثير من النساء ينجحن في فيجن. لنأخذ مريم بلاكويل (Mariam Blackwell) مثالاً. إنها تتوافق مع ثقافة فيجن على نحو مذهل، وإذا لم يُسمع صوتها في المرة الأولى فستعيد ما قالته مرة أخرى. أعتقد أنها غادرت لأنها لم تعد تواجه تحديات، وليس لأن طاقتها النفسية قد استُنفدت. وغادرت سوزان فرينش (Susan French) لأنهم أعطوها لقب نائبة رئيس ولكن سحبوا سلطة اتخاذ القرار من أسلافها الذكور، وهو شيء لم تذكره ليز في مذكرتها.

بينما أفكر في القضايا التي أثارتها ليز، أدركت أن مشكلتها أصبحت مشكلة بالنسبة إليّ. إذا نصحتها بإرسال المذكرة، فهل أنا بذلك لم أُحسن تقدير العواقب التي قد تتعرض لها؟ وإذا نصحتها بألا ترسلها، فهل أنا بذلك أتغاضى بطريقة ما عن السلوك الذي وصفته؟ وإذا اقترحت أن النساء لسن الوحيدات اللاتي يتعرضن أحياناً للفشل بسبب بيئة فيجن الصعبة، فهل سأكون قاسياً؟ وإذا لم أؤيد ما ورد في المذكرة، فهل هذا يعني أنني لم أتفهم الأمر؟

إذاً، بماذا يجب أن أنصح ليز؟

هل ينبغي أن ترسل ليز المذكرة؟

ريتشارد غلوفسكي (Richard D. Glovsky): الرئيس السابق للقسم المدني في مكتب مدعي الولايات المتحدة في بوسطن، وهو مؤسس شركة غلوفسكي آند أسوشيتس (Glovsky & Associates)، وهي شركة محاماة متخصصة في قانون العمل وتتخذ من بوسطن مقراً لها.

أنصح ليز بعدم إرسال المذكرة في هذا الوقت، فالرئيس التنفيذي المتيقظ لن يسمح لهذا النوع من بيئة العمل التمييزية بالتطور في المقام الأول. باختصار، لم تكن المسائل التي تُقلق ليز لتنشأ في فيجن ما لم يسمح لها كلارك ضمناً بالتطور. لا يمكن ائتمان كلارك على رسالة ليز.

لا يمكن ائتمان كلارك على رسالة ليز.

بدلاً من إرسال الرسالة، ينبغي لليز حشد مواردها إذ يجب أن تتحدث مع مريم بلاكويل وسوزان فرينش وكاثرين هوبز وسوزان لاهايز للتأكد مما إذا كنّ لاحظن أموراً مماثلة وأنهن سوف يدعمنها علناً. وينبغي أن تتحدث أيضاً مع نساء أخريات في فيجن يمكن الوثوق بهن لتعزيز ثقتها.

لا ينبغي لها أن “تقوم بذلك بمفردها”، خاصة عند مخاطبة رجل احتمالية عدم تقبله للأمر أكبر من احتمالية تعاطفه. إذا تمكنت ليز من الحصول على الدعم (والتصريحات) من النساء الأخريات اللاتي سيؤيدن ادعاءاتها، فقد تتمكن من إجبار كلارك على القيام بما هو مناسب: إعادة النظر في بيئة العمل في فيجن ومعالجة مشكلات ليز على نطاق الشركة.

أخيراً، إذا قررت ليز توصيل رسالتها إلى كلارك فينبغي لها إما مقابلته وجهاً لوجه مع أكبر عدد يمكنها جمعه من الزملاء الموثوقين وإما إرسال مذكرة موقعة من العديد من موظفي فيجن.

وإذا تم عقد اجتماع، فلا ينبغي أن تكون هي المتحدث الوحيد بل ينبغي لليز وزملائها تقسيم العرض التقديمي فيما بينهم حتى لا يُنظر إلى شخص واحد على إنه مُرسِل الرسالة؛ إذ سيتوق كلارك إلى الانتقام وسيركز على زعيم المجموعة.

