شارك
الرئيسية
3 دقيقة
إذا كنت في مقابلة عمل وسمعت عبارة "الإشراف غير المباشر"، فإن ذلك يشير إلى وجود نظام الإدارة المصفوفية. في هذه الهياكل التنظيمية، عادةً يكون لديك مديران: المدير المباشر، هو الشخص الذي يعمل على تقييم أدائك ويقرر زيادة راتبك؛ والمدير غير المباشر، الذي يكلفك أيضاً بالمهام، لكنه يتمتع بصلاحيات أقل فيما يتعلق بتقييم أدائك الوظيفي. يمكن أن تكون الوظيفة صعبة جداً إذا لم يتفق مديراك على عملك أو قدراتك.
لطالما اعتُبرت التنظيمات المصفوفية نموذجاً غير مرغوب فيه منذ ظهورها في الستينيات والسبعينيات. يواجه هذا النموذج غالباً انتقادات بتقييد الحرية والمبادرة، واتباعه إجراءات بيروقراطية مفرطة. يشير كل من المؤلف ستانلي ديفيس وعالم الاجتماع بول لورانس في مقالهما المنشور في مجلة هارفارد بزنس ريفيو بعنوان "مشكلات التنظيمات المصفوفية" (Problems of Matrix Organizations)، إلى أن هذه التنظيمات تسبب مشكلات متنوعة، مثل تعدد السلطات والتنافس والنزاعات بين المدراء والرؤية الضيقة وفقدان التركيز الشامل على الأهداف وعرقلة عملية اتخاذ القرار.
على الرغم من الانتقادات السابقة، تشير الاستشارية في شركة هاي غروب (Hay Group)، روث مالوي، في مقالها، إلى زيادة تبني العديد من الشركات العالمية، مثل آي بي إم (IBM) وجنرال إلكتريك (GE) للنموذج التنظيمي المصفوفي، لذلك من الممكن مواجهة هذا النوع من المؤسسات في أثناء البحث عن وظائف. ثمة أسباب وجيهة تفسر انتشار هذا النموذج على نطاق واسع. تلتزم التنظيمات المصفوفية بتوجيه اهتمام فريق العمل نحو العملاء، سواء كان هؤلاء العملاء من داخل الشركة أو خارجها. على سبيل المثال، ربما يقدم مراقب القسم تقاريره مباشرة إلى الرئيس التنفيذي للشؤون المالية وبطريقة غير مباشرة إلى نائب رئيس القسم، ما يسمح للمراقب بالتنسيق بين احتياجات كل من نائب رئيس القسم، الذي يمثل العميل الداخلي والرئيس التنفيذي للشؤون المالية، الذي يمثل المدير المباشر. تضمن الهياكل المصفوفية تركيز الشركة على أهدافها الاستراتيجية وتجنب انحراف أقسامها عن مسار الشركة الصحيح، وبالتالي، تضمن نجاح مشاريعها والحفاظ على سياستها الداخلية الفعالة. صُممت أنظمة التقارير المصفوفية بطريقة تضمن التعاون والعمل المشترك وتجنب تعارض الأهداف.
تتطلب الوظائف التي تتضمن تقديم التقارير المصفوفية مهارات وخبرات متطورة لا تتوافر عادة لدى الموظفين المبتدئين. تتكرر هذه العمليات في الوظائف التي تتضمن التعامل مع عملاء داخليين، مثل موظفي الموارد البشرية والمدراء الفنيين ومحللي أنظمة الأعمال في مجال تكنولوجيا المعلومات. في الوظائف التي تتطلب وجود علاقة وثيقة مع العملاء الخارجيين، مثل مدراء حسابات عملاء الشركة الرئيسيين، يمكن أن يسهم العملاء في عملية التوظيف وتقييم الأداء بناءً على تعاملك معهم ومدى تلبية احتياجاتهم.
