ما الحل عندما يُصبح المدير أكبر عائق أمام نجاح فريقه؟

جيميناكوم/ غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: في كثير من الأحيان، تتأثر الشركات التي تفقد موظفيها المميزين عاماً تلو الآخر بسلوكيات القائد الذي يعوق التقدم. لا يعتقد هؤلاء القادة أنهم يمثلون عائقاً، لكنهم في الحقيقة يقفون في طريق تقدم الموظفين ذوي الإمكانات العالية. للتخلص من تلك العوائق في الشركات، يستعرض المؤلف علامات القادة الذين يعوقون التقدم و3 استراتيجيات لتفويض المسؤوليات والسماح للموظفين ذوي الإمكانات العالية بتحمل مزيد من المسؤوليات: 1) حدد موظفيك المتميزين وأصحاب الإمكانات العالية، 2) ابدأ بتفويض المسؤوليات للموظفين تمهيداً لنقل سلطة اتخاذ القرار إليهم بصورة دائمة، 3) ادعم جهودك بنتائج قابلة للقياس.

لكي تتمكن الشركات من الاستمرار، يحتاج قادتها إلى وضع خطط للتعاقب الوظيفي، لكن توجد مشكلة واحدة فقط: لا تنجح خطة التعاقب الوظيفي هذه إلا إذا تمكّن الموظفون ذوو الأداء العالي من التقدم والتدرج في المناصب. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن أن تنجح تلك الخطة إذا كان المدير يمثل عقبة دائمة أمام تقدم الموظفين ذوي الإمكانات العالية.

بطبيعة الحال، لا يعتقد القادة الذين لا يلاحظون تقدماً أو نمواً في شركاتهم أنهم يشكلون عقبة أمام تقدم الآخرين، فهم يعتقدون أن المشكلة تكمن في مكان آخر وأنها خارجة عن نطاق سيطرتهم. لكنّ هذا غير صحيح. في أغلب الأحيان، تتأثر الشركات التي تتقدم بوتيرة بطيئة جداً وتفقد موظفيها المميزين عاماً تلو الآخر بسلوكيات القائد الذي يعوق التقدم.

ما المؤشرات التي تدل على أن المدير يمثل عائقاً أمام نجاح فريقه؟

• وجود جدول أعمال مزدحم بالمهام والأنشطة والمواعيد.
• اعتماد استمرارية العمل على تدخل القائد ومشاركته الفعالة.
• وجود العملاء الذين يشعرون بالتميز فقط إذا كانوا يتلقون اهتماماً خاصاً من القائد وليس من أعضاء فريق المبيعات، ما يؤدي إلى تحمل الرئيس التنفيذي أعباء زائدة في الحفاظ على العلاقات مع العملاء، في حين يشعر أعضاء فريق المبيعات بأنهم أقل قيمة وأهمية.
• وجود الموظفين الرئيسيين الذين لا يشعرون بالقدرة الكافية على التصدي للمهام الصعبة (وفقاً لتقارير تقييم مشاركة الموظفين).

تعزيز صلاحيات موظفيك

إن الموظفين الذين لا يحصلون على الفرص والأدوات اللازمة لتولي مشروعات أكثر تحدياً هم الموظفون ذوو الإمكانات العالية الذين أشرنا إليهم أعلاه، والذين يرغبون في بذل جهود إضافية، لكن فقط عند وجود رؤية واضحة للأهداف. إذا قيّد القائد تقدم هؤلاء الأشخاص، فسوف يبحثون عن فرص أفضل لإبراز قدراتهم خارج الشركة. في الواقع، أظهرت دراسة تلو الأخرى أن عدم وجود فرص للتقدم هو أحد الأسباب المهمة التي تدفع الموظفين الأكفاء إلى تقديم استقالاتهم. تعود جذور هذه المشكلة إلى ما قبل عام 2020 بكثير، وبالتالي، لا يمكن استخدام الجائحة بوصفها ذريعة لصعوبة الاحتفاظ بالموظفين المميزين.