للأسف، نظراً إلى أن رد فعل كلارك تجاه المذكرة قد لا يكون إيجابياً، فيجب على ليز اتباع نهج مدروس وموسع بشكل كبير.

فيليب مارينو (Philip A. Marineau): نائب الرئيس التنفيذي والرئيس التنفيذي للعمليات في شركة كويكر أوتس (Quaker Oats) في مدينة شيكاغو بولاية إلينوي.

نصيحتي هي أن ترسل ليز المذكرة. إنها مخاطرة بالتأكيد ولكن لن يؤدي عدم إرسالها إلا إلى زيادة الشعور بالإحباط، وعلى أي حال ستستقيل ليز في نهاية المطاف. هناك احتمالات بأن الرئيس التنفيذي قلِق بالفعل بسبب خسارة مسؤولتين من كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة، ويتساءل عما يمكنه فعله لمنع الأخريات من المغادرة. إذا كان ذكياً، فلن يكتفي بالاستماع إلى مخاوف ليز بل سيجعلها أيضاً جزءاً من عملية البحث عن حلول.

من واقع خبرتي، أرى أن الاستماع إلى الموظفين الأذكياء والملتزمين في كافة أقسام الشركة، بغض النظر عن نوعهم الاجتماعي أو عِرقهم أو مستوى خبرتهم، هو أحد أهم جوانب وظيفتي؛ إذ تُعد هذه أفضل طريقة بالنسبة إليّ لتحديد المواقف التي تحتاج إلى مزيد من الموارد أو الاهتمام من الإدارة.

من خلال العمل مع مجلس التنوع في كويكر، الذي يضم موظفين ينتمون إلى مجموعة متنوعة من الخلفيات الديموغرافية ويمثل جميع الأقسام والمستويات، أدركت أن اتباع أساليب تقليدية لتطوير قدرات المدراء المستقبليين لن يؤدي في حد ذاته إلى زيادة التنوع بشكل كبير في المناصب العليا.

ماذا سيحدث إذا لم يتغير الديناصور؟

على مدى السنوات العشرين الماضية، زادت نسبة سيدات الأعمال من 5% إلى أكثر من 30%، وما زالت في زيادة. وبحلول نهاية عام 1992، سيكون عدد الأشخاص الذين يعملون في شركات مملوكة لنساء أكبر من عدد الأشخاص العاملين في شركات مدرجة على قائمة فورتشن 500. تساعدنا ليز على معرفة السبب في ذلك، فالديناصور سينقرض إذا لم يتغير!

بعد سنوات من محاولات تحطيم الحواجز التي تحول دون وصول المرأة إلى المناصب العليا، أدركت أعداد كبيرة من النساء أن تعلُّم كيفية ارتداء الملابس اللائقة والحصول على الدرجات العلمية المناسبة والكفاح للاندماج هم في الأساس ممارسات غير مجدية. وفي فئة عمرية محددة وعند بلوغ درجة معينة من الوعي الذاتي، تغادر النساء اللاتي سئمن محاولة التكيف مع البيئات التي لا يكنّ فيها موضع ترحيب لتأسيس شركات ملائمة لهن. فالمرأة التي تشعر أنها قوية بما يكفي لكتابة مذكرة ستسعى إلى الابتعاد عن أي ثقافة عدائية، ولا يهم إذا كانت سترسلها أو لا لأن الابتعاد قد بدأ بالفعل. وإذا اختارت ألا تبذل أي جزء آخر من طاقتها في تعليم الدروس التي كان لدى الشركات أكثر من عقدين لتتعلمها لخدمة مصالحها، فهذا حقها.

في الواقع، وثقت كلية هارفارد للأعمال حالة امرأة رُفضت أفكارها في إحدى الشركات لأنها اعتُبرت “غير قابلة للتنفيذ”. وقد تركت المرأة هذه الشركة في النهاية ولم تؤسس شركة واحدة فحسب؛ بل شركتين ناجحتين للغاية (روث أوايدس (Ruth M. Owades)، HBS 9-383-051، تمت المراجعة في فبراير/شباط عام 1985). تسأم النساء من إرسال المذكرات وتوجيه الإنذارات، فيتولينّ زمام أمور حياتهن. وما تفعله قيادة الشركة للتصدي للتحديات المتعلقة بقوة عملها سيؤدي إلى إما بقاء الشركة أو “انقراضها”، بغض النظر عما إذا تم إرسال مذكرة ليز أو لا.

