دراسة شملت آلاف الموظفين تكشف أكثر 3 سلوكيات يكرهونها في القادة

shutterstock.com/paikong

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

إذا كنت ترغب في تمكين الآخرين وإدماجهم أو تحفيزهم، فلا تجعل جهودك مقتصرة على زيادة سلوكياتك الإيجابية، بل حدد السلوكيات السلبية التي عليك التوقف عن ممارستها أيضاً. ما السبب؟ لأن الناس يتذكّرون السلبيات أكثر من الإيجابيات. وبالاقتباس من مقال سابق في هارفارد بزنس ريفيو بعنوان “كيف تلعب على نقاط قوتك؟”: “أظهرت الدراسات أن الأشخاص يولون اهتماماً بالغاً بالمعلومات السلبية”. على سبيل المثال، عندما يُطلب من الأشخاص تذكّر الأحداث العاطفية المهمة؛ يتذكرون أربعة أحداث سلبية مقابل حدث إيجابي واحد. ما السلوكيات التي على القادة تجنبها إذاً؟ إليكم أهم 3 سلوكيات استناداً إلى الآلاف من المقابلات النوعية بطريقة 360 درجة:

لغة الجسد الانتقادية وغير اللفظية

لا أحد يمكنه تحمّل الشعور بالاستصغار، ولا سيما زملاؤك الناجحون. وتُظهر الدراسات أن ما بين 75% إلى 90% من أثرنا في الآخرين يأتي من خلال التواصل غير الشفهي، إذ تؤثر نبرة الصوت في طريقة فهم الآخرين للرسالة. هل توجه انتقادات للآخرين بطريقة تقييمية أو صارمة أو متعالية؟ قد لا يكون هذا السلوك ناتجاً عن نية سيئة منك، بل هو رد فعل فوري ناتج عن التوتر في تلك اللحظة. ومن بين السلوكيات غير الشفهية الأخرى التي قد تكون مسيئة، التجهم، ورفع الحاجبين تعبيراً عن الغضب أو الاستغراب، والتعبيرات الاستفهامية “هل أنت غبي؟”، والصرامة، والسخرية. وعلى الرغم من أن هذه السلوكيات تبدو بسيطة في البداية، فقد تسبب ضرراً في العلاقات بين الأفراد.

المقاطعة والاستجواب

ثمة ضجيج مؤخراً حول كيفية إجراء “محادثات تعزز الابتكار” وكيفية “خلق بيئات آمنة تشجع الموظفين على طرح أفكارهم”، إذ من الصعب أن يشعر الموظفون بالأمان إذا كان مدراؤهم يهيمنون على معظم وقت المحادثة، أو يقاطعون الآخرين، أو يستجوبون أفكارهم غير الواضحة تماماً. صحيح أن الموظفين مسؤولون عن مشاركة أفكارهم بوضوح، لكن عندما تتوقع أن تكون كل فكرة مكتملة أو مدروسة أو منظمة تماماً قبل طرحها، فسيفترض زملاؤك أنك غير مستعد للتعاون معهم في تطوير الأفكار.

التناقض

ينزعج النظراء والموظفون عادة من ممارسة زميل ما سلوكين مختلفتين تماماً؛ كأن يتعامل بأدب مع الفريق التنفيذي والعملاء الخارجيين، في حين يُمارس سلوكاً غير محترم تجاه زملائه الذين يعملون معه يومياً. وهذا التناقض يجعل تلك السلوكيات أكثر بروزاً وسوءاً. وشارك آخرون أثراً مختلفاً؛ أي التصرف بحذر في مكان العمل خوفاً من ردود الفعل: هل سيبدي زميلي سلوكاً “لطيفاً وودوداً ومضحكاً” أم سلوكاً “انتقادياً ومثيراً للتوتر ورد فعل حاداً”. وقد تولّد تلك المخاوف مع مرور الوقت ردود فعل عدوانية غير مباشرة من الموظفين في محاولتهم تجنب المواجهة المباشرة.

في النهاية، الولاء والانتماء هما من الأمور التي لا يمكننا أن نطالب بها أو نُدرجها ضمن توقعاتنا؛ فالتحفيز المبني على الخوف، أو التقليل من شأن الآخرين، أو ممارسة ألاعيب السلطة يجعل الآخرين يمتثلون مؤقتاً لمطالب الشخص الذي يُبدي السيطرة. لكن هذه السلوكيات تؤثر سلباً في النهاية في الإرث الذي يتركه ذلك الشخص خلفه. لذا فكر في السلوكيات التي عليك التوقف عن ممارستها لتترك أثراً إيجابياً ودائماً.