إذا كنت قائداً وأدركت أنك وقعت في هذا الفخ، فعليك العمل على الخروج منه على الفور من أجل مصلحة شركتك وموظفيها وخطة التعاقب الوظيفي فيها. يمكنك أن تبدأ الآن من خلال اتباع نموذج تخطيط التعاقب الوظيفي التدريجي لإزالة العراقيل القيادية.

1. حدد موظفيك المتميزين وأصحاب الإمكانات العالية

احرص على استقطاب الموظفين ذوي الإمكانات العالية والعمل معهم لتحقيق التقدم. يملك هؤلاء الأشخاص بطبيعتهم عقلية طموحة. دعونا نقر بهذه الحقيقة، يمثل تحقيق النمو والتوسع والخروج من السوق في الشركات المتخصصة تحدياً كبيراً ويتطلب مجهوداً يفوق قدرات شخص واحد لإتمامه بصورة جيدة. لذلك، فإن توزيع المسؤوليات والفرص على الموظفين ذوي الأداء المتميز يمثل نهجاً عملياً سليماً.

في الوقت الحالي، ربما يكون لديك عدد قليل من الموظفين ذوي الإمكانات العالية في كشوف رواتب الموظفين، أو ربما يوجد موظفون يحتاجون إلى توجيه واهتمام إضافيين للوصول إلى هذا المستوى. يجب عليك أن تبدأ من الآن فصاعداً بتشكيل فريق أساسي من الموظفين الذين يتمتعون بالموهبة والعزيمة والقدرات اللازمة لتحقيق نجاح كبير في المستقبل. على الرغم من عدم استعداد بعض الموظفين ذوي الإمكانات العالية حالياً لتحمل المسؤوليات المتوقعة جميعها في المستقبل، فإنهم سيصبحون عناصر أساسية في خطة التعاقب الوظيفي في شركتك إذا تلقوا التوجيه والتدريب المناسبَين.

لتسريع وتيرة تعلّم الموظفين ذوي الإمكانات العالية، يلزم إجراء تعديلات في برامج التدريب والتطوير المعتمدة. يجب النظر إلى هؤلاء الأشخاص على أنهم يملكون وظيفتين: وظيفتهم الحالية والوظيفة المستقبلية التي سيتولونها بعد إثبات كفاءتهم. من الجدير بالذكر أن بعض الموظفين ذوي الإمكانات العالية ربما لا يدركون أنهم يمتلكون الصفات اللازمة ليكونوا قادة. ربما تضطر إلى مساعدتهم في رؤية قدراتهم من خلال التشجيع المستمر حتى يصلوا إلى هذه المرحلة ويحققوا إنجازاً كبيراً.

2. ابدأ بتفويض المسؤوليات للموظفين تمهيداً لنقل سلطة اتخاذ القرار إليهم بصورة دائمة

يؤدي الضغط النفسي الناجم عن بيئة العمل، التي تتسم بوجود عقبات أو عوائق تحول دون تقدم الموظفين وتطويرهم، إلى زيادة الإرهاق وارتفاع معدلات التسرب الوظيفي. تشير مجموعة غريت بليس تو وورك (Great Place To Work) المتخصصة في دراسة ثقافة مكان العمل، إلى أن احتمالية الإصابة بالاحتراق الوظيفي تتضاعف 3 مرات بين الموظفين الذين يخضعون لإدارة مشددة وتفصيلية. لتجنب الوقوع في هذا الفخ، تعلم كيفية تفويض المهام وتخفيف المسؤوليات في العمل. دوّن واجباتك ومهامك الوظيفية جميعها. ثم صنّف هذه المهام إلى فئتين: المهام التي تسهم مباشرة في تحقيق الإيرادات وتلك التي لا تحقق ذلك. يجب التركيز على الأنشطة ذات التأثير الملموس على إيرادات الشركة وتجنب المهام التي لا تحقق عائدات مالية.

