اجعل للعمل معنى بالنسبة للعاملين المستقلين أيضاً

من واجبك باعتبارك مديراً أن تجعل للعمل معنى بالنسبة لأعضاء الفريق. ولكن ماذا عن العاملين المستقلين لديك؟ هل توقفتَ عن الاهتمام بالطريقة التي يجدون بحياتهم المهنية ذات معنى؟ وما هي أهداف العمل الحر؟

أهداف العمل الحر

بحثنا عن إجابة لهذا السؤال في مقابلات أجريناها مع عاملين مستقلين من قطاعات مختلفة تتنوع بين التكنولوجيا والإعلانات، فوجدنا أنّ هذه المقابلات كانت بمثابة تأكيد على عملنا السابق حول سمعة صاحب العمل وتوظيف المواهب المرن. ركّزت إجابات العاملين المستقلين حول ما يجعل العمل ذا معنى بالنسبة لهم على ستة دوافع:

• التقدم: التقدم بحثاً عن مكانة ومسؤولية.

• الاستقلالية: الاستقلال بحثاً عن حرية الخيار والمرونة.

• التوازن: تخصيص الوقت لما هم مهم سعياً لتحقيق الإنجازات والمتعة.

• الخدمة: المساهمة الاجتماعية سعياً لجعل العالم مكاناً أفضل.

• التنوع: التطوّر بحثاً عن فرص جديدة للتعلّم والنمو المهني.

• الانتماء: الجماعة، بحثاً عن عضوية فيها.

إليك عينة سريعة ممّا سمعناه:

عندما سألنا جين، وهي خبيرة في الإعلانات والعلاقات العامة في الولايات المتحدة، عما تعتبره ذا معنى في عملها ركّزت على التوازن والاستقلالية: "التوازن أولاً، باعتباري أمّاً لثلاثة أطفال أجد أنّ المرونة في العمل خلال الساعات التي لا أكون فيها مع أطفالي وفي الأيام التي أريدها أمر مهم لي. تأتي الاستقلالية ثانياً، ولكنّها لا تقلّ أهمية، فأنا أحب التحكم في جدول أعمالي، كما أنّني أعمل على نحو أفضل في المنزل مع عدد أقل من الاجتماعات التي تطرأ بين الحين والآخر، وهذا لأنّني أريد أن أكون قادرة على الغوص في مشروع دون الحاجة إلى التعامل مع سياسة المكتب، وأن يقاطعوني باستمرار من أجل تقديم مساعدة فورية في المشاريع الجديدة. أريد أن أمتلك عملي وحياتي".

اقرأ أيضاً: الاقتصاد المستقل يجعل السلع أرخص... لماذا إذن لا نشعر بهذا؟

في حين اختارت جين عملها بناءً على ما يُمكن أن يوفره من توازن واستقلالية. ركّز آشر، وهو عالم أنثروبولوجيا كندي، على أمر آخر. قبل أن يتقاعد أخيراً، عمل آشر مدرّساً في الجامعة، ومستشار لحكومات المقاطعات في كندا حول التأثير الاجتماعي لمشاريع البنية التحتية الكبرى على المجتمعات الريفية والكندية الأصلية. يُشير إلى أنّ ما وجده ذا معنى على الصعيد الشخصي كان التنوّع وإتقانه لمهنته، ويقول "ما أثار حماسي حول تقييم التأثير الاجتماعي هو الانخراط في العمل، أي الدخول عن عمد في حالة صراع اجتماعي، لأستخدم مهاراتي في تطبيق أفضل ما أعرفه من من العلوم الاجتماعية في سبيل حل المشاكل".

من جهة أخرى، كانت الخدمة هي الأمر الذي أكّدت عليه كريستين، وهي عالمة اجتماع دنماركية تركت التدريس الجامعي في كوبنهاغن لبدء حياة مهنية في تطوير المؤسّسات. تقول كريستين إنّ "عملي المستقل ينطلق من رغبتي الشديدة في تقديم الخدمة أينما تدعو الحاجة، وفي أي وقت، ولذا أختار الأعمال التي أعتقد أنّها توفّر القيمة مباشرة، وتساعد المؤسّسات على العمل بثقة أكبر، وباقتدار أكثر نتيجة لعملنا معاً".

اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: كيف أفاضل بين العمل الحر والعمل في شركة تمنح الامتيازات؟

ركّز تشارلز، وهو مطوّر برمجيات مقيم في الولايات المتحدة، على الانتماء وأهمية شعور أنّك جزء من الجماعة. قال خلال المقابلة إنّ "المعنى من أي مشروع أعمل عليه يعود إلى مشاركة صاحب المشروع في هدفه ونجاحه، وعندما يحدث ذلك سيكون العمل موضع تقدير، سواء على أساس يومي أو على المدى الطويل. وعند الانتهاء من المشروع يمكن أن تفكّر وترى القيمة التي قدّمتها، كما أنّ مشاهدة عملك أمامك وهو يساهم في تقوية الشركة التي تقوم على مجموعة من الأفراد بالطبع هو أمرٌ مجزٍ للغاية".

التعامل مع العاملين المستقلين

ما هي العبرة التي نستلهمها من هذه القصص الشخصية؟ اعرف العاملين المستقلين لديك، وصمّم تجربة عملهم وفقاً لما يعتبرونه مهماً لهم. إليك طريقة القيام بذلك:

اسألهم قبل أن يبدؤوا بالعمل "ما الذي يجعلكم تقدّمون الأفضل في عملكم؟"

قد تُفاجأ عندما تعلم أنّه يمكنك على سبيل المثال تحقيق الكثير بمقدار ضئيل من المرونة حتى، فهو أو هي قد يكون تحت رعايتهم طفل ذو إعاقة أو والد مسنّ ويحتاجون إلى وظيفة توفّر التوازن أو الاستقلالية أو كليهما.

وفّر فرصاً لتخصيص العمل وفق احتياجات العاملين المستقلين

 هذا المفهوم (job sculpting)، الذي أطلقه تيموثي بتلر وجيمس وولدروب، يسمح للعاملين بإجراء تغييرات طفيفة على أحد الأدوار أو المهام من أجل الاستفادة من مهاراتهم أو خبراتهم أو تفضيلات عملهم لكي يبقوا ملتزمين في العمل. يُطبَّق هذا المفهوم على العاملين الدائمين بدوام كامل، غير أنّه يترك القيمة نفسها عندما يُطبّق على العاملين المستقلين. على سبيل المثال، فإنّ توفير فرص للعاملين المستقلين الذين يركزون على التقدم أملاً في أن تُنشر نتائجهم أو يتحدّثوا في أحد المؤتمرات قد يُحدث فرقاً يتجلّى بين أن تكون تجبرتهم باهتة أو أن يخوضوا تجربة تدفعهم إلى التحدث بشغف عن شركتك.

اقرأ أيضاً: كيفية اختيار الموظف المستقل للعمل

تحقّق من رضا الموظفين المستقلين وقدّم الملاحظات

يشير البحث الذي قادته منظمتنا "أجايل تالنت كولابراتيف" (Agile Talent Collaborative) إلى أنّ مدراء المشروع الذين يديرون موظفين مستقلين لا يقدمون ما يكفي من الملاحظات. ولكن ينبغي للمدراء أن يتحققوا من رضا الموظفين المستقلين على المشروع والفريق إلى جانب تقديم ملاحظات بنّاءة وإيجابية حول أدائهم. ومن الأسئلة المفيدة التي يمكن طرحها هنا: إلى أي مدى ترى أنّنا نوفر الظروف الملائمة لك - من بيئة وعلاقات - لكي تقدّم أفضل ما لديك من عمل؟

نعرف أنّ الموظفين المستقلين يصبحون قوى عاملة أكبر تؤثر على أداء المؤسسات، فقد وجدت دراسة عالمية حديثة أجرتها "توبتال" (Toptal) (التي ننتمي إليها كلانا) أنّ 91% من المؤسسات تعتمد على خبراء من خارجها لتقديم المساعدة، من مطوري برمجيات إلى علماء أنثروبولوجيا ثقافية. يعني هذا أنّ الوقت حان لتقرّ المؤسسات هذه الحقيقة، وتتعامل معها، والمؤسسات التي ترغب في الإبقاء على أفضل موظفيها هي التي تضع رضا الموظفين، ومعنى العمل لديهم على رأس الأولويات. ومع ذلك، لا ينبغي لها أن تتوقف عند هذا الحد، فالمؤسسات التي تهيئ الظروف الملائمة للموظفين المستقلين لينجزوا أفضل ما لديهم من عمل ستجذب في نهاية المطاف أفضل المواهب من خارجها في سبيل تحقيق أهداف العمل الحر.

اقرأ أيضاً: إدارة الأداء في اقتصاد العمل الحر