أنا مقتنع أن التغييرات يجب أن تبدأ بمن في قمة الشركة لضمان مستقبل أفضل. أنشأنا فريقاً تتمثل مهمته في وضع توصيات محددة بشأن الطرق التي يمكن لكويكر من خلالها اكتشاف النساء والمسؤولين التنفيذيين المنتمين إلى الأقليات ورعايتهم واستبقاؤهم والنهوض بهم. ولكي ينجح ذلك سيتعين علينا تحديد أهداف قابلة للقياس ورصد ما نحرزه من تقدم بعناية وباستمرار ومكافأة المدراء الذين ينفذون هذه التوصيات بنجاح ومعاقبة مَن لا يفعلون ذلك. كشركة منتجات استهلاكية، يتمثل مبدأنا التسويقي في البقاء على مقربة من عملائنا، ولكي ننجح في ذلك يجب أن تعكس سياساتنا الداخلية وهيكل إدارتنا العليا هذا المبدأ أيضاً. وقيام كبار المسؤولين التنفيذيين في فيجن سوفت وير بالشيء ذاته سيكون في صالح مستقبل شركتهم.

جاي جاكمان (Jay M. Jackman): طبيب نفسي له عيادة خاصة في مدينة ستانفورد بولاية كاليفورنيا، ومستشار في مجال التغيير المؤسسي، ويهتم بوجه خاص بالحواجز التي تحول دون وصول المرأة والأقليات إلى المناصب العليا.

مايرا ستروبر (Myra H. Strober): خبيرة في اقتصاديات العمل في كلية التربية بجامعة ستانفورد، وخبيرة استشارية في القضايا المتعلقة بتوظيف النساء والأقليات.

كما سيخبرك أي متسلق جبال ماهر؛ يتطلب التسلق الناجح الكثير من التحضير: اختيار الزملاء المتسلقين، والتأكد من أن الفريق لائق بدنياً، وتركيب أفضل المعدات، وتعيين مرشدين ذوي خبرة. وتتطلب مناقشة القضايا المتعلقة بالتحيز الجنسي مع الرئيس التنفيذي لأي شركة تحضيراً مشابهاً. بالتأكيد يجب أن تناقش ليز القضايا المتعلقة بعرقلة تقدم المرأة في فيجن سوفت وير مع كلارك؛ ولكن ليس بمفردها وليس الآن وليس عن طريق إرسال مذكرة.

يجب أن تناقش ليز مشكلة عرقلة تقدم المرأة ولكن ليس بمفردها.

لا ينبغي أن تستهين ليز بصعوبة الجبل الذي عزمت على تسلقه، فتقويض المرأة في مكان العمل أمر شائع ويصعب تغييره أيضاً. وهو ينبع من تفاعل معقد بين معتقدات الرجال وسلوكياتهم، ومعتقدات النساء وسلوكياتهن، والهياكل والإجراءات التي حددتها الشركات، والطرق التي ننظم بها عائلاتنا ونديرها. واستمرار السلوكيات التي ذكرتها ليز لمدة 10 سنوات على الأقل دون أن يلاحظها الرئيس التنفيذي (وهو موقف نادر الحدوث) يؤكد صعوبة التغيير. في الوقت الحالي يُعد الرئيس التنفيذي جزءاً من المشكلة، وتتمثل مهمة ليز في جعله جزءاً من الحل، وهذا إنجاز عظيم.

تحتاج ليز إلى حشد حلفاء: نساء أخريات في الشركة، وربما حتى بعض النساء اللاتي غادرن، ويمكن أيضاً الاستعانة بأعضاء محددين في مجلس الإدارة أو رجال ممن يعملون في الشركة؛ إذ إن محاولة ليز تغيير وجهة نظر كلارك بمفردها يُعد تهوراً مثل محاولة تسلق جبال الألب بمفردك. علاوة على ذلك، تحتاج ليز إلى تعزيز القضية لعرضها على كلارك فهي بحاجة إلى المزيد من “الحكايات” لتستشهد بها في مذكرتها، ويجب أن تقدم لكلارك أسباباً ملموسة وراء مغادرة النساء للشركة وليس مجرد تكهنات.