إذا كنت قادراً على تحقيق التوازن في العمل مع عدة مدراء، فإن العمل في مؤسسة تتبع نهج الإدارة المصفوفية يُعد ميزة كبيرة في مسيرتك المهنية؛ إذ سيتيح لك ذلك فرصة التعامل مع مديرَين ذوَي خبرة أكبر، كما يمكنك بناء شبكة من العلاقات مع زملاء يعملون في قسمين مختلفين في شركتك، بالإضافة إلى فرصة التعلم والتطور في مجالين مختلفين في الوقت نفسه. بالتأكيد، كان العمل في مثل هكذا مؤسسة تجربة ناجحة بالنسبة لي. شغلت منصب كبير موظفي الموارد البشرية، وكان نائب رئيس الموارد البشرية هو مديري المباشر، وكان نائب الرئيس التنفيذي، المسؤول عن معظم أقسام البنك الأخرى، هو مديري غير المباشر. كان هذا الشخص شديد الإعجاب بقدراتي؛ إذ تمكّن، بعد موافقتي، من ترتيب انتقالي للعمل تحت إدارته مباشرة، وحصلت على زيادة كبيرة في الأجر ومسمى وظيفي مرموق. بالطبع، كان لا بد لي من الاستمرار في التعامل مع مديري القديم بطريقة غير مباشرة، لكن هذا الحديث يطول شرحه الآن.
لتحقيق النجاح في مسيرتك المهنية في إطار تنظيم مصفوفي، من المهم ضمان توافق مديرَيك وتعاونهما المشترك في العمل معك بدلاً من التنافس فيما بينهما. إذا وقعت ضحية للخلافات بين المديرَين، فربما يؤدي ذلك إلى فقدان وظيفتك. لحماية مسيرتك المهنية من تبعات الصراع بين المدراء، لا تتردد في طرح بعض الأسئلة المهمة مسبّقاً، حتى في أثناء المقابلة.
هل ثمة توافق بين المديرَين؟ في أثناء المقابلة مع كلا المديرَين، اطرح السؤال التالي: "خلال الشهر الأول لي في هذه الوظيفة، ما أهم الأشياء التي يجب عليّ إنجازها؟" في حال وجود اختلاف في الأولويات بين المديرَين، فمن الضروري مناقشة هذا الأمر مع مديرك المباشر قبل الموافقة على الوظيفة. الاختلاف أمر لا مفر منه، لذلك يجب التركيز على الأهداف المشتركة ونقاط الاتفاق بين كلا المديرَين، وذلك لبناء علاقة عمل جيدة مع كليهما.
ما رأي كل منهما في الآخر؟ يمكنك توقع مدى نجاح مستقبلك المهني إلى حد كبير من خلال العلاقة بين المديرَين. حاول طرح السؤال التالي على كل مدير: "ما طباع الأشخاص الذين يعملون في ذلك المكان؟" أو "كيف تمكنت من التعامل معهم في الماضي؟ هل تستطيع أن تعطيني مثالاً؟" في هذه الحالة، يجب ألا تركز على محتوى إجابة المدير فقط، بل يجب أن تهتم أكثر بموقفه وسلوكه وطريقة حديثه. إذا شعرت بأي انتقاد للأقسام الأخرى أو التقليل من أهميتها، فهذه إشارة على عدم وجود احترام وتعاون.
ما موقف المديرَين تجاه التعاون والعمل الجماعي؟ يجب أن يتعاون كلا المديرَين لتحقيق النجاح في العمل. ركز على أسلوب حديثهما، وليس فقط على محتواه. هل يتحدثان باستمرار عن نفسيهما فقط؟ هل يركزان على إنجازاتهما الفردية دون الاعتراف بالعمل الجماعي؟ لا تلتفت إلى شعاراتهما عن العمل الجماعي وخدمة العملاء. هل تتوافق أفعالهما وطريقة عملهما مع أقوالهما؟
يعتقد العديد من مسؤولي التوظيف أن مقابلات العمل تحدد مدى نجاح العلاقة الوظيفية. ينطبق هذا بالتحديد على التنظيمات المصفوفية. ربما يشير التوافق الكبير مع أحد المديرَين وصعوبة التعامل مع الآخر في المقابلة إلى تحديات مستقبلية في التنسيق والتعاون. يقع على عاتق المرشح، خلال المراحل الأولى من عملية المقابلة، إجراء تقييم شامل لثقافة الشركة والمهام الوظيفية وتحديد مدى توافقه معها من أجل ضمان نجاحه.