على سبيل المثال، تظهر أهمية دورك القيادي من خلال مشاركتك في التخطيط الاستراتيجي والعلاقات مع العملاء التي تؤثر بصورة مباشرة على توليد الإيرادات. على الرغم من أهمية دور القائد، يجب تحقيق التوازن في توزيع المسؤوليات لضمان تفاعل الفريق مع العملاء أيضاً. هذه المهام التي يجب التركيز عليها. على الرغم من أهمية الأعمال الإدارية الروتينية والمهام التشغيلية الأساسية، فإنها لا تسهم بصورة مباشرة في تحقيق إيرادات الشركة. يمكنك تفويض هذه المهام لأعضاء الفريق الآخرين، وبالتالي حذفها من قائمة مهامك الشخصية. من المهم إعادة توجيه وقتك نحو المهام ذات التأثير الكبير، التي تسهم مباشرة في زيادة إيرادات الشركة بحيث تتماشى جهودك مع الأهداف المالية للشركة.

من الأفضل استثمار وقتك في التركيز على المسؤوليات العالية المستوى، بدلاً من تنفيذ المشروعات الروتينية، فأنت لست مندوب مبيعات، أو مدير تسويق، أو مدير الموارد البشرية، أو مسؤول الرواتب، أو مسؤول قسم تكنولوجيا المعلومات، لذلك، فإن دورك أكبر وأهم من هذه الوظائف. من خلال اتباع الاستراتيجية الصحيحة في التوظيف والتدريب، سيمتلك موظفوك الخبرة في هذه المهام. انزع عنك قيود الأنا وركز على تطوير استراتيجيات وأنظمة فعالة. احرص على تفويض المهام التي تسهم في نمو الآخرين وتطورهم الوظيفي بحيث تنتقل من عاتقك إلى عاتقهم. بدلاً من ذلك، تمكنك الاستعانة بخبير أو تفويض سير العمل إلى جهة خارجية. سيؤدي ذلك إلى تعزيز قيمتك المهنية ومنح الجميع من حولك الفرصة للتقدم بطريقة منهجية نحو التعاقب الوظيفي.

3. ادعم جهودك بنتائج قابلة للقياس

أنت تمثل مورداً مكلفاً بالنسبة للشركة، لذلك، فإن وقتك ليس مجانياً، يتضح ذلك من خلال إلقاء نظرة سريعة على نظام كشوف الرواتب، وبالتالي، يجب استثمار وقتك بكفاءة لتحقيق قيمة مضافة للشركة. يُعد تفويض المهام أكثر تكلفة في المراحل الأولى. ربما يحتاج الموظف إلى ضعف الوقت لإنجاز مهمة جديدة. على الرغم من ذلك، بمجرد اكتساب الخبرة، تتحسن وتيرة الأداء ويبدأ منحنى الخبرة في الارتفاع. في وقت قصير، سيتمكن الموظف من تحقيق أداء مماثل لأدائك الحالي، بل إنه سيتفوق عليك مع اكتسابه مزيداً من الخبرة. لا يعود نمو كفاءة الموظفين بالفائدة على المؤسسة فحسب؛ بل يمثل أيضاً فرصة قيّمة للتطوير المهني للموظفين، فبفضل وجهات نظرهم الجديدة، يكتشفون غالباً طرقاً مبتكرة لتوفير الوقت والمال. يؤدي تفويض المهام دائماً إلى تحقيق أرباح أكبر للمؤسسة.

يمكنك قياس أداء أي عملية عن طريق اتباع منهجية بسيطة. أولاً، ابدأ بتحديد ما ترغب في قياسه، مثل هوامش الربح الإجمالي، أو الإيرادات لكل موظف، أو دخل المؤسس. بعد ذلك، حدد الشركات المماثلة وابدأ بجمع البيانات لإجراء المقارنة. بعد حصولك على البيانات المطلوبة، أجرِ تحليلاً للفجوات لتحديد الإجراءات التي يجب اتخاذها. أخيراً، من الضروري مراجعة معايير القياس وتحديثها بانتظام (وليس عشوائياً) لضمان عدم إغفال أي فرص واعدة أو إشارات تحذيرية.

تحتاج كل شركة إلى وضع خطة للتعاقب الوظيفي، ولتحقيق ذلك، يجب التخلي عن بعض الممارسات التي تحد من فعالية الأداء وتؤدي إلى إبطاء مسيرة التقدم. إذا كنت تعتقد أنك تشكل عائقاً يحول دون التقدم، فعليك التركيز على التخطيط للمستقبل وتفويض المسؤوليات الحالية لموظفيك ذوي الإمكانات العالية.