يجب أن تتحدث ليز أيضاً مع خبراء. وهناك العديد من الأكاديميين والمستشارين الذين يساعدون النساء والشركات على فهم الديناميات الكامنة وراء ممارسات التحيز الجنسي والعمل معهم لإحداث تغيير، فالتواصل بنجاح مع رئيس تنفيذي بشأن تقليل التحيز الجنسي، وهي عملية ستتطلب في النهاية إجراء تغييرات كبيرة في ثقافة الشركة وهيكلها، يحتاج إلى توجيه من الخبراء.

التغلب على ثقافة الإقصاء

تثير معضلة ليز أميس مشكلة أكبر تتخلل حياة الشركات: كيف أسسنا مؤسسات يخشى موظفوها التعبير عن الحقيقة كما يرونها؟ سبقت كل من كارثة بوبال وحادث جزيرة الأميال الثلاثة وحادث سيارة فورد بينتو مذكرات لم تُرسل أو لم تُقرَأ.

شركة فيجن سوفت وير تتعرض لخسارة بسبب ثقافتها القائمة على الإقصاء. وقد عانت الشركة وستظل تعاني، داخلياً وفي السوق، لأنها ترفض النظر إلى نفسها بوضوح. وإذا لم تستطع أن تُظهر بذكاء أعمالها الداخلية بطريقة تعاونية وداعمة لأعضائها، فهي بذلك تخالف رسالتها المتمثلة في إنتاج برمجيات تعليمية. تتمثل رسالة الشركة، والتحدي الذي تواجهه ليز، في استخلاص معلومات من البيئة وإدراج تلك المعلومات في نظام متطور، سواء كان إنساناً أو شركة، وهذا هو كل ما يدور حوله التعلم.

إذا أردنا إعادة بناء الهيكل التنظيمي لشركاتنا بحيث تتحمل قدراً أكبر من المسؤولية اجتماعياً وبيئياً، فيجب أن تتعلم الأعمال من الطبيعة. تعتمد الكائنات الحية جميعها على حلقات مستمرة من التغذية الراجعة؛ ما يعيد تقويم علاقة الكائن الحي بالحياة من حوله. ويبدو أن ثقافة شركة فيجن لا تقبل إلا “حلقات التغذية الراجعة” التي تعزز السلوكيات اللاتكيفية مثل التحيز ضد المرأة أو الممارسات الإقصائية.

لهذا السبب يجب أن ترسل ليز مذكرتها، فمسيرتها المهنية تعتمد على ذلك. ربما لا يتعلق الأمر بمسيرتها المهنية في سياق فيجن سوفت وير، لا سيما إذا قرأ المذكرة شخص غير متعاطف؛ بل بأهدافها في الحياة. يجب أن تتذكر ليز أنها لا تسعى إلى الحصول على راتب فحسب؛ بل تسعى أيضاً إلى إظهار قيمها ومؤهلاتها في المجال التجاري.

وإذا لم ترسل ليز المذكرة، ستواجه مشكلة جديدة تتمثل في إخضاع حكمتها وإحساسها بذاتها لنظام لا يعمل بكامل طاقته وسيتدهور شعورها بقيمتها، وهي خسارة فادحة في عالم بحاجة ماسّة إلى إضافة المزيد من القيمة إليه. وإذا كان العمل يتمحور حول إضافة قيمة، فهل سيكون هناك مكان أفضل من أنفسنا للبحث عن تلك القيمة!

أخيراً، نود أن نحث ليز على التحدث مع كلارك وجهاً لوجه مع شخص أو شخصين من المجموعة التي ستحشدها بدلاً من إرسال مذكرة، فهي لا تعرف موقفه من موضوع التحيز الجنسي في الوقت الحالي. وفي أثناء الاجتماع يمكنها أن تلاحظ متى يتخذ موقفاً دفاعياً وأن تختبر استعداده للتعاون وتقترح تغييرات تدريجية من المحتمل أن يدعمها، فالنساء اللاتي لديهن 10 سنوات من الخبرة في العمل لدى الشركة هنّ أصول ثمينة، لذا بينما يتخذن خطوة لتحسين النظام من أجل النساء بوجه عام، لا ينبغي أن يضحين بأنفسهن.

غلوريا ستاينم (Gloria Steinem): من مؤسسي مجلة مس (Ms.) ومحررة استشارية فيها كما تسافر إلى أماكن مختلفة بوصفها متحدثة عن النسوية ومنظِّمة فعاليات. أحدث كتبها هو “ثورة من الداخل” (Revolution from Within ) الصادر عن دار نشر ليتل براون (Little Brown) عام 1992.

أنصح ليز بإرسال المذكرة ما لم تكن تواجه خطر التعرض الوشيك للجوع أو التشرد. وإذا لم ترسلها، فهي بذلك لا تضر بمصلحتها ومصلحة النساء الأخريات على المدى الطويل فحسب ولكنها ستخفق أيضاً في تقديم أفضل النصائح لشركتها.

مع أخذ ذلك في الاعتبار، أنصح أيضاً بتغيير نبرة المذكرة إذ تحتوي المذكرة في شكلها الحالي على نبرة أسف، ولا تتضمن أي إشارة على الإطلاق إلى أهداف الشركة. يجب أن توضح ليز الأسباب التي تدعو فيجن سوفت وير إلى اختيار مسار قائم على المصلحة الذاتية من أجل تحقيق الشمول لضمان منفعة طويلة الأجل لموظفي الشركة، وكذلك النتيجة النهائية لاختيار هذا المسار.

أنصح ليز بكتابة المذكرة بالحماس نفسه الذي ستبديه إذا كانت تخبر مديرها عن تكنولوجيا جديدة يمكن أن تجعل فيجن تتفوق على منافسيها، لأن هذا هو بالضبط ما تفعله ليز: اكتشاف تكنولوجيا جديدة. ولا يقلل من أهمية اكتشافها أن هذه التكنولوجيا هي تكنولوجيا “غير مادية” متعلقة بالموارد البشرية وليست تكنولوجيا متعلقة بجمادات؛ إذا إنها قد تكون في الواقع ذات أثر أكبر وأكثر أهميةً. يمكن أن تشدد ليز على ذلك باستخدام حقائق “ملموسة” مثل إحصاءات الشركة والإحصاءات على نطاق القطاع حول تكلفة خسارة مسؤول تنفيذي مدرَّب، فالهدف هنا هو مساعدة الرئيس التنفيذي على النظر إلى المشكلات التي تواجه الموظفات على أنها مشكلات تواجهه هو أيضاً، وبالتالي سيكون حلها بمثابة انتصار حققه لأن المشاركة الوجدانية مؤثرة للغاية.

المثير للاهتمام في دراسة الحالة هذه هو أن زميل ليز لم يتساءل عما إذا كان ينبغي أن يشارك في التوقيع على المذكرة، أو أن يدعمها من خلال إرسال مذكرة هو الآخر، أو أن ينضم إلى ليز في دعوة زميل أو أكثر من الزملاء الداعمين، سواء كانوا ذكوراً أو إناثاً، لكي يصبحوا جزءاً من هذه العملية.

تجب مساعدة كلارك على النظر إلى التحيز الجنسي على أنه مشكلة تواجه الجميع.

تُعد هذه الخيارات التي لم يتم التطرق إليها رمزاً للطرق التي يُنظر بها إلى التحيز الجنسي على أنه مشكلة خاصة بالمرأة، تماماً كما يُنظر إلى التمييز العِرقي على أنه مشكلة خاصة بأصحاب البشرة الملونة، في حين أن هذه المشكلات في الواقع تقيد الجميع. وإلى أن يتحمل الأشخاص الأكثر نفوذاً مسؤولية القضاء على التحيز، سيستمر في إعاقتنا جميعاً.